Jobwechsel Welche Pflichten bleiben nach der Trennung?

Ein Jobwechsel markiert zwar das Ende eines Arbeitsverhältnisses, aber nicht aller Verpflichtungen aus dem alten Job. Arbeitnehmer:innen müssen auch nach der Trennung vom Arbeitgeber bestimmte Pflichten beachten. Ob Rückgabe von Firmeneigentum, Verschwiegenheit über Geschäftsgeheimnisse oder Wettbewerbsverbote – beim Abschied aus dem Unternehmen gilt es, rechtliche Vorgaben einzuhalten. Dieser Beitrag erklärt verständlich und aktuell, welche Pflichten nach einer Kündigung weiterhin bestehen. Von der Rückgabe des Dienst-Laptops bis zur Frage, ob man direkt bei der Konkurrenz anfangen darf: Hier erfahren Sie anhand von Gesetzen und Urteilen, worauf Arbeitnehmer:innen und Betriebsräte beim Jobwechsel achten sollten. So vermeiden Sie häufige Irrtümer und rechtliche Risiken beim Schritt in den neuen Job.

Häufigste Pflichten:

Firmeneigentum zurückgeben: Arbeitnehmer müssen Dienstwagen, Laptop, Handy, Schlüssel & Co. spätestens zum Ende des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber herausgeben – ein Zurückbehaltungsrecht besteht nicht.
Verschwiegenheit wahren: Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des alten Arbeitgebers dürfen auch nach dem Jobende nicht ausgeplaudert oder mitgenommen werden. Verstöße können zu Schadensersatz und sogar Strafanzeigen führen.
Wettbewerbsverbot nur mit Entschädigung: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart wurde und eine Karenzentschädigung von mindestens 50 % des letzten Gehalts vorsieht (§ 74 Abs. 2 HGB). Ohne Entschädigung ist das Verbot unverbindlich – dann dürfen Sie nach dem Ausscheiden bei der Konkurrenz arbeiten.
Kündigungsfrist beachten: Bis zum letzten Arbeitstag gilt das gesetzliche Wettbewerbsverbot (§ 60 HGB). Während der laufenden Kündigungsfrist – auch bei Freistellung – dürfen Sie nicht für einen Konkurrenten tätig werden. Sonst droht eine fristlose Kündigung (wie in einem BAG-Fall) und andere Konsequenzen.
Daten & Unterlagen nicht mitnehmen: Kundendaten, interne Listen oder vertrauliche Unterlagen gehören dem Arbeitgeber. Die Mitnahme ohne Erlaubnis ist verboten und kann ernste Folgen haben. Persönliche Notizen oder Arbeitsproben dürfen Sie nur mit Zustimmung und ohne geschützte Informationen mitnehmen.
Häufiger Irrtum – Gehaltsgeheimnis: Eine Klausel, die Arbeitnehmern verbietet, über ihr Gehalt zu sprechen, ist unwirksam. Laut LAG Mecklenburg-Vorpommern berechtigt das Reden über das eigene Gehalt weder zu Abmahnung noch Kündigung, damit Beschäftigte den Gleichbehandlungsgrundsatz prüfen können.

Was muss ich beim Jobwechsel an Firmeneigentum zurückgeben?

Beim Ende des Arbeitsverhältnisses sind Arbeitnehmer verpflichtet, sämtliches Firmeneigentum an den Arbeitgeber zurückzugeben. Dazu zählen Arbeitsmittel wie Dienstlaptop, -handy, Firmenwagen, Zugangskarten, Werkzeuge, Fachliteratur und sonstige geliehene Gegenstände. Der Arbeitgeber hat ein Recht darauf, diese Dinge zurückzuerhalten, da sie in seinem Eigentum stehen. Spätestens am letzten Arbeitstag – oft direkt bei der Übergabe des Arbeitsplatzes oder während der Freistellung – müssen die überlassenen Betriebsmittel ausgehändigt werden. Idealerweise wird hierfür ein Rückgabeprotokoll erstellt, in dem alle zurückgegebenen Gegenstände aufgelistet und bestätigt werden. So behalten beide Seiten den Überblick und Streitigkeiten werden vermieden.

Kein Zurückbehaltungsrecht: Arbeitnehmer können Firmeneigentum nicht einfach einbehalten, auch nicht, wenn der Arbeitgeber seinerseits noch Leistungen schuldet. Ein häufiger Irrtum ist etwa, man dürfe den Laptop erst zurückgeben, wenn das letzte Gehalt oder das Arbeitszeugnis vorliegt. Tatsächlich steht Beschäftigten kein Zurückbehaltungsrecht zu – selbst dann nicht, wenn noch Restlohn oder Urlaubsabgeltung offen sind. Verweigert ein(e) Mitarbeiter:in die Herausgabe der Firmenmaterialien, kann der Arbeitgeber gerichtlich auf Herausgabe klagen. In gravierenden Fällen (z. B. absichtliche Zurückhaltung teurer Geräte) kommen auch Schadensersatzansprüche in Betracht. Schließlich darf der Arbeitgeber sein Eigentum schützen.

Tipp: Klären Sie am besten frühzeitig, wann und wie Sie die Arbeitsmittel zurückgeben sollen – etwa durch Rücksendung per Post oder persönliche Übergabe. Fertigen Sie bei teuren Gegenständen (Notebook, Firmenwagen) ein Protokoll mit Zustandsbeschreibung an. So sichern Sie sich auch ab, dass später keine unberechtigten Forderungen wegen angeblicher Schäden gestellt werden.

Private Daten auf Firmengeräten: Bevor Sie einen Dienstlaptop oder ein -Handy zurückgeben, denken Sie daran, persönliche Daten zu löschen (soweit zulässig) – zum Beispiel private Fotos oder E-Mails. Alles Berufliche sollten Sie natürlich auf dem Gerät belassen. Kopieren Sie keine Firmen-Dateien für private Zwecke; selbst wenn es technisch möglich ist, kann das gegen Geheimhaltungspflichten verstoßen (siehe unten). Wenn Sie sich unsicher sind, fragen Sie den Arbeitgeber, wie mit etwaigen privaten Dateien umzugehen ist. In der Regel werden Firmenrechner vor der Wiederverwendung ohnehin neu aufgesetzt, dennoch ist Vorsicht besser als Nachsicht.

Checkliste – Rückgabe von Firmeneigentum: Stellen Sie sicher, dass Sie alle vom Arbeitgeber gestellten Materialien zurückgeben. Häufig zu vergessen sind z. B.:

Zugangskarten, Schlüssel und Ausweise: Gebäudeschlüssel, Büroschlüssel, Firmenausweis, Chipkarten für IT-Zugänge.
IT-Geräte: Laptop, Tablet, Smartphone, externe Festplatten, USB-Sticks mit Firmendaten.
Fahrzeuge & Tickets: Firmenwagen (inkl. Fahrzeugpapieren, Tankkarten), Firmen-Fahrräder, Jobticket für den ÖPNV.
Büromaterial & Dokumente: Fachbücher, Aktenordner, Kundendokumentationen, Notizen mit betrieblichen Inhalten.
Kreditkarten & Zahlung: Firmenkreditkarten, Tankkarten, Telefonkarten auf Firmenkonto.

Gehen Sie gemeinsam mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung diese Liste durch, um nichts zu übersehen. So vermeiden Sie auch den Verdacht, Sie hätten absichtlich etwas einbehalten.

Muss ich Betriebsgeheimnisse auch nach dem Arbeitsende geheim halten?

Ja. Verschwiegenheitspflichten enden nicht automatisch mit dem Arbeitsvertrag. Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers müssen auch nach dem Ausscheiden gewahrt werden. Arbeitnehmer:innen dürfen vertrauliche Informationen des früheren Arbeitgebers weder an Dritte weitergeben noch selbst verwerten. Diese nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht ergibt sich zum einen aus vertraglichen Abreden (falls im Arbeits- oder Aufhebungsvertrag vereinbart), vor allem aber aus gesetzlichen Regelungen zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen. Seit dem Inkrafttreten des Geschäftsgeheimnisgesetzes (GeschGehG) 2019 ist klargestellt, dass Unternehmen zivilrechtliche Ansprüche (z. B. Unterlassung, Schadensersatz) geltend machen können, wenn ehemalige Beschäftigte Geschäftsgeheimnisse unbefugt nutzen oder offenbaren. Darüber hinaus stellt § 23 GeschGehG solche Handlungen in besonders schweren Fällen sogar unter Strafstrafe.

Was gilt als Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis? Darunter fallen zum Beispiel technische Produktionsverfahren, Software-Quellcodes, Kundendaten, Preis- und Kalkulationsunterlagen, interne Strategien, Vertriebs- und Marketingpläne oder spezielle Know-how, das nicht öffentlich bekannt ist. Wichtig: Die Information muss vom Unternehmen als geheimhaltungsbedürftig eingestuft sein und angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen (z. B. Zugriffsbeschränkungen, NDAs) müssen bestehen, damit der gesetzliche Schutz greift. Allgemein bekannte Tatsachen oder Ihr persönlich erworbenes Fachwissen zählen nicht dazu. Berufserfahrung und erworbene Kenntnisse dürfen Sie im nächsten Job selbstverständlich anwenden – das gehört zur beruflichen Entwicklung. Tabu sind hingegen interne Details, die Ihrem alten Arbeitgeber schaden könnten, wenn sie publik werden.

Beispiel: Eine junge Buchhalterin ließ sich bei einer komplexen Abrechnung von ihrem Verlobten helfen. Der Lebensgefährte war jedoch nicht bei der Firma beschäftigt. Der Arbeitgeber wertete dieses Verhalten als Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht und damit Vertrauensbruch – er reagierte mit einer fristlosen Kündigung. Das Arbeitsgericht Frankfurt a. M. sah den Fall aber milder: Aufgrund der Unerfahrenheit der Mitarbeiterin lag keine gravierende Pflichtverletzung vor; eine Abmahnung hätte ausgereicht. Die fristlose Kündigung wurde unwirksam. Fazit: Auch vertrauliche Informationen Dritten zugänglich machen (hier: dem Verlobten) kann eine Pflichtverletzung sein – jedoch hängt das Ausmaß der Sanktionen vom Einzelfall ab (Vorsatz, Schaden, vorherige Warnung etc.). In jedem Fall ist Vorsicht geboten, wem man was erzählt.

Geheimhaltung vs. Redefreiheit: Ein häufiger Irrtum im Arbeitsleben betrifft das Thema Gehalt. Viele Arbeitnehmer glauben, sie dürften mit Kollegen nicht über ihre Lohnhöhe sprechen, weil im Vertrag eine Verschwiegenheitsklausel dazu steht. Doch eine solche Klausel ist unwirksam. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschied 2009, dass eine Vertragsklausel, welche das Reden über das eigene Entgelt gegenüber anderen Beschäftigten verbietet, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und gegen Treu und Glauben verstößt. Der Arbeitgeber ist nämlich an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden – Arbeitnehmer müssen überprüfen können, ob sie gegenüber Kolleg:innen benachteiligt werden. Dazu müssen sie über ihre Gehälter sprechen dürfen. Entsprechend rechtfertigt das Sprechen über das Gehalt weder Abmahnung noch Kündigung. Zudem verletzen pauschale Gehaltsverschwiegenheits-Klauseln die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG), da sie Gespräche mit der Gewerkschaft über Löhne behindern. Merke: Über Arbeitsbedingungen wie Lohn oder eigene Vertragsinhalte dürfen Sie auch nach dem Ausscheiden frei mit Dritten reden – Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse hingegen nicht.

Kundendaten und Unterlagen: Sämtliche Kundenlisten, Preislisten, Angebote, technische Unterlagen etc., die Sie im alten Job erhalten oder erstellt haben, bleiben Eigentum des Arbeitgebers. Es wäre ein massiver Vertrauensbruch und meist rechtswidrig, solche Unterlagen mitzunehmen oder zu kopieren, um sie beim neuen Arbeitgeber oder in der Selbstständigkeit zu nutzen. Selbst wenn kein ausdrückliches Verbot unterschrieben wurde, schützt das GeschGehG diese geschäftlichen Informationen. In einem Praxisfall entwendete ein entlassener Mitarbeiter F&E-Dokumente(Forschung & Entwicklung) und wechselte damit zur Konkurrenz – der frühere Arbeitgeber bekam Wind davon und schickte dem neuen Unternehmen umgehend ein Schreiben vom Anwalt. Darin drohte er, sowohl den Ex-Mitarbeiter als auch die Konkurrenzfirma zu verklagen, da geschützte Informationen mitgenommen wurden. Die Folge: Der neue Arbeitgeber nahm das Jobangebot zurück; der Arbeitnehmer stand da und brauchte 12 Monate, um eine neue Stelle zu finden. Dieses Beispiel zeigt drastisch: Geheimnisverrat kann eine Karriere gehörig ausbremsen.

Konsequenzen bei Verstößen: Arbeitgeber verstehen meist keinen Spaß bei Interna. Wer nachweislich Geschäftsgeheimnisse verrät oder Firmendaten entwendet, dem drohen Schadensersatzforderungen über das Jobende hinaus und ggf. sogar strafrechtliche Schritte. Die Palette reicht von zivilrechtlichen Unterlassungsklagen bis hin zu Strafanzeigen wegen Betriebsgeheimnisverrats (§ 23 GeschGehG, früher § 17 UWG) oder Diebstahls, wenn physische Sachen entwendet wurden. In weniger gravierenden Fällen wird ein Arbeitgeber zumindest eine Abmahnung aussprechen oder – wenn das Arbeitsverhältnis noch läuft – eine außerordentliche Kündigung in Erwägung ziehen. Das gilt besonders, wenn vorsätzlich gehandelt wurde. Aber wie das Beispiel der Buchhalterin zeigt, schaut die Rechtsprechung genau hin: Ein einmaliger unvorsichtiger Verstoß ohne Schaden führt nicht immer direkt zum Jobverlust. Im Zweifel sollte man als Mitarbeiter aber immer zurückhaltend sein, was sensible Informationen angeht. Fragen Sie sich: Dürfte ein Außenstehender das wissen? Wenn nein, behalten Sie es lieber für sich.

Praxis-Tipp: Manche Berufsgruppen haben gesetzliche Verschwiegenheitspflichten, die auch nach dem Ausscheiden fortwirken – etwa Ärzte (Schweigepflicht über Patientendaten), Rechtsanwälte (Mandatsgeheimnis) oder Bankangestellte (Bankgeheimnis). Verstöße hiergegen können zusätzlich gegen berufsrechtliche Vorschriften verstoßen. Auch Betriebsräte unterliegen einer besonderen Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse (§ 79 BetrVG), die sogar nach Ende der Amtszeit weiter gilt. Als Ex-Betriebsrat dürfen Sie also Interna, die Ihnen in dieser Funktion bekannt wurden, ebenfalls nicht ausplaudern.

Darf ich nach dem Jobwechsel bei der Konkurrenz arbeiten – und was ist mit dem Wettbewerbsverbot?

Grundsätzlich gilt: Nach Ende des Arbeitsverhältnisses dürfen Sie jede beliebige Beschäftigung aufnehmen – auch bei einem Konkurrenzunternehmen oder durch Gründung einer eigenen Firma in derselben Branche. ABER: Dies gilt nur, sofern kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart wurde. Ohne eine solche Vereinbarung sind Arbeitnehmer:innen rechtlich frei, dem früheren Arbeitgeber Konkurrenz zu machen, sobald der Arbeitsvertrag beendet ist.

Vertragliches Wettbewerbsverbot: Viele Arbeitsverträge – vor allem bei Führungskräften, Vertriebspositionen oder spezialisierten Fachkräften – enthalten jedoch eine Klausel über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Damit verpflichten sich die Beschäftigten, für einen bestimmten Zeitraum nach dem Ausscheiden nicht in Wettbewerb zum ehemaligen Arbeitgeber zu treten. Das kann bedeuten, nicht bei einem direkten Konkurrenten anzufangen und/oder keine eigene konkurrierende Tätigkeit aufzunehmen (z. B. als Selbstständiger im selben Markt). Ein solches Verbot ist allerdings strengen Voraussetzungen unterworfen:

Schriftform: Das Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart und vom Arbeitgeber eigenhändig unterzeichnet sein (§ 74 Abs. 1 HGB). Mündliche Absprachen oder Klauseln in allgemeinen Geschäftsbedingungen genügen nicht.
Maximale Dauer: Die Sperre darf höchstens 24 Monate ab Ende des Arbeitsverhältnisses dauern (§ 74a Abs. 1 HGB). Längere Verbote sind insoweit unverbindlich.
Karenzentschädigung: Wichtigster Punkt: Der Arbeitgeber muss für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Entschädigung zahlen, mindestens zur Hälfte des zuletzt bezogenen Gehalts pro Jahr (§ 74 Abs. 2 HGB). Diese Karenzentschädigung ist der Preis, den der Arbeitgeber für den Wettbewerbsschutz zahlt. Sie muss pro rata monatlich ausgezahlt werden. Ohne eine solche Zahlung ist das Wettbewerbsverbot nicht bindend – der/die Arbeitnehmer:in könnte sich dann trotzdem bei der Konkurrenz bewerben, ohne Vertragsstrafe befürchten zu müssen.

Unwirksame oder unverbindliche Verbote: Oft findet man in älteren oder kleineren Unternehmen Klauseln, die zwar ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vorsehen, aber keine Karenzentschädigung erwähnen. So eine Abrede ist gemäß § 74 Abs. 2 HGB nichtig bzw. unverbindlich. In der Praxis bedeutet das: Sie dürfen trotz der Klausel bei der Konkurrenz arbeiten, und der ehemalige Arbeitgeber kann das nicht untersagen. Er könnte sich auch nicht auf die Klausel berufen, um Schadensersatz zu verlangen. Wichtig: Die Klausel ist für beide Seiten unwirksam – der Arbeitnehmer kann also im Nachhinein auch keine Zahlungen daraus herleiten. Es besteht jedoch ein Wahlrecht des Arbeitnehmers: Er kann sich entweder an das (unwirksame) Verbot halten und dann trotzdem die zugesagte Entschädigung verlangen, oder das Verbot ignorieren. Enthält die Vereinbarung aber gar keine Entschädigung, fehlt meist schon die Grundlage für so ein Wahlrecht – das Verbot entfällt ersatzlos.

Beispiel – Wettbewerbsverbot ohne Entschädigung: Ein Arbeitnehmer hatte im Aufhebungsvertrag kein ausdrückliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Dennoch meinte sein Arbeitgeber, er dürfe während der laufenden Kündigungsfrist (Freistellung) nicht zur Konkurrenz. Der Mitarbeiter begann trotzdem noch vor dem offiziellen Ende bei einer Konkurrenzfirma zu arbeiten. Der ursprüngliche Arbeitgeber reagierte empört: Er kündigte dem Mitarbeiter fristlos – allerdings war diese Kündigung im anschließenden Prozess unwirksam. Anschließend forderte die Firma vom Ex-Mitarbeiter Herausgabe des “zweiten” Gehalts bzw. Verrechnung mit dem eigenen Gehalt – schließlich habe man ihm bis Vertragsende noch Lohn gezahlt. Doch das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilte, dass zwar ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot vorlag, aber kein finanzieller Schaden entstanden sei und es keinen Anspruch auf das Konkurrenz-Gehalt gebe. Ein Arbeitgeber kann bei verbotenem Wettbewerb während bestehender Anstellung zwar unter Umständen Schadensersatz fordern – hier fehlte aber eine Anspruchsgrundlage für die Herausgabe des anderweitig verdienten Gehalts. Ergebnis: Der Arbeitgeber schaute in die Röhre, der Arbeitnehmer musste das bei der Konkurrenz verdiente Geld nicht abgeben. Dieses Urteil (BAG, 17.10.2012 – 10 AZR 809/11) zeigt, dass Ansprüche bei Wettbewerbsverstößen genau geprüft werden: Pauschale Gehaltsrückforderungen sind nicht drin.

Wirksames Wettbewerbsverbot – was dann? Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart(schriftlich, max. 2 Jahre, mit Entschädigung), müssen sich Arbeitnehmer daran halten. Verstoßen sie dagegen – etwa indem sie trotzdem bei einem Konkurrenten anfangen – drohen rechtliche Konsequenzen. In vielen Verträgen ist für den Fall eines Verstoßes eine Vertragsstrafe vorgesehen (z. B. eine pauschale Geldsumme oder ein Prozentsatz des Jahresgehalts). Auch ohne Vertragsstrafe kann der ehemalige Arbeitgeber per einstweiliger Verfügung schnell gerichtlich untersagen lassen, dass der Ex-Mitarbeiter weiter für den Konkurrenten tätig ist. Ein Unterlassungsanspruch besteht grundsätzlich aus der Wettbewerbsabrede selbst. Zusätzlich kann der Arbeitgeber Schadensersatz verlangen, wenn ihm durch den Verstoß ein nachweisbarer Schaden entstanden ist (§ 61 HGB). Allerdings gilt hier: Der Arbeitgeber muss statt des Schadensersatzes auch einfach die Zahlung der Karenzentschädigung verweigern, sobald er vom Verstoß erfährt (§ 61 Abs. 2 HGB). Denn niemand muss einen “Wettbewerber” noch dafür bezahlen, dass dieser gegen das Verbot verstößt. In unserem obigen Beispiel hatte die Firma ab Kenntnis des Verstoßes prompt die Zahlungen eingestellt.

Karenzentschädigung – Anspruch durchsetzen: Wenn Sie sich an ein wirksames Wettbewerbsverbot halten, haben Sie einen Rechtsanspruch auf die vereinbarte Entschädigung. Diese beträgt mindestens 50 % der letzten vertragsmäßigen Bezüge (inkl. aller Prämien, Boni, Provisionen) für jedes Jahr des Verbots. Wichtig: Sie dürfen trotz Wettbewerbsverbot anderweitig arbeiten, solange es kein Wettbewerber ist – etwa in einer anderen Branche oder Tätigkeit. Einkommen aus solch nicht konkurrierender Tätigkeit wird in der Regel nicht auf die Karenzentschädigung angerechnet. Verdienen Sie jedoch woanders Geld in dem Bereich, der unter das Verbot fällt, kann der frühere Arbeitgeber versuchen, diese Einkünfte anzurechnen oder abzuschöpfen. Doch genau hier hat das BAG klargestellt: Festgehälter bei einem neuen Arbeitgeber fallen nicht unter die herauszugebende “Vergütung aus Geschäften” im Sinne von § 61 HGB. Nur wenn ein Ex-Mitarbeiter im Wettbewerb eigene Geschäfte auf fremde Rechnung tätigt(z. B. Produkte verkauft und direkt Provisionen oder Gewinne erzielt), könnte der alte Arbeitgeber diese Gewinneherausverlangen.

Achtung bei Klauseln: Prüfen Sie Wettbewerbsverbote genau oder lassen Sie sie von einem Anwalt prüfen. Manchmal sind Klauseln zu weit gefasst (zu lange, zu großes Gebiet, Tätigkeit sehr breit umrissen). Solche Verbote sind teilweise unverbindlich (§ 74a HGB). Der Arbeitnehmer muss dann nur den zulässigen Teil einhalten. Beispiel: Wurde ein Verbot für 2 Jahre vereinbart, aber keine Entschädigung – dann ist es gesamt unverbindlich. Oder wurde eine Entschädigung versprochen, aber das Verbot erstreckt sich auf ganz Deutschland und jedes denkbare Aufgabengebiet, könnte eine unbillige Erschwerung des Fortkommens vorliegen, die das Verbot in diesem Umfang entfällt. Es kommt also sehr auf die Formulierung an.

Praxis-Hinweis: In Kleinbetrieben (mit weniger als 10 Mitarbeitern, § 23 KSchG) mag ein Arbeitgeber eher auf nachvertragliche Wettbewerbsverbote verzichten, weil er sich die Karenzentschädigung kaum leisten will. Dennoch können auch in kleinen Unternehmen solche Verbote vorkommen, etwa bei Schlüsselpositionen. Für die Gültigkeit gelten aber die gleichen Voraussetzungen – Unternehmensgröße schützt nicht vor Unwirksamkeit, wenn die gesetzlichen Kriterien nicht erfüllt sind. Als Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb haben Sie also keine anderen Pflichten in Bezug auf Wettbewerbsverbote, aber praktisch sind sie seltener. Übrigens: Auch Auszubildende können kein wirksames Wettbewerbsverbot erhalten (§ 74a Abs. 2 HGB erklärt Verbote bei Minderjährigen für nichtig).

Wie muss ich mich während der Kündigungsfrist oder Freistellung verhalten?

Die Kündigungsfrist ist die Zeitspanne zwischen Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. In dieser Phase gelten die meisten Pflichten aus dem Arbeitsvertrag unverändert fort – schließlich besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich bis zum letzten Tag. Arbeitnehmer:innen sind während der Kündigungsfrist grundsätzlich weiterhin zur Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet (es sei denn, sie werden freigestellt) und zur Loyalitätgegenüber dem Arbeitgeber. Das bedeutet konkret:

Arbeitsleistung & Verhalten: Sie sollten bis zum Ende ordnungsgemäß arbeiten, Termine übergeben und keine Arbeitsverweigerung betreiben. Nach einer Kündigung neigen manche dazu, “Dienst nach Vorschrift” zu machen – natürlich müssen Sie sich nicht mehr übermäßig engagieren, aber grobe Nachlässigkeit oder Sabotage kann noch immer geahndet werden. Vermeiden Sie es z. B., kurz vor Schluss noch wichtige Daten zu löschen oder Kundenkontakte abzuwimmeln. Solches Verhalten könnte als pflichtwidrig gelten und eine fristlose Kündigung oder Schadensersatzforderungen nach sich ziehen.
Wettbewerbsverbot während Kündigungsfrist: § 60 HGB untersagt Arbeitnehmern, während des laufenden Arbeitsverhältnisses in Konkurrenz zum Arbeitgeber zu treten. Dieses gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt bis zum allerletzten Tag der Kündigungsfrist. Auch wenn Sie gekündigt haben oder gekündigt wurden – bis das Arbeitsverhältnis formell endet, dürfen Sie nicht für einen Konkurrenten tätig werden. Tun Sie es doch, verletzt das die arbeitsvertragliche Treuepflicht. Der Arbeitgeber kann darauf mit Abmahnung oder sogar fristloser Kündigung reagieren. Das oben erwähnte BAG-Urteil (10 AZR 809/11) betraf genau so einen Fall: Der Arbeitnehmer war bis Vertragsende freigestellt, hielt sich aber nicht ans Wettbewerbsverbot und fing woanders an – Ergebnis war eine (letztlich unwirksame) fristlose Kündigung und ein langer Rechtsstreit. Merke: Egal wie kurz die Restzeit ist – konkurrierende Tätigkeiten sind tabu, es sei denn, der Arbeitgeber entbindet Sie ausdrücklich von dieser Pflicht.
Freistellung: Häufig stellen Arbeitgeber gekündigte Mitarbeitende unter Fortzahlung der Bezüge frei(insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen oder Aufhebungsverträgen). Eine einseitige Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich sein. Widerruflich heißt, der Arbeitgeber könnte Sie theoretisch bis zum Ende zurückbeordern – dann sind Sie trotz Freistellung nicht wirklich “frei”. Unwiderruflich heißt, Sie müssen nicht mehr arbeiten und verbrauchen meist Resturlaub in dieser Zeit. Aber Achtung: Auch eine Freistellung hebt das Wettbewerbsverbot nicht automatisch auf. Sie bleiben Arbeitnehmer bis zum Vertragsende und dürfen ohne Erlaubnis keiner Konkurrenztätigkeit nachgehen. Nur wenn in der Freistellungsvereinbarung ausdrücklich steht, dass Sie nebentätig arbeiten dürfen oder man auf das Wettbewerbsverbot verzichtet, wären Sie frei. Fehlt eine solche Klausel, sollten Sie während der Freistellung keine Arbeit beim Wettbewerber aufnehmen. Andernfalls riskieren Sie – wie oben gesehen – erhebliche Probleme. Im Zweifel holen Sie schriftlich die Zustimmung des alten Arbeitgebers ein, bevor Sie in der Freistellungsphase woanders anfangen.
Zwischenzeugnis & Bewerbungen: Während der Kündigungsfrist haben Sie einen Anspruch auf Freistellung für Vorstellungsgespräche und Bewerbungsaktivitäten, sofern das in § 629 BGB vorgesehen ist (bei einer vom Arbeitgeber veranlassten Kündigung). Nutzen Sie diese Möglichkeit, um Ihren Übergang vorzubereiten – aber stimmen Sie solche Termine rechtzeitig mit dem Arbeitgeber ab. Dieser muss Sie unter Fortzahlung des Entgelts für eine “angemessene Zeit” freistellen, damit Sie sich um einen neuen Job bemühen können. Die Bewerbungsaktivitäten selbst (das Schreiben von Bewerbungen, Telefonate mit potenziellen Arbeitgebern) sollten idealerweise außerhalb Ihrer Arbeitszeit stattfinden oder in der genannten freigestellten Zeit, damit es keinen Konflikt mit Ihren Pflichten gibt.

Resturlaub und Überstunden: Viele Kündigungen werden so abgewickelt, dass Resturlaub innerhalb der Kündigungsfrist genommen wird. Arbeitgeber müssen verbliebenen Urlaub gewähren oder abgelten (§ 7 BUrlG). Als Mitarbeiter können Sie darauf bestehen, Ihren Urlaub zu nehmen, statt bis zum letzten Tag im Büro zu sitzen – außer dringende betriebliche Gründe sprechen dagegen. Oft deckt sich eine Freistellung ohnehin mit der Urlaubsabgeltung: man stellt Sie unter Anrechnung des Resturlaubs frei (siehe unser BAG-Beispiel, wo genau das im Vergleich vereinbart war). Gleiches gilt für Überstunden: Haben Sie noch Zeitguthaben, sollte das möglichst während der Kündigungsfrist ausgeglichen werden (Freizeit oder Auszahlung). Klären Sie diese Punkte am besten bei oder kurz nach der Kündigung, um Missverständnisse zu vermeiden.

Fazit für die Kündigungsfrist: Verhalten Sie sich trotz aller Emotionen professionell bis zum Schluss. Erledigen Sie Übergaben sauber, kommen Sie Ihren verbleibenden Pflichten nach und vermeiden Sie alles, was man Ihnen als illoyal auslegen könnte. So sichern Sie sich ein gutes Zeugnis und minimieren das Risiko von Rechtsstreitigkeiten mit dem alten Arbeitgeber. Und falls Sie früher aus dem Vertrag raus wollen (z. B. weil der neue Job sofort startet), sprechen Sie offen mit dem Arbeitgeber. Mit einem Aufhebungsvertrag oder einer verkürzten Kündigungsfrist im Einvernehmen lässt sich oft eine Lösung finden, die beiden Seiten passt – dann entfällt auch die Problematik des Wettbewerbsverbots während der restlichen Zeit.

Wie soll ich mit Daten, Unterlagen und Kundendaten beim Jobwechsel umgehen?

Grundsatz: Alle geschäftlichen Daten und Unterlagen gehören dem Arbeitgeber. Mitarbeiter haben kein Recht, Firmendaten für private Zwecke oder für den nächsten Job mitzunehmen. Das betrifft sowohl physische Unterlagen(Akten, Notizbücher, Ausdrucke) als auch digitale Daten (Dateien, E-Mails, Kontakte). Beim Jobwechsel stellt sich oft die Frage: Was darf ich als Arbeitsprobe oder Erinnerung behalten, ohne gegen Regeln zu verstoßen? Hier die Leitlinien:

Firmendaten nicht kopieren oder mitnehmen: Das ungefragte Kopieren von Kundenlisten, Produktspezifikationen, Code-Schnipseln, Entwürfen oder anderen internen Dateien ist untersagt. Selbst wenn Sie an der Erstellung mitgewirkt haben, verbleiben die Ergebnisse beim Arbeitgeber (ggf. hat dieser auch das Urheberrecht an erstellten Werken, sofern im Arbeitsauftrag entstanden). Die Mitnahme ohne Erlaubnis kann Diebstahl oder Geheimnisverrat bedeuten. Im CIO-Magazin warnt ein IT-Sicherheitsexperte: scheidende Mitarbeiter geraten in große Schwierigkeiten, wenn sie ohne Zustimmung Unternehmensdaten oder physische Güter mitnehmen – der Arbeitgeber kann sie verklagen oder Anzeige erstatten. In den USA gab es Fälle, wo das neue Unternehmen das Jobangebot zurückzog, nachdem der alte Arbeitgeber mit rechtlichen Schritten drohte. Hierzulande würde man zwar zunächst zivilrechtlich vorgehen, aber das Ergebnis ist ähnlich: Die Karriere des Betroffenen nimmt Schaden, der neue Job ist ggf. futsch, vom alten drohen Ansprüche.
Erlaubnis einholen für Arbeitsproben: Wenn Sie gerne bestimmte Arbeitsproben (z. B. ein von Ihnen verfasstes Konzept, einen von Ihnen designten Flyer, Code-Auszüge Ihres Projekts) für künftige Bewerbungen nutzen möchten, fragen Sie den Arbeitgeber um Erlaubnis. Oft ist dieser bereit, Ihnen eine freigegebene Version zu überlassen – etwa ein Dokument, aus dem sensible Zahlen geschwärzt wurden, oder ein Codeabschnitt ohne proprietäre Module. Ohne Freigabe sollten Sie nichts mitnehmen. Dasselbe gilt für eigene Werke: Wenn im Arbeits- oder Aufhebungsvertrag steht, dass alle vom Arbeitnehmer entwickelten Dokumente dem Unternehmen gehören, dann müssen Sie sich daran halten. Sonst riskieren Sie eine Vertragsverletzung, was wiederum zu Rückforderungen (z. B. einer Abfindung) führen kann.
Persönliche Gegenstände vs. Firmeneigentum: Natürlich dürfen Sie persönliche Gegenstände vom Arbeitsplatz mitnehmen – etwa Ihre Kaffeetasse, private Fotos, selbstgekaufte Pflanzen oder Deko. Problematisch kann es nur werden, wenn persönliche und dienstliche Daten/Gegenstände vermischt sind. Beispiel: Sie haben Ihre privaten Kontakte im Outlook auf dem Firmen-Laptop gespeichert oder Ihr eigenes Smartphone für Firmen-E-Mails genutzt (BYOD – Bring Your Own Device). Hier sollten Sie sauber trennen: Firmendaten bleiben beim Arbeitgeber, persönliche Kontakte können Sie übertragen, sofern keine Geschäftsgeheimnisse darunter sind. Wenn etwas unklar ist (z. B. eine Excel-Liste mit Kontakten, die teils privat, teils geschäftlich sind), sprechen Sie eine gemeinsame Lösung mit IT oder HR ab. Wichtig: Firmen-E-Mails oder -Kontakte einfach auf den privaten Stick ziehen, ist keine gute Idee.

Erlaubt vs. verboten – einige Beispiele:

✅ Erlaubt: Persönlicher E-Mail-Ordner mit privaten Mails (sofern vom Arbeitgeber geduldet), eigene Projekt-Erfahrungen und das Wissen im Kopf, öffentlich zugängliche Informationen (z. B. Prospekte, die auch Kunden haben), selbst angefertigte Notizen ohne vertrauliche Daten, Gegenstände die Sie selbst mitgebracht haben (Kaffeetasse, Kalender).
⛔ Verboten: Kundendatenbank, Kundenlisten (auch einzelne Kundendaten, sofern nicht öffentlich bekannt), Lieferanten- und Preislisten, interne Prozessdokumentationen, Quellcode oder technische Zeichnungen, Forschungsberichte, strategische Pläne, vertrauliche Präsentationen, jedwedes Dokument mit einem vertraulichen Vermerk. Ebenfalls tabu: das Massenausdrucken oder Abspeichern von E-Mail-Korrespondenzen mit Kunden oder internen Informationen kurz vor dem Abgang. Arbeitgeber können im Nachhinein IT-Forensik einsetzen, um solche Aktionen nachzuverfolgen.

Praxisfall: Ein Mitarbeiter nahm seinen Firmenlaptop nicht nur nicht rechtzeitig zurück, sondern behielt auch diverse Kundendaten darauf. Der Arbeitgeber könnte hier zweigleisig vorgehen: zum einen zivilrechtlich auf Herausgabe klagen und ggf. Schadensersatz, zum anderen den Diebstahl von Datenträgern oder unbefugten Datenabzug strafrechtlich anzeigen. In den USA beispielsweise gilt das Mitnehmen eines einzigen Gegenstands ohne Erlaubnis bereits als Diebstahl, betont Experte Heimerl – einen 3.000-Dollar-Laptop zu entwenden sogar als schwerer Diebstahl. In jedem bekannten Fall gab der Mitarbeiter dann lieber das Gerät zurück, um härtere Konsequenzen zu vermeiden. Übertragen auf Deutschland: Wer Firmeneigentum (auch Daten) entwendet, kann nach hiesigem Recht wegen Diebstahls oder Unterschlagung (§ 246 StGB) belangt werden, sofern eine wegnehmbare Sache vorliegt (ein Laptop ja, reine Daten eher über § 17 UWG alt/ GeschGehG neu). Des Weiteren kommen Straftatbestände wie Datenhehlerei(§ 202c StGB) oder Verstöße gegen Datenschutzgesetze in Betracht, wenn z. B. personenbezogene Kundendaten betroffen sind. Kurz: Die Mitnahme von Unternehmensdaten ist kein Kavaliersdelikt.

Datenschutz beachten: Apropos personenbezogene Daten: Mitarbeiter sollten beim Jobwechsel keine personenbezogenen Daten von Kunden oder Kollegen mitnehmen. Das würde gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) verstoßen. Kundendaten dürfen nur mit rechtlicher Grundlage weitergegeben werden – Ihr privates Interesse, diese für spätere Zwecke zu speichern, zählt nicht dazu. Wer etwa die Adressliste aller Kunden kopiert, begeht neben Geheimnisverrat evtl. auch einen Datenschutzverstoß, für den hohe Geldbußen drohen können (theoretisch könnten sowohl der Ex-Arbeitgeber als Verantwortlicher als auch Sie persönlich belangt werden, je nachdem). Also Finger weg von solchen Daten.

Unser Tipp: Klären Sie mit dem alten Arbeitgeber offen, welche Unterlagen Sie erhalten dürfen. Oft ist es möglich, Referenzmaterial zu bekommen – z. B. Arbeitsproben in anonymisierter Form oder ein paar exemplarische Projektergebnisse ohne vertrauliche Details. So können Sie Ihrem neuen Arbeitgeber oder bei Bewerbungen etwas zeigen, ohne Regeln zu brechen. Alles andere lassen Sie besser zurück. Sollte später doch der Verdacht aufkommen, Sie hätten Daten mitgenommen (manche Chefs reagieren sensibel, wenn kurz vor Austritt noch große Datenmengen kopiert wurden), können Sie entwarnen. Am besten vermeiden Sie schon den Anschein, indem Sie z. B. bei Übergabe schriftlich bestätigen, keine Firmenunterlagen unberechtigt behalten zu haben.

Welche Irrtümer gibt es über Pflichten nach der Kündigung?

Rund um das Ende eines Arbeitsverhältnisses kursieren einige Missverständnisse. Wir greifen die größten Irrtümer auf und stellen klar, was wirklich gilt:

Irrtum 1: “Ich darf mit Kollegen nicht über mein Gehalt reden.” – Doch, dürfen Sie! Eine Klausel, die die Gehaltsvertraulichkeit vorschreibt, ist unwirksam. Weder während der Beschäftigung noch danach kann Ihr Chef Ihnen verbieten, über Ihren Lohn zu sprechen. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat ausdrücklich entschieden, dass solch ein Verbot gegen geltendes Recht verstößt und das Gespräch über Gehälter keine Kündigung oder Abmahnung rechtfertigt. Also: Transparenz unter Kolleg:innen ist zulässig, was Sie allerdings nicht verbreiten dürfen, sind die Gehälter anderer, sofern Sie diese nur vertraulich erfahren haben.
Irrtum 2: “Keine Klausel – kein Wettbewerbsverbot, auch nicht während Kündigungsfrist.” – Vorsicht!Auch ohne spezielle Klausel gilt während der Anstellung automatisch ein Wettbewerbsverbot (gesetzliche Treuepflicht). Viele denken, nach eigener Kündigung könnten sie sofort nebenbei im selben Metier loslegen – das stimmt erst ab dem offiziellen Ausscheiden. Bis zum Ende der Kündigungsfrist müssen Sie Konkurrenz unterlassen. Danach, falls kein Vertrag anderes vorsieht, sind Sie frei.
Irrtum 3: “Ich kann den Firmenlaptop als Pfand behalten, bis mein Chef zahlt.” – Nein! Sie dürfen Firmen-Eigentum nicht einbehalten wegen offener Ansprüche. Das Zurückbehaltungsrecht ist hier ausgeschlossen. Ihnen steht zwar Ihr Lohn/Resturlaub etc. zu, aber dafür gibt es gerichtliche Durchsetzung. Eigenmächtig Firmensachen zu behalten, bringt Sie in eine schlechte Position (Recht und möglicherweise Strafanzeige wegen Unterschlagung).
Irrtum 4: “Nach dem Jobende darf ich alles über meinen Ex-Chef erzählen.” – Jein. Sie dürfen Fakten über Ihre Anstellung mitteilen (Position, Dauer, Erfahrungen) und natürlich Missstände melden, sofern es kein Geheimnis ist (Stichwort Whistleblowing – hier gibt es separate Regeln). Aber Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse bleiben auch nachher tabu. Abfällige Äußerungen können zudem schnell als üble Nachrede oder Verleumdung (§§ 186, 187 StGB) geahndet werden, wenn unwahre Tatsachen behauptet werden. Kritik in wahrer Tatsachenform ist erlaubt, aber aus Gründen der Professionalität sollte man öffentliche Schlammschlachten vermeiden – sie können indirekt über Umwege (Rufschädigung) auch rechtliche Folgen haben.
Irrtum 5: “Wenn der Arbeitgeber klein ist oder sich falsch verhält, muss ich mich auch nicht an alles halten.” – Falsch. Die Größe des Unternehmens oder ein Fehlverhalten des Chefs entbinden nicht von den Pflichten. Auch in Kleinbetrieben gelten Verschwiegenheits- und Treuepflichten. Und selbst wenn Ihr Arbeitgeber Sie schlecht behandelt hat, sollten Sie nicht mit gleicher Münze heimzahlen, indem Sie etwa Kunden abwerben während laufender Kündigungsfrist oder Firmendaten mitnehmen. Zwei Fehler ergeben kein Recht. Suchen Sie bei Konflikten lieber den Rechtsweg (z. B. Kündigungsschutzklage, falls unrechtmäßig gekündigt wurde, oder klagen Sie ausstehende Zahlungen ein) statt Selbstjustiz durch Pflichtverletzungen.

Fazit: Professioneller Abschied und rechtliche Unterstützung

Ein Jobwechsel ist mehr als der Abschied vom Kollegenstammtisch – rechtliche Pflichten wie Rückgabe, Verschwiegenheit und Wettbewerbsverbote begleiten den Wechsel. Wer diese Punkte beachtet, kann sich auf den Neubeginn konzentrieren, ohne ein böses Nachspiel vom alten Arbeitgeber befürchten zu müssen. Wichtig ist, Missverständnisse aus dem Weg zu räumen und im Zweifel frühzeitig das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen, um z. B. eine Einigung zur Freistellung oder Datenübernahme zu erzielen.

Sollten Sie unsicher sein, welche Verpflichtungen in Ihrem konkreten Fall gelten, oder kommt es zum Streit (etwa über eine Wettbewerbsabrede oder den Vorwurf, Sie hätten Geschäftsgeheimnisse verraten), scheuen Sie sich nicht, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Arbeitsrecht ist komplex – eine fachkundige Beratung schützt vor Fehlern und hilft, Ihre Interessen zu wahren.

Hinweis: Die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte steht Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite, wenn es um Fragen rund um Kündigung, Jobwechsel-Pflichten und andere arbeitsrechtliche Themen geht. Unsere Erfahrung zeigt, dass ein frühzeitiges rechtliches Feedback viele Konflikte verhindern kann. Zögern Sie also nicht, uns zu kontaktieren – gemeinsam finden wir eine Lösung, damit Ihr beruflicher Neuanfang gelingt.