Mobiles Arbeiten im Ausland – Chancen und Risiken

Mobiles Arbeiten im Ausland – Arbeiten von unterwegs oder im Urlaub wird immer beliebter. Doch hinter dem Traum vom Büro unter Palmen verbergen sich komplexe rechtliche Fallstricke.

Das mobile Arbeiten aus dem Ausland (häufig als „Workation“ bezeichnet) verspricht Arbeitnehmern mehr Freiheit und Lebensqualität. Gleichzeitig steigen damit für Arbeitgeber und Beschäftigte auch die Herausforderungen: Welche Gesetze gelten? Wo bleibt der Sozialversicherungsschutz? Was passiert mit Steuern und Mitbestimmung? Unser Beitrag gibt einen Überblick über die wichtigsten Chancen und Risiken, inklusive aktueller Rechtsprechung und praktischer Beispiele.

Kurz und Knapp:

Kein automatischer Anspruch auf Workation: Arbeitnehmer haben ohne Vereinbarung keinen einklagbaren Anspruch auf mobiles Arbeiten im Ausland. Arbeitgeber müssen einer solchen Auslandsarbeit zustimmen oder sie – im Rahmen des Direktionsrechts – klar regeln.
Weisungsrecht des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber kann den Arbeitsort grundsätzlich auch ins Ausland verlegen, wenn weder Arbeitsvertrag noch Betriebsvereinbarung dies ausschließen. Die Weisung unterliegt allerdings der Billigkeitskontrolle (§ 315 BGB).
Sozialversicherung: Im EU/EWR-Raum gilt: Bis 24 Monate kann mit A1-Bescheinigung weiterhin deutsches Sozialversicherungsrecht angewandt werden. Arbeitet man dauerhaft in zwei Staaten, entscheidet Art. 13 VO 883/2004: Ein wesentlicher Teil der Tätigkeit im Wohnsitzstaat führt zur dortigen Sozialversicherung, nur ein unwesentlicher Teil berechtigt zur deutschen Versicherung. Seit Juli 2023 gilt zudem ein Rahmenübereinkommen, nach dem bei unter 50% Telearbeit im Wohnsitzstaat das deutsche System erhalten bleibt.
Steuern: Die 183-Tage-Regel (s. § 9 AO) sorgt oft für Verwirrung: Solange der Arbeitnehmer weniger als 183 Tage im Ausland bleibt, bleibt er grundsätzlich in Deutschland steuerpflichtig. In der Praxis spielen Doppelbesteuerungsabkommen eine Rolle. Viele Unternehmen begrenzen Auslandsaufenthalte freiwillig (z.B. Otto auf 30 Tage) – andernfalls würden Steuern und Sozialabgaben im Gastland fällig. Auch Wochenenden und Urlaubstage zählen bei den 183 Tagen mit.
Nationale Sonderregelungen: In einigen Ländern gelten zusätzliche Vorschriften. Beispielsweise muss in Belgien jeder Arbeitstag (ab Tag 1) gemeldet werden und es gilt das belgische Entsenderecht (LIMOSA-Meldung). In der Schweiz etwa wird ab 30 Tagen Aufenthalt eine Steuererklärung fällig. Viele Länder bieten inzwischen „Digital Nomad“-Visa an, die befristete Arbeitsaufenthalte erleichtern (z.B. Spanien, Portugal, Kroatien, Griechenland).
Betriebsrat & Arbeitsrecht: Regelungen zu Arbeitszeit (§ ArbZG), Arbeitsschutz, Datenschutz und Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG) gelten meist fort. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen Dokumentationspflichten (Arbeitszeit, Unfall) beachten.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf mobiles Arbeiten im Ausland?

Antwort: Nein – ohne individuelle Vereinbarung oder Betriebsvereinbarung besteht kein einklagbarer Anspruch auf Arbeit im Ausland. Das mobile Arbeiten aus dem Homeoffice ist grundsätzlich eine Ermessensentscheidung des Arbeitgebers. Arbeitnehmer können nicht einfach „ins Ausland spazieren“ und dort weiterarbeiten, ohne dies abzustimmen. In einer aktuellen Haufe-Analyse heißt es: „Arbeitnehmer haben ohne entsprechende Vereinbarung (…) keinen Anspruch auf mobiles Arbeiten, vor allem nicht im Ausland.“.

Direktionsrecht des Arbeitgebers: Umgekehrt steht dem Arbeitgeber ein weitreichendes Weisungsrecht (§ 106 GewO) zu. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich auch einen Arbeitsplatz im Ausland zuweisen kann, wenn Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung dies nicht ausdrücklich ausschließen. Eine Beschränkung des Weisungsrechts auf Deutschland ist dem Vertrag als solchem nicht inhärent. Das bedeutet: Rechtlich kann der Chef sagen, Sie sollen in den Sommermonaten von einem Projektbüro in Frankreich oder einer Niederlassung in Österreich aus arbeiten.

Diese Weisung unterliegt aber der Billigkeitskontrolle (§ 315 Abs. 1 BGB): Der Arbeitgeber muss bei seiner Entscheidung auf das Gebot von Treu und Glauben achten. Eine Unternehmerentscheidung (etwa wirtschaftliche Gründe) genießt dabei in der Regel besonderen Schutz. In der Praxis bedeutet das: Wenn der Auslandsaufenthalt praktikabel und für beide Seiten sinnvoll ist, wird das Gericht die Versetzung nicht beanstanden. Ist sie allerdings zum Beispiel dazu da, dem Arbeitnehmer zu schaden, ist sie unwirksam.

Typischer Irrtum: Viele Arbeitnehmer glauben irrtümlich, mit der 183-Tage-Regel hätten sie automatisch freie Hand. Doch gerade in Arbeitsverhältnissen kommt es auf das Betriebsstättenrecht an (z.B. ob eine Zweigniederlassung existiert). Wie im Otto-Beispiel erläutert, unterliegen dortige Arbeitstage noch vor Erreichen der 183 Tage bereits einer Melde- und Abgabepflicht, weil die Niederlassung existiert.

Praxis-Tipp: Formulieren Sie Arbeitsverträge oder Zusatzvereinbarungen klar. Legen Sie etwa fest, ob und wie lange mobiles Arbeiten im Ausland möglich ist. Empfehlenswert sind Regelungen für Höchstdauer (z.B. 30 Tage pro Kalenderjahr) und für Länder, in denen Besonderheiten gelten (siehe unten). Betriebsräte können bei entsprechenden Richtlinien mitbestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG bei Arbeitsmitteln oder sogar Künstlicher Intelligenz). Nur so werden spätere Konflikte vermieden.

Welche arbeitsrechtlichen Pflichten gelten bei Auslandsarbeit?

Antwort: Viele Pflichten bleiben bestehen wie im Inland. Das Arbeitszeitgesetz gilt auch bei Auslandstelearbeit. Arbeitgeber müssen die Arbeitszeit dokumentieren – oft durch Zeiterfassungssoftware oder Selbstdokumentation – und Ruhezeiten gewährleisten. Außerhalb der Arbeitszeit besteht für den Arbeitnehmer keine Erreichbarkeits- oder Überstundenpflicht.

Arbeitsschutz und Unfall: Die Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes und der Arbeitsstättenverordnung gelten grundsätzlich weiter, auch im Ausland. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seinen Mitarbeitern einen sicheren Arbeitsplatz zu ermöglichen – selbst wenn dieser zufällig in einer Ferienwohnung oder in den Bergen ist. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass der Arbeitgeber für eine ausreichende Gefährdungsbeurteilung verantwortlich ist. Liegt der Arbeitsort dauerhaft im Ausland, treten möglicherweise zusätzlich die dortigen Schutzvorschriften in Kraft. Nach der Rom-I-Verordnung (Art. 8 Rom I) darf das Arbeitsschutzniveau im Gastland nicht unterschritten werden. Das heißt: Gibt es im Urlaubsland strengere Regelungen (etwa zu Pausen oder Sicherheitsausstattung), sind diese zusätzlich zu beachten.

Arbeitsmittel und Mitbestimmung: Der Arbeitgeber muss prinzipiell die erforderliche Ausstattung bereitstellen (z. B. Laptop, VPN-Zugang). Anders als beim klassischen Büro-Homeoffice ist aber nicht automatisch ein Zuschuss zum Wohnraum nötig. Oft wird vereinbart, dass der Mitarbeiter seine Geräte mitbringt und eine Pauschale erhält. Der Betriebsrat hat bei der Einführung eines Auslands-Homeoffice mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG), da hier technische Arbeitsmittel und Regelungen zur Arbeitsorganisation betroffen sind.

Entgeltfortzahlung und Urlaub: Die Ansprüche aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) bleiben grundsätzlich erhalten. Schwierig kann die Abgrenzung zu Urlaub sein: Wer länger als 6 Wochen im Ausland arbeitet, könnte nach deutschem Recht als ohne Wohnsitz in Deutschland gelten. Kommt es zum Wegfall des Wohnsitzes (§ 1 Abs. 1 EStG), entfällt bei mehr als 183 Tagen im Ausland die unbeschränkte Steuerpflicht – was impliziert, dass auch eine vollständige Verlagerung des Lebensmittelpunkts vorliegt. Das kann zum Beispiel durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag mitigiert werden.

Kündigung und Arbeitsverweigerung: Vorsicht ist geboten bei eigenmächtigen Ortswechseln. So bestätigte das LAG Hessen die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters, der seinen Urlaub eigenmächtig verlängerte und aus Thailand arbeitete. Das Gericht sah darin einen wichtigen Grund (§ 626 BGB): Der Mitarbeiter verweigerte bewusst die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung am richtigen Ort. Arbeitnehmer sollten also unbedingt eine Abmachung mit dem Chef treffen, bevor sie den Laptop im Ausland aufklappen.

Praxis-Tipp: Klare Regeln zur Erreichbarkeit (z.B. Kernarbeitszeiten) und zum Auslands-Aufenthalt helfen. Genaue Absprache über Arbeitsumfang und -zeit im Ausland schafft Transparenz. Führen Sie ein Fahrtenbuch für die Tage im Ausland. Dokumentieren Sie Arztbesuche und sonstige Abwesenheiten ordnungsgemäß. Im Zweifelsfall sollten beide Seiten vor Reiseantritt eine schriftliche Genehmigung einholen.

Welche sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben sind wichtig (A1-Bescheinigung)?

Antwort: Innerhalb der EU/EWR (inkl. Schweiz) gilt seit Jahren die Verordnung (EG) Nr. 883/2004, die regelt, in welchem Land Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden. Grundsatz: Man ist dort versichert, wo man arbeitet(Art. 11 ff. VO 883/2004). Für mobiles Arbeiten heißt das: Arbeitet man dauerhaft in Deutschland für einen deutschen Arbeitgeber, bleibt man hier versichert. Wechselt man ins EU-Ausland, greift meist die Entsenderegelung. Demnach kann man bis zu 24 Monate ins Ausland gehen, ohne dass der Versicherungsschutz wechselt, wenn der Arbeitgeber die Entsendung formal beantragt.

Die dafür notwendige A1-Bescheinigung stellt die Rentenversicherung aus. Dieses Formular bestätigt, dass für den Auslandsaufenthalt weiter deutsches Sozialversicherungsrecht gilt. Eine A1 muss sowohl bei der Erstsendung als auch bei kurzfristigen Auslandsaufenthalten (auch im EU-Ausland) elektronisch beantragt werden. Seit 2023 wird verstärkt kontrolliert, dass mobile Arbeitnehmer die A1 haben. Ein Irrtum ist, dass man nur bei kompletten Auslandentsendungen eine A1 benötigt: Gerade für Teleheimarbeit im Ausland sollte sie nachgewiesen werden, sonst kann es zu Nachforderungen kommen.

Mehrere Staaten: Übt man in zwei EU-Ländern eine Tätigkeit aus (z.B. Arbeit zwischen Spanien und Deutschland), kommt Art. 13 VO 883/2004 zur Anwendung. Dieser unterscheidet wesentlichen und unwesentlichen Teil im Wohnsitzland: Bleibt der wesentliche Teil (mehr als die Hälfte) in Deutschland, so ist Deutschland zuständig; ist der wesentliche Teil im Ausland, wird der andere Staat zuständig.

Neues Abkommen seit 2023: Beachten Sie das Rahmenübereinkommen (EG 883/04) für gewöhnliche Telearbeit. Seit 1. Juli 2023 gilt in vielen europäischen Ländern (u.a. Deutschland, Frankreich, Niederlande, Österreich, Portugal, Spanien) eine neue Regel: Solange man weniger als 50 % seiner Arbeit im Wohnsitzstaat verrichtet, bleibt die Sozialversicherung beim Arbeitgeberland. Das war in der Pandemie anders geregelt (Übergang zur Sozialversicherung im Wohnsitzland ab 25 % Homeoffice). Nun ist 50 % die Schwelle. Das bringt Entlastung – wer z. B. drei von vier Tagen in Deutschland arbeitet und einen Tag Spanien, kann im deutschen System bleiben.

Drittstaaten: Außerhalb des EWR (USA, China, etc.) gelten keine EU-Regeln. Deutschland hat einige bilaterale Sozialabkommen abgeschlossen. Fehlt ein Abkommen, hat der Arbeitnehmer ggf. weder deutschen noch ausländischen Schutz – gefährlich!. Beispiel: Ein deutscher Mitarbeiter, der aus der Türkei für 2 Monate rausgeht, kann keine deutsche A1 bekommen (kein Vertrag mit Türkei). In solchen Fällen sollte eine entsprechende Bescheinigung nach nationalem Abkommen beantragt werden.

Praxis-Tipp: Lassen Sie frühzeitig die A1 ausstellen – schon bevor die Reise angetreten wird. Legen Sie fest, wer die Bescheinigung beantragt (Arbeitgeber). Prüfen Sie vorab, ob es mit dem Gastland ein Abkommen gibt (Liste BMAS) oder ob bei Überschreiten von 24 Monaten ohnehin eine Anmeldung im neuen Sozialversicherungssystem nötig wird. Wer unbeantragt ins Ausland geht, riskiert Nachzahlungen und Bußgelder wegen Schwarzarbeit.

Wie wirken sich Steuern und Doppelbesteuerung aus?

Antwort: In Deutschland endet die unbeschränkte Steuerpflicht, wenn der Arbeitnehmer in Deutschland weder Wohnsitz noch gewöhnlichen Aufenthalt hat (§ 1 Abs. 1 EStG). Der gewöhnliche Aufenthalt gilt als im Ausland, wenn man sich länger als 183 Tage in Summe dort aufhält (§ 9 AO). Das ist der berühmte 183-Tage-Grundsatz: Bis dahin bleibt man in Deutschland steuerpflichtig. In vielen Fällen wenden jedoch die Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) an, dass man nur in einem Land Steuern zahlt – meist im Land des gewöhnlichen Aufenthalts.

Wichtig: Die 183-Tage-Regelung ist nicht absolut. Sie bezieht sich auf alle im Ausland verbrachten Tage (Arbeitstage, Wochenenden, Urlaubs- und Krankheitstage). Wer häufig übers Wochenende pendelt oder viel Urlaub im Ausland macht, kann schnell an die Grenze kommen. Unternehmen begrenzen deshalb oft die Auslandstätigkeit – im bekannten Fall des Otto-Konzerns wurde ein 30-Tage-Limit pro Jahr eingeführt. Andernfalls müssten Arbeitnehmer u.U. ab Tag 1 im Gastland Steuern abführen und wären auch im Inland sozialversicherungspflichtig, was zu Doppelbelastung führen kann.

Typischer Irrtum: Viele meinen, solange sie nur beruflich unterwegs sind und unter 183 Tage bleiben, sei alles in Ordnung. In Wahrheit kann aber schon ein wenige Wochen dauernder Heimaturlaub außerhalb Deutschlands (z.B. Weihnachten verlängern) dafür sorgen, dass man die 183-Tage-Grenze überschreitet. Außerdem gilt die Regelung „nur“ für die Einkommenssteuer; andere Steuern (z.B. lokale Quellensteuer, Sozialabgaben) können trotzdem im Ausland anfallen.

Beispiel Otto-Konzern: Wie aus einem Manager-Magazin-Interview hervorgeht, begründete der Otto-Personaler die 30-Tage-Regel ausdrücklich mit Steuer- und Sozialabgabenpflicht in Ländern ab Tag 1. In Belgien etwa greift das Arbeitnehmerentsendegesetz schon vom ersten Arbeitstag an, so dass eine Meldung (LIMOSA) und deutsche Arbeitgeberpflichten entstehen. Selbst wenn also 182 Tage nicht voll werden, droht in bestimmten Ländern eine Meldepflicht oder Quellensteuer.

Ausländische Steuern anrechnen: Liegt ein DBA vor, wird die im Ausland gezahlte Steuer oft auf die deutsche Steuerschuld angerechnet (§ 34c EStG). Ist kein DBA vorhanden, kann es zur Doppelbesteuerung kommen – oder zum kompletten Wegfall der Einkommenssteuerpflicht in Deutschland bei Aufgabe des Wohnsitzes. Unternehmen sollten daher prüfen, ab wann ihre Mitarbeiter eine Steuerpflicht im Gastland begründen (oft bereits nach kurzer Zeit). Kleinere Pflichten wie Aufenthaltsmeldung oder Visum müssen ebenfalls beachtet werden (eine versäumte Meldung kann empfindliche Bußgelder nach sich ziehen).

Praxis-Tipp: Ermitteln Sie die steuerlichen Schwellenwerte: Führen Sie ein Aufzeichnungsblatt für die Tage im Ausland, damit Sie jederzeit nachhalten können, wann 183 Tage überschritten sind. Klären Sie frühzeitig mit dem Steuerberater, welche DBA greifen. Informieren Sie den Mitarbeiter über lokale Meldepflichten (z. B. «Meldung binnen X Tagen»). In komplexen Fällen kann eine Grenzgängerregelung oder eine formelle Auslandsentsendung sinnvoll sein, um Unsicherheiten zu vermeiden.

Mitbestimmung, Betriebsvereinbarungen und interne Regelungen

Antwort: Unternehmen sollten mobiles Arbeiten im Ausland klar in einer Richtlinie oder Betriebsvereinbarung regeln. Dieses Thema berührt viele Mitbestimmungsrechte: § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG etwa betrifft den Einsatz technischer Arbeitsmittel. Bei einer Betriebsvereinbarung können auch weitere Punkte geregelt werden (z.B. Arbeitszeiterfassung, Datensicherheit, Reisekosten). Eine pauschale Betriebsvereinbarung zum Homeoffice oder Ausland-Homeoffice hilft, Unsicherheiten zu vermeiden.

Weisungsrecht vs. Arbeitnehmerwille: Wie unter „Anspruch“ beschrieben, steht der Arbeitgeber für den Arbeitsort im Rahmen seiner Direktionsbefugnis zu. Dennoch sollte er Interessen abwägen: Ein langjähriger Mitarbeiter kann sich darauf berufen, dass er sich auf die bestehende Organisation verlassen durfte. Auch Tarifverträge oder arbeitsvertragliche Ausschlüsse könnten den Handlungsspielraum einschränken (z.B. wenn ein bestimmter Einsatzort vertraglich festgeschrieben ist).

Kündigungsschutz (§ 1 KSchG): Wird ein Arbeitsvertrag „de facto“ verlängert, kann dies unter Umständen den Kündigungsschutz aus § 1 KSchG auslösen (z.B. 6 Monate Betriebszugehörigkeit in einem Unternehmen mit regelmäßig mehr als 10 Mitarbeitern). Ob diese Norm konkret beim mobilen Arbeiten eine Rolle spielt, ist nicht abschließend geklärt, ändert aber grundsätzlich nichts: Ein plötzlicher Auslandsbetrieb würde auch nicht den Krankenversicherungsschutz heben. Entscheidend ist vielmehr, dass eine drohende Kündigung stets sozial gerechtfertigt sein muss. Verstößt der Arbeitnehmer gegen Obliegenheiten, kann (wie im Thailand-Fall) auch fristlos gekündigt werden.

Praktische Hinweise: Rechnen Sie auch mit kleinen Unternehmen: Selbst wenn ein Betrieb keine 10 Mitarbeiter hat (KSchG greift dann nicht), gelten Arbeitsschutzgesetze, Mitbestimmungsrechte bei Auftragsarbeit und sozialversicherungsrechtliche Pflichten unverändert. Speziell in Familienbetrieben sollte das Thema daher klar per E-Mail oder Vertrag fixiert werden. Nutzen Sie zudem technische Tools: VPN für sicheren Zugriff, Zeiterfassungstools, elektronische Dokumente für Abwesenheiten. Schulungen zum Datenschutz und Datensicherheit sind besonders im Ausland wichtig (z. B. unterschiedliche WLAN-Sicherheit).

Workation in Barcelona

Besonderheiten in beliebten Workation-Ländern

Antwort: Zwar gelten viele EU-Regeln einheitlich, doch es gibt länderspezifische Spezialitäten. Hier die wichtigsten Punkte für Ihre Workation-Ziele:

Spanien: EU-Mitglied. Kein Visum nötig für EU-Bürger, Aufenthalt bis 90 Tage visumsfrei. Das neue spanische Digital Nomad Visa ermöglicht längeres offizielles Arbeiten bis 5 Jahre. Sozialversicherung wie EU-Regel (A1 max. 24 Monate). Steuerpflicht entsteht ab 183 Tagen oder bei Wohnsitzbegründung (inkl. Wochenenden).
Italien: EU-Staat. Für kurzfristige Auslandsarbeit sind keine besonderen Erlaubnisse nötig (EU-Freizügigkeit). Italien plant eine „Smart Working“-Regel für 12+ Monate, bislang nur befristete Pilotprojekte. Sozialversicherungsrechtlich wie EU-Standard (A1). Italienische Steuergesetze verlangen Abgaben ab 183 Tagen Aufenthalt, eventuell bereits nach kurzer Arbeitstätigkeit (mit DBA-Option).
Frankreich: EU-Staat. Keine Visumpflicht, EU-Arbeitserlaubnis (Freizügigkeit). Ab ~183 Tagen Aufenthalt (gilt wie in Deutschland) wird man in Frankreich steuerpflichtig. Vorsicht bei sog. “Nantissement” von Lohnsteuer mit Grenzgängerregelungen (z.B. deutsch-franz. Grenzregionen). Arbeitsschutzvorschriften (z.B. Ergonomie-Anforderungen) gelten wie in Deutschland, aber Pausenregelungen sind strenger.
Österreich: EU. Wie in Deutschland gibt es keine Besonderheit beim Homeoffice. Sozial- und Steuerregeln entsprechen den EU-Vorgaben. Personen mit Aufenthalt über 6 Monate müssen sich möglicherweise bei der Krankenkasse ab- oder ummelden. Urlaubstage und Arbeitszeit richten sich weiter nach deutschem Urlaubsgesetz und ArbZG; also keine österreichische Überstundenvorschrift, es sei denn, der Arbeitgeber lässt sich auf einen Vertrag nach österreichischem Recht ein.
Schweiz: EFTA-Mitglied (nicht EU). Die VO 883/2004 findet durch europäisches Abkommen nur eingeschränkt Anwendung: Entsendungen bis 24 Monate werden wie in EU behandelt (A1 möglich). Anders als bei EU-Staaten müssen Grenzgänger eine spezielle «183-Tage-Regelung Schweiz» beachten: Bereits nach 30 Tagen Arbeitsaufenthalt (innerhalb eines Kalenderjahrs) entsteht in der Schweiz eine Pflicht zur Steuererklärung. Deutsche Arbeitgeber müssen dann ggf. Quellensteuer abführen. Arbeitnehmer ohne Wohnsitz in der Schweiz müssen mit Schweizer Steuerrecht rechnen. Daher begrenzen manche Arbeitgeber Workations in die Schweiz strikt.
Portugal: EU. Neben dem 90/183-Tage-Regelwerk bietet Portugal seit 2022 ein günstiges Non-Habitual-Residence-Regime, das niedrige Steuersätze für ausländische Einkünfte verspricht. Sozialversicherungsrechtlich gilt: Bis 24 Monate mit A1 kann man deutsches System behalten. In den großen Städten ist teils Meldepflicht bei Aufenthalten über 90 Tagen. Mit einem rechtzeitigen Visum (auch digitales Nomaden-Visum vorhanden) sind Arbeitsaufenthalte bis zu einem Jahr möglich.
Niederlande: EU. Kein Visum nötig. Sozialversicherung: Wenn der Arbeitgeber seinen Sitz nicht in den Niederlanden hat, greift meist die Entsenderegelung (A1). Eine lokale Betriebsstätte kann das ändern. Steuern: Bei 183 Tagen schon im Wohnsitzland steuerpflichtig. Speziell für Experten gibt es die „30%-Regel“ zur Steuerbefreiung bei Entsendung – gilt aber nur für begrenzte Arbeitnehmergruppen. Für normale Workations unerheblich.
Belgien: EU. Hochreguliertes Entsendesystem: Schon ab dem ersten Tag muss man bei der belgischen „LIMOSA“-Datenbank gemeldet werden, wenn man in Belgien arbeitet. Arbeitgeber müssen belgische Lohnsteuer abführen, und es gilt das belgische Sozialversicherungssystem, sobald dort gearbeitet wird. Außerdem existieren starke Tarifverträge, die auch deutsche Entsendungen erfassen (Equal-Pay-Grundsatz). Otto hat Belgien deshalb komplett von der Workation-Regelung ausgenommen.
Griechenland: EU. Neu bietet Griechenland ein digitales Nomadenvisum (bis zu 2 Jahre) für Fernarbeitende mit ausländischem Arbeitgeber. Sozial- und Steuerlich gelten EU-Standards (A1, 183 Tage). Ausländische Arbeitnehmer werden nach 183 Tagen und bei Anmeldung in Griechenland steuerpflichtig. Es gibt Vergünstigungen für Hochverdiener (Bestandsverzinsung 7 %).
Kroatien: EU. Ähnliches Modell: Die „Digital Nomad Visa“ erlauben bis zu einem Jahr Aufenthalt mit Arbeit aus der Ferne. Ab 183 Tagen wird man dort steuerlich ansässig (mit DBA-Regelung). Sozialversicherungs-Abkommen mit Kroatien (z.B. deutsches Krankengeld) gelten für gewöhnlich weiter. Informieren Sie sich über lokale Krankenversicherungspflicht (Leistungen können ggf. eingeschränkt sein).

Fazit zu Ländern: In allen EU-Ländern genießen EU-Bürger weitgehende Freizügigkeit; eine spezielle Arbeitserlaubnis ist nicht erforderlich. Dennoch muss man Aufenthalts- und Meldevorschriften beachten. Abgesehen von speziellen Visa helfen vor allem frühzeitige Absprachen und Checklisten pro Land, um Steuern und Sozialabgaben richtig zuordnen zu können.

Risiken, Fallbeispiele und Handlungsempfehlungen

Beim mobilen Arbeiten im Ausland lauern einige Risiken: Ohne klare Absprachen kann es zu Vertrauensbrüchen und sogar Kündigungen kommen. Fehlt eine A1 oder läuft jemand zu lange in einer Fremdeinsatz, kann der Arbeitgeber im Nachhinein hohe Sozialbeiträge nachzahlen müssen. Auch strafrechtliche Probleme sind möglich – etwa wegen Verletzung von Ausländerrecht oder Steuerhinterziehung (in besonders drastischen Fällen drohen Abschiebung oder Bußgeld wie in einem Thailand-Beispiel).

Irrtümer und Klarstellungen:

„Homeoffice gilt immer.“ Falsch. Eine pauschale Erlaubnis, ins Ausland zu gehen, ist in den meisten Arbeitsverträgen nicht enthalten.
„Einfach auf Urlaub sein Homeoffice-Tag setzen.“ Gefährlich. Ein als Urlaub deklarierter Arbeitstag ohne Meldung kann als Schwarzarbeit gewertet werden.
„Die Auslandstage laufen alle normal weiter.“ In vielen Ländern muss man Steuern zahlen und Beiträge abführen, sobald bestimmte Grenzen überschritten werden. Beispiel Schweiz: Steuererklärungspflicht ab 30 Tage; Belgien: Meldung ab Tag 1.
„Krank in Spanien – Apothekerin rechnet in Euro.“ Nein. Im EU-Ausland muss man die Kosten oft vorstrecken und später mit der Krankenkasse abrechnen (EHIC-Karte!). Gut abgesichert ist, wer entsendet ist (A1 und deutsche Krankenversicherung weiter gelten).

Tipps für Arbeitnehmer und Betriebsräte:

Besprechen Sie alle Auslandsaufenthalte vorab schriftlich mit dem Arbeitgeber. Eine formlose E-Mail kann schon viel rechtlicher Klarheit schaffen.
Fordern Sie eine A1-Bescheinigung an, wenn Sie länger als ein paar Tage im EU-Ausland arbeiten (z.B. Studium, Projektarbeit, Übergangsbereich).
Halten Sie Ihre reale Aufenthaltsdauer genau fest (Kalendertage im Ausland werden gezählt!). Führen Sie Arbeitszeitnachweise.
Prüfen Sie, ob für bestimmte Länder eine Sonderregel (Visum, Anmeldung) notwendig ist. Nicht bei jedem Land reicht der Personalausweis.
Bitten Sie den Betriebsrat um einen Leitfaden für Auslands-Homeoffice – eine Betriebsvereinbarung ist ideal. Darin können Sie auch Themen wie technische Ausstattung, Reisekosten (Hin-/Rückflüge) und Versicherungsschutz festlegen.

Praxisbeispiel Otto: Als eines der ersten deutschen Unternehmen führte Otto eine maximale Auslandsarbeitsdauer von 30 Tagen pro Jahr (maximal 10 Tage pro Land) ein. Als Gründe wurden steuer- und sozialversicherungsrechtliche Beschränkungen genannt. Mitarbeiterpräsidentin Löw-Krückmann erklärte, dass darüber hinaus Doppelbesteuerung drohe und Lücken in der Sozialversicherung entstehen könnten. Dieses Beispiel zeigt, wie betriebliche Vorgaben technische Gesetzeslagen praktisch umsetzen. Eine gute Strategie: Unternehmen sollten solche Grenzen transparent kommunizieren und nicht hinterrücks durch Sanktionen erzwingen.

Fazit und Ausblick: Mobiles Arbeiten im Ausland bietet Mitarbeitenden und Betrieben viele Vorteile – es erfordert aber juristische Sorgfalt. Nur wer vorab die arbeitsrechtlichen, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Implikationen klärt, kann am Ende auch entspannt den Laptop am Strand aufklappen. Dafür braucht es Transparenz: sichere A1-Bescheinigungen, klare Regelungen zur Arbeitszeit, sorgfältige Dokumentation der Tage und ein Bewusstsein für länderspezifische Vorgaben.

Abschließend möchten wir Sie darauf hinweisen, dass die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte Sie gerne zu allen Fragen rund um mobiles Arbeiten im Ausland berät. Egal ob es um arbeitsrechtliche Vereinbarungen, Sozialversicherungsabkommen oder internationale Steuerfragen geht – wir unterstützen Sie mit fachlicher Kompetenz, damit Ihre Workation nicht zum Rechtsproblem wird.