Auto-Krise, Lohnkürzungen und Kündigungen – Was bedeutet die Krise für die Mitarbeiter bei Mercedes?

Die Automobilindustrie befindet sich im Umbruch – und nicht jeder Arbeitnehmer kann sich sicher fühlen. Mercedes-Benz reagiert auf sinkende Gewinne mit harten Maßnahmen: Einsparungen bei den Löhnen, reduzierte Prämien und Stellenabbau stehen auf der Agenda. Doch was bedeutet das für die Mitarbeiter? Und welche rechtlichen Möglichkeiten gibt es, um sich zu schützen?

Die Krise der Autoindustrie – Ursachen und Folgen

Die Automobilbranche kämpft mit mehreren Herausforderungen gleichzeitig. Einer der größten Faktoren ist der sinkende Absatz, besonders in wichtigen Märkten wie China. Dort bevorzugen viele Kunden mittlerweile günstigere Elektroautos aus heimischer Produktion. Gleichzeitig steigen die Produktionskosten in Deutschland, unter anderem durch hohe Energiekosten und Löhne.

Auch die Umstellung auf Elektromobilität stellt eine Belastung dar: Investitionen in neue Technologien sind teuer, und viele klassische Arbeitsplätze in der Motoren- und Getriebeproduktion fallen weg. Die Kombination aus diesen Faktoren zwingt Unternehmen wie Mercedes zu drastischen Sparmaßnahmen.

Wie Mercedes auf die Krise reagiert

Mercedes-Benz hat in den vergangenen Monaten verschiedene Maßnahmen angekündigt, um auf die schwierige wirtschaftliche Lage zu reagieren. Dazu gehören:

Sparmaßnahmen: Lohnkürzungen und geringere Prämien

Die Löhne bleiben zwar auf einem hohen Niveau, aber Tariferhöhungen werden teilweise nicht weitergegeben. Auch die Erfolgsbeteiligungen für die Mitarbeiter sind deutlich gesunken – für 2025 wird mit weniger als 5.220 Euro gerechnet, während in den Vorjahren noch bis zu 7.300 Euro ausgezahlt wurden.

Personalabbau: Freiwillige Abfindungsprogramme und betriebsbedingte Kündigungen

Ein besonderes Augenmerk liegt auf dem Stellenabbau. Mercedes setzt auf freiwillige Abfindungsprogramme für Mitarbeiter in indirekten Bereichen. Zwar gibt es derzeit keine betriebsbedingten Kündigungen, doch langfristig ist unklar, ob die sogenannte Beschäftigungssicherung („Zusi“) bis 2034 tatsächlich halten wird.

Veränderungen in der Unternehmenskultur: Strengere Vorgaben für Führungskräfte

Auch das Management spürt den Sparkurs. Gehaltserhöhungen für leitende Angestellte wurden gestrichen, und ab Januar 2025 gilt eine verschärfte Präsenzpflicht. Homeoffice ist für viele Führungskräfte nicht mehr erlaubt.

Arbeitskampf bei Mercedes

Arbeitsrechtliche Grundlagen für Arbeitnehmer bei Mercedes

Betriebsbedingte Kündigung – Wann ist sie erlaubt?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann rechtens, wenn ein dringender betrieblicher Grund vorliegt. Dazu zählt der tatsächliche Wegfall eines Arbeitsplatzes – bloßes Sparen genügt nicht. Zudem muss eine Sozialauswahl erfolgen, bei der langjährige Mitarbeiter oder ältere Arbeitnehmer besonderen Schutz genießen. Wer eine Kündigung erhält, sollte diese unbedingt von einem Anwalt prüfen lassen.

Lohnkürzungen – Was ist erlaubt und was nicht?

Nicht jede Lohnkürzung ist zulässig. Grundsätzlich gilt:

Tarifverträge haben Vorrang – sie können nicht einseitig geändert werden.
Der Betriebsrat muss bei Änderungen von Vergütungsbestandteilen mitbestimmen.
Arbeitnehmer können sich gegen ungerechtfertigte Lohnkürzungen juristisch wehren.

Abfindungen und Aufhebungsverträge – Was sollte man wissen?

Viele Unternehmen versuchen, Kündigungen durch freiwillige Abfindungsprogramme oder Aufhebungsverträge zu umgehen. Dabei gilt:

Eine Abfindung ist nicht gesetzlich vorgeschrieben – sie kann aber verhandelt werden.
Aufhebungsverträge sollten niemals unüberlegt unterschrieben werden, da sie Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld auslösen können.
Ein Anwalt kann helfen, bessere Konditionen herauszuholen.

Mercedes

Fünf häufige Fragen (FAQs) zur aktuellen Lage

Welche Rechte habe ich bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Sie haben Anspruch auf eine Kündigungsfrist gemäß Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.
Eine Kündigungsschutzklage kann Erfolg haben, wenn die Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführt wurde.
Bei Unklarheiten sollte immer eine juristische Prüfung erfolgen.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist für viele Arbeitnehmer ein schwerer Schlag. Sie kommt oft unerwartet und löst erhebliche Zukunftsängste aus. Doch nicht jede betriebsbedingte Kündigung ist auch rechtens. Wer betroffen ist, sollte wissen, dass der Arbeitgeber strenge Vorgaben einhalten muss.

Für eine betriebsbedingte Kündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft wegfällt. Dies kann durch eine Umstrukturierung, einen Produktionsrückgang oder wirtschaftliche Schwierigkeiten begründet werden. Allerdings genügt es nicht, dass der Arbeitgeber einfach nur Kosten senken will. Zudem muss eine Sozialauswahl getroffen werden, die bestimmte Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt.

Rechtlich gesehen unterliegt eine betriebsbedingte Kündigung dem Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG). Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern tätig sind, können eine Kündigungsschutzklage einreichen. Der Arbeitgeber muss dann vor Gericht nachweisen, dass die Kündigung unumgänglich war. Wer Zweifel an der Rechtmäßigkeit hat, sollte die Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Erhalt prüfen lassen.

Fall 1: Ein Mitarbeiter mit 20 Jahren Betriebszugehörigkeit wurde entlassen, während jüngere Kollegen mit kürzerer Zugehörigkeit bleiben durften. Das Arbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam, weil die Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführt wurde.
Fall 2: Ein Unternehmen kündigte einem Mitarbeiter, obwohl ein anderer Arbeitsplatz im Unternehmen frei war. Nach einer Klage wurde entschieden, dass die Kündigung unwirksam ist, weil die Weiterbeschäftigung möglich gewesen wäre.

Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, sollte nicht vorschnell akzeptieren. Oft gibt es Möglichkeiten zur Anfechtung oder zumindest zur Verhandlung einer besseren Abfindung. Eine schnelle juristische Prüfung ist essenziell, um alle Optionen auszuschöpfen.

Kann mein Arbeitgeber mir einfach das Gehalt kürzen?

Nein, es sei denn, dies ist tariflich oder vertraglich vorgesehen.
Der Betriebsrat muss in vielen Fällen zustimmen.
Ohne rechtliche Grundlage kann eine Lohnkürzung angefochten werden.

Lohnkürzungen sorgen bei Arbeitnehmern verständlicherweise für Ärger und Unsicherheit. Besonders, wenn sie einseitig vom Arbeitgeber beschlossen werden. Doch nicht jede Kürzung ist zulässig.

Ein Arbeitgeber darf das Gehalt nicht ohne Weiteres reduzieren. Selbst wenn das Unternehmen in einer finanziellen Krise steckt, sind Kürzungen nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt. Entscheidend ist, ob es einen Tarifvertrag oder eine arbeitsvertragliche Regelung gibt, die Gehaltsbestandteile festlegt. Zudem muss der Betriebsrat bei einer allgemeinen Lohnkürzung mitbestimmen. Wenn ein Unternehmen tatsächlich in wirtschaftlicher Not ist, kann es versuchen, durch eine Änderungskündigung eine Gehaltsreduzierung durchzusetzen.

Laut § 611a BGB besteht ein vertraglicher Anspruch auf die vereinbarte Vergütung. Eine einseitige Kürzung verstößt daher gegen das Arbeitsrecht, es sei denn, es gibt eine rechtliche Grundlage. Wenn Lohnbestandteile wie Prämien oder Boni gestrichen werden, kommt es darauf an, ob diese freiwillig oder vertraglich zugesichert waren.

Fall 1: Ein Unternehmen strich bei allen Mitarbeitern eine übertarifliche Zulage. Der Betriebsrat klagte, und das Gericht erklärte die Kürzung für unwirksam, da die Zustimmung des Betriebsrats fehlte.
Fall 2: Ein Arbeitnehmer erhielt jahrelang eine freiwillige Erfolgsbeteiligung. Als das Unternehmen diese strich, klagte er – jedoch erfolglos, weil es keine vertragliche Verpflichtung zur Auszahlung gab.

Betroffene sollten ihre Gehaltsabrechnungen und Arbeitsverträge genau prüfen. Unrechtmäßige Kürzungen können oft erfolgreich angefochten werden.

Wann sollte ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Nur nach gründlicher Prüfung durch einen Anwalt.
Wenn eine angemessene Abfindung angeboten wird.
Wenn dadurch Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld vermieden werden können.

Ein Aufhebungsvertrag klingt oft wie eine schnelle Lösung, um einer Kündigung zu entgehen. Doch Vorsicht: Er kann erhebliche Nachteile mit sich bringen.

Ein Aufhebungsvertrag wird meist angeboten, wenn ein Unternehmen Personal abbauen will, ohne betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Dabei handelt es sich um eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Haken: Wer freiwillig unterschreibt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Zudem sind Abfindungen oft verhandelbar, sodass man nicht das erste Angebot akzeptieren sollte.

Rechtlich gesehen gibt es für einen Aufhebungsvertrag keine Kündigungsschutzregelung. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer keine Möglichkeit haben, ihn anzufechten, sobald sie unterschrieben haben – außer er wurde unter Druck oder durch Täuschung erzwungen (§ 123 BGB). Daher ist eine Prüfung durch einen Anwalt dringend zu empfehlen.

Fall 1: Ein Arbeitnehmer erhielt ein Angebot zur Abfindung, unterschrieb sofort und bemerkte erst später, dass er eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bekam.
Fall 2: Eine Mitarbeiterin ließ den Vertrag prüfen und konnte die Abfindung von 15.000 auf 30.000 Euro erhöhen, indem sie bessere Konditionen aushandelte.

Ein Aufhebungsvertrag sollte nie überstürzt unterschrieben werden. Es lohnt sich fast immer, nachzuverhandeln oder eine Kündigung abzuwarten, um später Arbeitslosengeld zu erhalten.

Was passiert, wenn der Betriebsrat den Kürzungen nicht zustimmt?

Ohne Zustimmung des Betriebsrats sind viele Maßnahmen unwirksam.
Arbeitgeber versuchen oft, dies zu umgehen – hier lohnt sich eine juristische Beratung.
Es kann zu Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Unternehmen kommen.

Der Betriebsrat hat eine wichtige Rolle im Unternehmen, wenn es um Lohnkürzungen oder Entlassungen geht. Doch was passiert, wenn er sich gegen Maßnahmen des Arbeitgebers stellt?

Arbeitgeber sind verpflichtet, den Betriebsrat nach § 87 BetrVG in wirtschaftliche Entscheidungen einzubeziehen. Bei geplanten Lohnkürzungen oder Umstrukturierungen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber nicht einfach allein entscheiden, sondern muss eine Einigung suchen oder eine Einigungsstelle anrufen.

Laut § 99 BetrVG kann der Betriebsrat personelle Maßnahmen blockieren, wenn sie gegen Gesetze oder Tarifverträge verstoßen. Allerdings kann der Arbeitgeber versuchen, ihn durch wirtschaftlichen Druck oder Verhandlungen doch noch zur Zustimmung zu bewegen.

Fall 1: Ein Unternehmen wollte die Arbeitszeiten verlängern, ohne Lohnerhöhung. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung, und die Maßnahme konnte nicht umgesetzt werden.
Fall 2: Ein Betrieb plante eine Gehaltskürzung, doch der Betriebsrat bestand auf Tarifschutz. Das Unternehmen musste daraufhin ein neues Konzept erarbeiten.

Wer merkt, dass der Arbeitgeber Maßnahmen ohne Zustimmung des Betriebsrats durchsetzen will, sollte sich an eine Arbeitnehmervertretung oder einen Anwalt wenden.

Welche Unterstützung kann ich von einer Kanzlei erwarten?

Prüfung von Kündigungen, Lohnkürzungen und Abfindungsangeboten.
Unterstützung bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber.
Vertretung vor dem Arbeitsgericht, falls nötig.

Wer von Kündigungen oder Gehaltskürzungen betroffen ist, steht oft vor vielen Fragen: Lohnt sich eine Klage? Habe ich Anspruch auf eine Abfindung? Hier kann eine Kanzlei helfen.

Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Rechtmäßigkeit von Kündigungen oder Gehaltskürzungen überprüfen und gegebenenfalls eine Klage einreichen. Zudem kann er bei Verhandlungen über Abfindungen oder Aufhebungsverträge unterstützen und rechtliche Fehler des Arbeitgebers aufdecken.

Juristisch ist besonders die Frist von drei Wochen nach Erhalt einer Kündigung entscheidend. Wird diese Frist versäumt, ist eine Kündigungsschutzklage meist nicht mehr möglich. Auch bei Lohnkürzungen oder fehlerhaften Aufhebungsverträgen können Anwälte oft bessere Bedingungen aushandeln.

Fall 1: Ein Arbeitnehmer wurde entlassen, doch der Anwalt stellte fest, dass die Sozialauswahl fehlerhaft war. Die Kündigung wurde rückgängig gemacht.
Fall 2: Eine Mitarbeiterin sollte eine geringe Abfindung akzeptieren. Durch anwaltliche Verhandlung konnte sie das Doppelte herausholen.

Eine frühzeitige Beratung ist der beste Weg, um finanzielle und berufliche Nachteile zu vermeiden. Wer sich unsicher ist, sollte sich nicht scheuen, rechtlichen Beistand in Anspruch zu nehmen.

Luxusauto von Mercedes-Benz

Betriebsbedingte Kündigung trotz jahrzehntelanger Betriebszugehörigkeit

Eine Kündigung nach vielen Jahren im Unternehmen ist für Arbeitnehmer oft ein Schock. Viele fühlen sich unfair behandelt, besonders wenn sie sich über Jahrzehnte für die Firma engagiert haben. Doch gerade bei langjähriger Betriebszugehörigkeit gibt es hohe rechtliche Hürden für eine betriebsbedingte Kündigung.

Ein Arbeitnehmer, der seit über 25 Jahren im Unternehmen tätig war, erhielt überraschend die Kündigung mit der Begründung, sein Arbeitsplatz falle durch eine Umstrukturierung weg. Jüngere Kollegen in ähnlichen Positionen durften jedoch bleiben. Der Betroffene stellte sich die Frage: Hätte nicht zuerst jemand mit kürzerer Betriebszugehörigkeit entlassen werden müssen?

Nach § 1 Abs. 3 KSchG muss eine Sozialauswahl erfolgen, wenn betriebsbedingt gekündigt wird. Kriterien sind dabei Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Wird ein Arbeitnehmer mit vielen Jahren Erfahrung und höherem Schutz gekündigt, während jüngere Kollegen im Unternehmen bleiben, kann das ein Verstoß gegen die Sozialauswahl sein. In vielen Fällen führen solche Fehler zur Unwirksamkeit der Kündigung.

FAQ 1: Kann mein Arbeitgeber mich entlassen, obwohl jüngere Kollegen mit weniger Erfahrung bleiben?
- Nein, die Sozialauswahl muss korrekt durchgeführt werden. Ältere Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit haben meist besseren Kündigungsschutz.
FAQ 2: Was kann ich tun, wenn ich glaube, dass meine Kündigung unfair ist?
- Innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung können Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen. Ein Anwalt kann die Erfolgsaussichten prüfen.

Langjährige Mitarbeiter sollten sich nicht einfach abfinden, wenn sie entlassen werden. Fehler bei der Sozialauswahl kommen oft vor und können eine Kündigung unwirksam machen. Ein erfahrener Anwalt kann hier weiterhelfen.

Gekürzte Prämien: Wie ein Arbeitnehmer erfolgreich klagte

Prämien und Erfolgsbeteiligungen sind für viele Arbeitnehmer eine wichtige Zusatzvergütung. Doch was passiert, wenn ein Arbeitgeber diese plötzlich einseitig kürzt oder streicht? Ist das überhaupt zulässig?

Ein Mitarbeiter erhielt über Jahre hinweg eine Erfolgsprämie, die an den Unternehmenserfolg gekoppelt war. Aufgrund wirtschaftlicher Probleme wurde die Prämie plötzlich drastisch reduziert, obwohl das Unternehmen weiterhin Gewinne machte. Der Arbeitnehmer fühlte sich unfair behandelt und wollte wissen, ob er sich gegen die Kürzung wehren kann.

Grundsätzlich hängt die Zahlung einer Prämie von der vertraglichen oder tariflichen Regelung ab. Ist eine Prämie fest im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt, darf sie nicht einfach gestrichen werden. Ist sie jedoch als freiwillige Leistung ohne verbindliche Zusage deklariert, kann der Arbeitgeber sie reduzieren oder einstellen. In diesem Fall stellte das Gericht fest, dass die Prämie jahrelang gezahlt wurde und somit eine „betriebliche Übung“ entstanden war, die dem Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch verschaffte.

FAQ 1: Kann mein Arbeitgeber mir eine Erfolgsprämie einfach streichen?
- Nein, wenn sie vertraglich zugesichert oder durch jahrelange Gewährung zur betrieblichen Übung geworden ist.
FAQ 2: Wie kann ich überprüfen, ob ich Anspruch auf eine Prämie habe?
- Ein Blick in den Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gibt erste Hinweise. Ein Anwalt kann zudem prüfen, ob eine betriebliche Übung vorliegt.

Wenn Prämien über viele Jahre gezahlt wurden, kann sich daraus ein rechtlicher Anspruch entwickeln. Wer sich unsicher ist, sollte seinen Fall juristisch prüfen lassen.

Aufhebungsvertrag mit zu niedriger Abfindung – Wie die Nachverhandlung gelang

Ein Aufhebungsvertrag ist für Arbeitgeber eine bequeme Möglichkeit, sich von Mitarbeitern zu trennen. Doch viele Arbeitnehmer unterschreiben vorschnell – oft mit einer zu geringen Abfindung.

Ein Arbeitnehmer erhielt ein Aufhebungsangebot mit einer Abfindung von nur 10.000 Euro. Da er schnell Klarheit wollte, wollte er zunächst unterschreiben. Ein Kollege riet ihm jedoch, das Angebot prüfen zu lassen. Ein Anwalt stellte fest, dass nach der Faustformel (ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit) eine deutlich höhere Summe angemessen gewesen wäre. Durch geschickte Verhandlungen konnte die Abfindung auf 30.000 Euro erhöht werden.

Rechtlich gesehen gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, es sei denn, sie ist im Sozialplan oder Tarifvertrag vorgesehen. Die Höhe ist Verhandlungssache. Arbeitgeber bieten oft zunächst eine niedrige Summe an, weil sie wissen, dass viele Arbeitnehmer nicht nachverhandeln. Ein Anwalt kann hier oft mehr herausholen.

FAQ 1: Muss ich einen Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben?
- Nein, Sie sollten ihn immer in Ruhe prüfen lassen. Ein Anwalt kann die Konditionen verbessern.
FAQ 2: Wie kann ich eine bessere Abfindung verhandeln?
- Indem Sie sich rechtlich beraten lassen und sich nicht unter Druck setzen lassen. Arbeitgeber haben oft Spielraum für Verhandlungen.

Ein Aufhebungsvertrag sollte nie unüberlegt unterschrieben werden. Wer sich beraten lässt, kann oft eine deutlich bessere Abfindung aushandeln.

Mitarbeiter in Elternzeit und betriebsbedingte Kündigung – Ein besonderer Fall

Arbeitnehmer in Elternzeit fühlen sich oft sicher vor einer Kündigung. Doch es gibt Ausnahmen, in denen eine betriebsbedingte Kündigung trotzdem möglich ist.

Eine Mitarbeiterin in Elternzeit erhielt eine Kündigung mit der Begründung, ihre Stelle falle weg. Sie war schockiert, weil sie dachte, dass sie während der Elternzeit unkündbar sei. Sie wandte sich an einen Anwalt, der die Kündigung genau überprüfte.

Nach § 18 BEEG besteht während der Elternzeit ein besonderer Kündigungsschutz. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur in Ausnahmefällen mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich. In diesem Fall hatte der Arbeitgeber diese Zustimmung nicht eingeholt, weshalb die Kündigung unwirksam war.

FAQ 1: Kann ich in der Elternzeit gekündigt werden?
- Grundsätzlich nein, außer in seltenen Ausnahmefällen mit Zustimmung der Behörde.
FAQ 2: Was soll ich tun, wenn ich trotz Elternzeit eine Kündigung bekomme?
- Sofort rechtlichen Rat einholen und die Kündigung anfechten. Oft ist sie unwirksam.

Eltern in Elternzeit sollten sich nicht verunsichern lassen. In den meisten Fällen sind Kündigungen in dieser Phase unwirksam.

Fehlende Sozialauswahl – Kündigung erfolgreich angefochten

Die Sozialauswahl ist ein entscheidender Faktor bei betriebsbedingten Kündigungen. Fehler führen oft zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Ein Mitarbeiter wurde betriebsbedingt gekündigt, obwohl andere Kollegen mit weniger Betriebszugehörigkeit und ohne Unterhaltspflichten weiterbeschäftigt wurden. Er war unsicher, ob er sich wehren sollte. Ein Anwalt prüfte die Sozialauswahl und stellte fest, dass der Arbeitgeber willkürlich gekündigt hatte, ohne soziale Kriterien zu berücksichtigen. Die Kündigungsschutzklage war erfolgreich, und der Arbeitnehmer erhielt entweder seinen Job zurück oder eine hohe Abfindung.

Nach § 1 Abs. 3 KSchG muss die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt werden. Verstöße gegen diese Vorschrift machen eine Kündigung unwirksam.

FAQ 1: Muss mein Arbeitgeber soziale Kriterien bei Kündigungen berücksichtigen?
- Ja, Faktoren wie Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten müssen beachtet werden.
FAQ 2: Was passiert, wenn die Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführt wurde?
- Die Kündigung kann unwirksam sein, und Sie können dagegen klagen.

Viele Kündigungen scheitern an einer fehlerhaften Sozialauswahl. Betroffene sollten sich unbedingt juristisch beraten lassen.

Kurz und Knapp:

Die Krise bei Mercedes trifft viele Arbeitnehmer hart. Doch nicht jede Maßnahme ist rechtlich haltbar. Wer betroffen ist, sollte seine Rechte kennen und sich beraten lassen. Ein erfahrener Anwalt kann helfen, unrechtmäßige Kündigungen anzufechten oder bessere Abfindungen auszuhandeln.