Mitarbeiterrabatt im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Mitarbeiterrabatt ist ein freiwilliger Preisnachlass, den Arbeitgeber ihren Beschäftigten auf betriebsinterne Waren oder Dienstleistungen gewähren. Es handelt sich um einen Sachbezug (geldwerten Vorteil) aus dem Arbeitsverhältnis, der rechtlich als Zusatzleistung zum Lohn behandelt wird. Mitarbeitervergünstigungen stärken die Bindung ans Unternehmen, unterliegen aber steuerlichen Freigrenzen (jährlich 1.080 € Rabattfreibetrag) und sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten.

Mitarbeiterrabatte – also Preisnachlässe für Beschäftigte auf Produkte oder Dienstleistungen des eigenen Unternehmens – sind in vielen Branchen ein beliebtes Instrument der Mitarbeiterbindung. Ob Modehaus, Autohersteller oder Technikmarkt: Oft können Angestellte günstiger einkaufen als reguläre Kunden. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist das ein attraktiver Vorteil, der das Nettoeinkommen indirekt erhöht und als Zeichen der Wertschätzung empfunden wird. Gleichzeitig stellen Mitarbeiterrabatte aus Arbeitgebersicht eine freiwillige Leistung dar, die das Betriebsklima verbessern und die Identifikation mit der Firma stärken kann. Trotz aller Vorteile müssen jedoch rechtliche Rahmenbedingungen beachtet werden, damit aus der Vergünstigung kein Fallstrick wird. Welche Regeln gelten also für den Mitarbeiterrabatt im deutschen Arbeitsrecht? Dieser Artikel beleuchtet die Rechtsgrundlagen, die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung sowie Fragen der Gleichbehandlung. Zudem erfahren Sie, wie Mitarbeiterrabatte in der Praxis gestaltet werden können – etwa durch Betriebsvereinbarungen oder Gutscheinmodelle – und was in Sonderfällen (z. B. bei Krankheit oder Kündigung) zu beachten ist. Abschließend geben wir häufig gestellte Fragen zum Thema an die Hand.

Rechtsgrundlagen des Mitarbeiterrabatts

Infobox: Mitarbeiterrabatte sind rechtlich nicht vorgeschrieben, sondern beruhen auf Freiwilligkeit des Arbeitgebers. Gesetzliche Anspruchsgrundlagen existieren nicht – ein generelles Recht auf Rabatt gibt es also nicht. Dennoch können Rabatte verbindlich werden, wenn sie arbeitsvertraglich zugesichert, per Betriebsvereinbarung geregelt oder durch regelmäßige Gewährung zur betrieblichen Übung werden. Zudem greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, der Willkür bei der Vergabe verhindert.

Freiwillige Leistung: Die Gewährung eines Mitarbeiterrabatts ist grundsätzlich eine freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers. Kein Gesetz verpflichtet Unternehmen, ihren Beschäftigten Nachlässe zu gewähren. Entsprechend haben Arbeitnehmer*innen ohne ausdrückliche Vereinbarung keinen individuellen Rechtsanspruch auf einen Personalrabatt. Arbeitgeber können also selbst entscheiden, ob und in welcher Form sie Vergünstigungen anbieten. Allerdings: Wird ein Rabatt gewährt, müssen bestimmte rechtliche Spielregeln eingehalten werden.

Verankerung in Verträgen und Vereinbarungen: Oft werden Mitarbeiterrabatte im Arbeitsvertrag oder in einer schriftlichen Betriebsvereinbarung festgehalten. Steht zum Beispiel im Arbeitsvertrag, dass der/die Beschäftigte einen bestimmten Prozentsatz Preisnachlass auf Firmenprodukte erhält, wird dieser Teil des vertraglichen Entgeltpakets – und ist dann verbindlich einzuhalten. Auch durch Tarifverträge können Personalrabatte vorgesehen sein oder eingeschränkt werden (dies ist aber selten der Fall). In größeren Unternehmen mit Betriebsrat ist es üblich, die Ausgestaltung in einer Betriebsvereinbarung zu regeln, um transparente und einheitliche Bedingungen zu schaffen. Wichtig: Solche Vereinbarungen haben gesetzesähnliche Wirkung und binden Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen.

Betriebliche Übung: Selbst ohne schriftliche Fixierung kann ein regelmäßiger Rabatt zur betrieblichen Übung werden. Gewährt ein Unternehmen über längere Zeit allen Mitarbeitern eine bestimmte Vergünstigung (z. B. über mehrere Jahre hinweg einen jährlichen Einkaufsrabatt zu Weihnachten), kann daraus ein konkludenter Anspruch entstehen. Die Belegschaft darf dann darauf vertrauen, dass der Rabatt auch künftig gewährt wird – der Arbeitgeber könnte sich nicht einseitig davon lösen, ohne vorher klar den Vorbehalt des Widerrufs erklärt zu haben. Arbeitgeber sollten daher von Anfang an transparent kommunizieren, ob ein Rabatt freiwillig und widerruflich ist, um keine ungewollten Verpflichtungen zu begründen.

Mitbestimmung des Betriebsrats:

Die Einführung und Ausgestaltung von Mitarbeiterrabatten unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats, sofern ein solcher im Betrieb besteht. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, wozu auch geldwerte Vorteile wie Personalrabatte zählen. Das bedeutet: Ein Arbeitgeber darf Rabattregelungen nicht im Alleingang einführen, ändern oder abschaffen, ohne den Betriebsrat einzubeziehen. In der Praxis werden daher häufig Betriebsvereinbarungen geschlossen, die Umfang, Höhe und Bedingungen der Rabatte festlegen. Dieses Verfahren stellt sicher, dass die Belegschaft fair behandelt wird und beugt Konflikten vor.

Steuerliche Behandlung

Ein Mitarbeiterrabatt ist steuerlich ein geldwerter Vorteil – also Arbeitslohn, der nicht in Geld ausgezahlt wird. Grundsatz: Rabatte für eigene Produkte des Arbeitgebers sind bis 1.080 € pro Jahr steuerfrei (Rabattfreibetrag nach § 8 Abs. 3 EStG). Zusätzlich gilt für Sachbezüge generell eine Freigrenze von 50 € pro Monat (bis Ende 2021: 44 €). Überschreiten die Vergünstigungen diese Grenzen, wird der Mehrwert als lohnsteuerpflichtiges Einkommen behandelt. Maßgeblich ist der übliche Marktpreis der Ware abzüglich eines Bewertungsabschlags von 4 %.

Rabattfreibetrag nach § 8 EStG: Steuerlich werden Mitarbeiterrabatte in § 8 Einkommensteuergesetz (EStG) geregelt. Demnach gehören Vorteile, die Arbeitnehmer aufgrund ihres Dienstverhältnisses beim Bezug von Waren oder Dienstleistungen erhalten, zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. Allerdings gewährt das Gesetz zwei wichtige Steuervergünstigungen, um moderate Personalrabatte von der Lohnsteuer freizustellen:

Jährlicher Rabattfreibetrag: Preisnachlässe auf vom Arbeitgeber hergestellte oder vertriebene Produkte sind bis zu 1.080 € pro Jahr pro Arbeitnehmer*in steuerfrei. Erst der übersteigende Betrag wird als geldwerter Vorteildem Lohn hinzugerechnet und muss versteuert werden. Beispiel: Kauft ein Mitarbeiter im Kalenderjahr mehrfach Produkte seines Unternehmens und spart dadurch insgesamt 1.500 € gegenüber dem Ladenpreis, so bleiben 1.080 € steuerfrei; nur die restlichen 420 € wären lohnsteuer- (und sozialabgaben-)pflichtig.
Monatliche 50-€-Freigrenze für Sachbezüge: Unabhängig vom Rabattfreibetrag gibt es eine allgemeine Freigrenze für Sachbezüge von 50 € pro Monat (bis 2021 waren es 44 €). Das betrifft kleine Extras wie Gutscheine, Tankkarten oder andere Sachleistungen. Solche kleinen Vorteile bleiben steuer- und abgabenfrei, solange ihr Gesamtwert im Monat 50 € nicht übersteigt. Wichtig: Eine Freigrenze bedeutet, dass bei Überschreiten des Betrags der volle Wert steuerpflichtig wird – nicht nur der übersteigende Teil. Beim Rabattfreibetrag hingegen ist nur der Mehrwert oberhalb von 1.080 € steuerpflichtig, der Freibetrag selbst bleibt immer steuerfrei.

Voraussetzungen für Steuerfreiheit: Damit der Rabattfreibetrag von 1.080 € greift, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein. Entscheidend ist, dass der Rabatt aus dem Arbeitsverhältnis gewährt wird und sich auf Waren/Dienstleistungen handelt, die der Arbeitgeber hauptsächlich für fremde Endverbraucher anbietet. Das heißt, klassische „Eigenerzeugnisse“ der Firma. Übliche Preisnachlässe, die jeder Kunde bekommt (etwa allgemeine Sonderangebote), zählen nicht als geldwerter Vorteil. Nur der zusätzliche Mitarbeiterrabatt darüber hinaus unterliegt der Besteuerung. Beispiel: Verkauft ein Möbelhaus Möbel regulär mit 10 % Rabatt an alle Kund*innen und gewährt Mitarbeitern 30 %, so ist nur der zusätzliche Vorteil (die Differenz zwischen 30 % und 10 %) relevant.

Außerdem darf der Rabatt nicht pauschal versteuert worden sein – denn der Rabattfreibetrag gilt nur, wenn der geldwerte Vorteil grundsätzlich dem individuellen Lohnsteuerabzug unterliegt. In der Praxis wendet jedoch meist der Arbeitgeber die steuerlichen Vergünstigungen direkt in der Lohnabrechnung an, sodass Mitarbeiter hier nichts weiter tun müssen. Übrigens wird der 1.080-€-Freibetrag als Jahresbetrag gewährt, unabhängig von der Beschäftigungsdauer im Jahr. Selbst wer z. B. erst zur Jahresmitte ins Unternehmen eintritt, kann den vollen Betrag ausschöpfen.

Bewertung des geldwerten Vorteils: Um den steuerpflichtigen Vorteil eines Personalrabatts zu ermitteln, ist vom üblichen Endpreis am Markt auszugehen (inkl. Mehrwertsteuer). Von diesem Preis darf der Arbeitgeber einen Bewertungsabschlag von 4 % abziehen, bevor er den vom Mitarbeiter tatsächlich gezahlten Betrag abzieht. Der 4%-Abschlag ist ein pauschaler Vorteilsausgleich, der dem Arbeitgeber zugestanden wird. Danach ergibt sich die Höhe des geldwerten Vorteils, von dem dann der 1.080-€-Freibetrag abgezogen wird.

Beispiel: Eine Angestellte kauft ein Produkt, das im Laden 1.000 € kostet, für Mitarbeiter aber 700 €. Normale Kunden erhalten 5 % Rabatt (also zahlen 950 €). Berechnung: Üblicher Endpreis 950 € minus 4 % Bewertungsabschlag = 912 € als Basis. Abzüglich Mitarbeiterpreis (700 €) ergibt sich ein geldwerter Vorteil von 212 €. Dieser liegt unter dem Freibetrag von 1.080 €, somit wäre der gesamte Rabatt in diesem Fall steuerfrei. Wäre der geldwerte Vorteil höher, etwa 1.500 €, würden 1.080 € steuerfrei bleiben und 420 € als steuerpflichtiges Einkommen gelten.

Rabatte von Dritten: Gewähren Partnerunternehmen oder externe Firmen Vergünstigungen an die Belegschaft (z. B. ein Elektronikhändler mit speziellen Angeboten für Mitarbeiter einer bestimmten Firma), stellt sich die Frage nach der Steuer. Hier gilt: Solche Rabatte sind nur dann steuerpflichtiger Arbeitslohn, wenn der Arbeitgeber an der Vermittlung oder Gewährung mitwirkt. Trifft das Unternehmen also z. B. eine Vereinbarung mit dem Händler oder organisiert die Rabattaktion aktiv mit, wird der Vorteil dem Lohn zugerechnet. Erfolgt der Preisnachlass jedoch völlig unabhängig vom Arbeitgeber – etwa eine branchenübliche Vergünstigung, die auch anderen Firmen offensteht – so fehlt der Arbeitslohncharakter und keine Lohnsteuer fällt an. Diese Unterscheidung ist insbesondere im Handel und Tourismus relevant, wo Mitarbeiterrabatte auch über Firmenkooperationen verbreitet sind. Gesetzlich gibt es zudem spezielle Steuerbefreiungen für gewisse Branchenrabatte (z. B. im Personenverkehr), die im Einzelfall zu prüfen sind.

Sozialversicherungsrechtliche Folgen

Steuer- und Sozialversicherungsrecht sind im Fall von Mitarbeiterrabatten eng verzahnt. Grundsätzlich gilt: Was lohnsteuerpflichtig ist, unterliegt auch der Sozialversicherungspflicht. Bleiben Rabatte innerhalb der Freibeträge steuerfrei, fallen auch keine Beiträge zur Sozialversicherung an. Andernfalls erhöhen sie das sozialversicherungspflichtige Bruttoentgelt. Ausnahmen bestehen bei Pauschalversteuerung bestimmter Sachzuwendungen und echten Drittanbieter-Rabatten.

Grundsatz der Beitragspflicht: Vergünstigungen, die als steuerpflichtiger Arbeitslohn behandelt werden müssen, gelten ebenso als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt in der Sozialversicherung. Das bedeutet: Wird der geldwerte Vorteil eines Mitarbeiterrabatts versteuert (weil er die Freigrenzen überschreitet oder nicht unter eine Ausnahme fällt), sind darauf Sozialabgaben wie Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge zu entrichten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen diese Beiträge je zur Hälfte, wie bei normalem Lohn. In der Lohnabrechnung erscheint ein solcher Vorteil meist als „Sachbezug“ oder „sonstiger Bezug“, der das Brutto erhöht.

Steuerfreie Rabatte = beitragsfrei: Liegt ein Mitarbeiterrabatt hingegen innerhalb der steuerlichen Freibeträge, so bleibt er auch sozialversicherungsfrei. Beispielsweise hat ein Preisnachlass von insgesamt 800 € im Jahr (auf Firmenware) keine steuerlichen Folgen und ebenso wenig Auswirkungen auf die Sozialversicherung – er wird gar nicht erst zum Entgelt gerechnet. Die monatliche 50-€-Freigrenze für Sachbezüge funktioniert analog: Vorteile bis 50 € monatlich sind beitragsfrei; sobald jedoch der Wert diese Grenze übersteigt und damit steuerpflichtig wird, fallen auch Beiträge auf den Gesamtwert an.

Besonderheiten: In manchen Fällen können Arbeitgeber Sachzuwendungen pauschal versteuern (etwa mit 30 % nach § 37b EStG bei Aufmerksamkeiten) oder bestimmte Benefits steuerlich pauschal abrechnen (§ 40 EStG). Solche pauschal besteuerten Leistungen bleiben in der Regel beitragsfrei in der Sozialversicherung, da sie nicht dem individuellen Lohnkonto des Mitarbeiters zugerechnet werden. Allerdings sind klassische Personalrabatte nach § 8 Abs. 3 EStG normalerweise nicht pauschal abzurechnen, sondern individuell. Eine weitere Ausnahme: Rabattvorteile, die ein Arbeitnehmer von einem Drittunternehmen erhält und die nicht als Arbeitslohn versteuert werden müssen (weil der Arbeitgeber unbeteiligt ist), lösen selbstverständlich auch keine Beitragspflicht aus. Insgesamt decken sich aber Steuer- und SV-Behandlung weitgehend: Was lohnsteuerfrei gewährt wird, bleibt auch sozialversicherungsfrei, und umgekehrt.

Gleichbehandlungsgrundsatz & Diskriminierungsfreiheit

Infobox: Mitarbeiterrabatte müssen fair gewährt werden. Der Arbeitgeber darf bei vergleichbaren Arbeitnehmergruppen nicht ohne sachlichen Grund einzelne von der Vergünstigung ausschließen oder unterschiedlich behandeln. Dieser arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz schützt vor willkürlicher Benachteiligung. Zudem verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) jede Diskriminierung wegen z. B. Geschlecht, Alter, Herkunft oder in Voll-/Teilzeitstatus bei der Vorteilsgewährung.

Innerbetriebliche Gleichbehandlung: Gewährt ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten Rabatte, muss dies grundsätzlicheinheitlich und ohne willkürliche Unterschiede erfolgen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz – ein durch Gerichtsurteile entwickeltes Prinzip – besagt, dass Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage gleich zu behandeln sind, sofern kein sachlicher Grund für eine Differenzierung vorliegt. Überträgt man das auf Mitarbeiterrabatte: Bietet die Firma beispielsweise allen Vollzeitkräften 20 % Personalrabatt, dann dürfen Teilzeitkräfte oder befristet Beschäftigtenicht ohne sachlichen Rechtfertigungsgrund davon ausgenommen werden. Ebenso wäre es unzulässig, nur bestimmten Abteilungen oder einzelnen „Lieblingsmitarbeitern“ den Rabatt zu gewähren, wenn andere vergleichbare Kollegen leer ausgehen – es sei denn, es gibt dafür einen nachvollziehbaren betrieblichen Anlass (etwa Rabatt nur für den Vertrieb, weil dieser die Produkte vorführen muss, etc.). Willkür bei der Verteilung von Vorteilen soll vermieden werden, um den Betriebsfrieden zu wahren.

Zulässige Differenzierungen: Nicht jede Ungleichbehandlung ist verboten; sachliche Kriterien können unterschiedliche Rabatte rechtfertigen. Beispielsweise ist es üblich, neue Mitarbeiter in den ersten Monaten noch von gewissen Benefits auszunehmen oder erst nach bestandener Probezeit Rabattberechtigung zu gewähren. Ein anderes Beispiel: Betriebszugehörigkeit kann ein Kriterium sein – etwa gestaffelte Rabattsätze je nach Unternehmenszugehörigkeit (5 % im ersten Jahr, 10 % ab dem zweiten Jahr usw.), um Loyalität zu belohnen. Solche Regelungen müssen transparent und für alle gleich anwendbar sein. Die Rechtsprechung erkennt Differenzierungen nach objektiven Kriterien grundsätzlich an. Wichtig ist, dass kein willkürliches Herausgreifen einzelner Personen erfolgt. Begünstigungen einzelner sind zwar nicht direkt vom Gleichbehandlungsgrundsatz erfasst (es schützt primär vor Benachteiligungen), können aber das Betriebsklima belasten – daher sollte ein Arbeitgeber auch hier Zurückhaltung üben.

Diskriminierungsverbote (AGG & Co.): Neben dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sind die gesetzlichen Diskriminierungsverbote strikt zu beachten. Das AGG untersagt Benachteiligungen aufgrund bestimmter geschützter Merkmale wie Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität. Einen Mitarbeiterrabatt etwa nur jungen Beschäftigten zu gewähren und ältere auszuschließen, würde gegen das AGG (Altersdiskriminierung) verstoßen. Ebenso unzulässig wäre es, Teilzeitkräfte pauschal auszunehmen, da dies eine Benachteiligung wegen der Teilzeit darstellen kann, die nach § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verboten ist. Auch indirekte Diskriminierungen sind zu vermeiden – z. B. eine scheinbar neutrale Regel, die faktisch überwiegend eines der geschützten Merkmale trifft (etwa Rabatte nur für Führungskräfte einer bestimmten Ebene, wenn dort fast nur Männer vertreten sind). Kurz: Mitarbeiterrabatte müssen für alle Mitarbeitergruppen gleichermaßen zugänglich sein, sofern es nicht gute Gründe für Unterschiede gibt. Andernfalls können betroffene Arbeitnehmer rechtliche Schritte einlegen und ggf. Ansprüche auf Gleichbehandlung oder Entschädigung geltend machen.

Transparenz und Kommunikation: Um Missverständnisse zu vermeiden, sollten die Kriterien, wer in den Genuss von Personalrabatten kommt und in welcher Höhe, klar kommuniziert werden. Im Zweifel ist im Sinne der Fairness eher eine ausdehnende Handhabung ratsam – sprich: lieber mehr Mitarbeiter einbeziehen als einzelne ausschließen. Die Betriebsratsmitbestimmung fungiert hierbei als Kontrollinstanz, um diskriminierende oder ungerechtfertigte Regelungen zu verhindern.

Gestaltung in der Praxis

Infobox: Unternehmen haben bei der Ausgestaltung von Mitarbeiterrabatten großen Spielraum. Üblich sind z. B. feste Prozentsätze auf das gesamte Sortiment oder bestimmte Produktgruppen. Wichtig sind klare Regeln, etwa zur Nutzungsberechtigung (wer, wie oft, in welchem Umfang) und Dokumentation. Oft werden Rabatte in internen Richtlinien oder einer Betriebsvereinbarung detailliert festgelegt, um Mißbrauchvorzubeugen und Rechtsklarheit zu schaffen.

Formen des Mitarbeiterrabatts: In der Praxis gewähren Arbeitgeber Personalrabatte in vielfältiger Form. Klassisch ist der Prozentrabatt auf alle hauseigenen Produkte – z. B. 10 % auf das gesamte Sortiment im Mitarbeiter-Shop. Manche Firmen staffeln den Nachlass nach Produktkategorien (etwa höherer Rabatt auf eigene Markenartikel, niedrigerer auf Fremdmarken) oder nach Unternehmenszugehörigkeit. Auch festbetragsbezogene Rabatte kommen vor, etwa ein jährlicher Gutschein über X Euro oder ein fester Betrag Nachlass pro Artikel. Wieder andere Modelle gewähren Naturalrabatte, zum Beispiel regelmäßige kostenlose Produktmuster oder Personalverkaufsaktionen zu Sonderpreisen. Welches Modell gewählt wird, hängt von Branche, Produktmarge und Personalpolitik des Unternehmens ab.

Interne Richtlinien und Betriebsvereinbarungen: Um Klarheit und Gleichbehandlung sicherzustellen, sollten Mitarbeiterrabatte in einer schriftlichen Richtlinie festgehalten werden. In Betrieben mit Betriebsrat wird dies idealerweise als Betriebsvereinbarung zum Mitarbeiterrabatt vereinbart, was Transparenz und Verbindlichkeit schafft. Typische Inhalte einer solchen Regelung sind:

Geltungsbereich: Wer darf den Rabatt in Anspruch nehmen? (Alle Mitarbeiter, auch Auszubildende, Aushilfen, Rentner? Ggf. ab welchem Beschäftigungszeitraum?)
Höhe des Rabatts: Prozentsatz oder Betrag, evtl. unterschiedlich je nach Produkt.
Umfang/Limits: Begrenzung der Menge oder des Werts pro Zeitraum, um Missbrauch zu verhindern (z. B. „maximal € … Einkaufswert pro Jahr zum Personalpreis“).
Verfahren: Wie kann der Rabatt genutzt werden? (z. B. Vorlage eines Dienstausweises an der Kasse, spezielle Mitarbeitershop oder -onlineshop Login, Gutscheincodes, etc.)
Ausschlüsse: Welche Waren/Dienstleistungen sind ausgenommen? (Manche Unternehmen schließen etwa bereits reduzierte Ware oder bestimmte Premiumartikel vom Personalrabatt aus.)
Widerrufsvorbehalt: Hinweis, dass der Rabatt eine freiwillige Leistung ist, die bei wirtschaftlicher Notlage o. Ä. angepasst oder eingestellt werden kann – sofern das rechtlich zulässig ist.

Durch solche klaren Regeln lässt sich vermeiden, dass Mitarbeiter den Rabatt grenzenlos nutzen oder Uneinigkeit darüber entsteht, was erlaubt ist. Zudem schützt eine transparente Gestaltung den Arbeitgeber vor dem Vorwurf der Ungleichbehandlung, da von vornherein festgelegt ist, wer in welchem Umfang profitieren darf.

Vermeidung von Missbrauch: Mitarbeiterrabatte sind als Vergünstigung für den eigenen Bedarf gedacht. In der Praxis kommt es aber vor, dass Mitarbeiter große Mengen zu rabattierten Preisen erwerben, um sie z. B. an Dritte weiterzugeben oder gar gewerblich weiterzuverkaufen – was dem Sinn der Sache zuwiderläuft. Unternehmen sollten daher in den Bedingungen festhalten, dass der Rabatt nur für den persönlichen Gebrauch des Mitarbeiters (und ggf. naher Angehöriger) bestimmt ist. Ein gängiger Passus ist z. B.: „Der Personalrabatt darf nicht für Waren in Anspruch genommen werden, die zum Weiterverkauf bestimmt sind.“ Bei Verstößen kann der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen (Abmahnung). Gleichzeitig empfiehlt es sich, Bestellungen oder Käufe, die auffällig groß sind, zu überwachen oder genehmigungspflichtig zu machen. Einige Arbeitgeber begrenzen etwa den Kauf bestimmter hochpreisiger Artikel (z. B. Elektronikgeräte) auf ein Stück pro Mitarbeiter und Jahr.

Freiwilligkeit vs. Entgeltbestandteil: Ist der Mitarbeiterrabatt als freiwillige Leistung deklariert, behält sich der Arbeitgeber meist vor, ihn bei Bedarf zu ändern oder zu streichen. Das sollte dann auch konsequent kommuniziert werden (zum Beispiel: „Dieser Rabatt wird freiwillig gewährt und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft“), um keine Vertrauensgrundlage für einen dauerhaften Anspruch entstehen zu lassen. Allerdings: Wenn ein Rabatt einmal fest im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, ist er Teil des vereinbarten Entgelts und nicht einseitig entziehbar. Arbeitgeber müssen also abwägen, ob sie den Personalrabatt als festen Bestandteil von Vergütungsangeboten aufnehmen – was attraktiv wirken kann, aber Flexibilität nimmt – oder ihn bewusst als freiwillige, unverbindliche Zusatzleistung ausgestalten.

Einbindung der Personalabteilung: Praktisch sollten HR und Lohnbuchhaltung eng eingebunden sein. Die Personalabteilung informiert neue Mitarbeitende über bestehende Rabattregelungen (z. B. im Onboarding) und verwaltet ggf. die Ausgabe von Mitarbeiterausweisen oder Rabattcodes. Die Lohnbuchhaltung muss sicherstellen, dass gewährte Vorteile korrekt erfasst und versteuert werden, insbesondere wenn Summen die Freibeträge überschreiten. Eine Dokumentation aller Mitarbeiterrabatt-Transaktionen (z. B. über das Kassensystem oder Gutscheindatenbank) hilft, jederzeit den Überblick zu behalten.

Gutscheine, Geldkarten & Kombimodelle

Infobox: Gutscheine und Prepaid-Karten sind gängige Alternativen zum direkten Preisnachlass. Sie fallen unter den 50-€-Sachbezugsfreibetrag und ermöglichen steuerfreie Benefits, wenn korrekt gestaltet. Arbeitgeber können etwa monatlich Gutscheine (z. B. Tank- oder Einkaufsgutscheine) bis 50 € an Mitarbeiter ausgeben. Wichtig: Diese dürfen nicht in Bargeld umwandelbar sein und müssen zusätzlich zum Lohngewährt werden. Kombimodelle ermöglichen die Kombination verschiedener Vergünstigungen – etwa Rabatt + Gutschein –, erfordern aber sorgfältige Planung, damit keine Freigrenzen überschritten werden.

Gutscheine als Sachbezug: Anstatt einen unmittelbaren Mitarbeiterrabatt an der Ladenkasse einzuräumen, nutzen viele Arbeitgeber Gutscheinsysteme. Ein Beispiel: Jede*r Beschäftigte erhält monatlich einen Einkaufsgutschein im Wert von 50 € für Produkte des eigenen Unternehmens oder einer Partner-Handelskette. Solche Gutscheine gelten als Sachbezugund bleiben bis zur Grenze von 50 € pro Monat steuer- und sozialabgabenfrei. Oft werden Tankgutscheine, Essensgutscheine (Restaurant-Schecks) oder Einkaufsgutscheine eingesetzt, da sie flexibel und unkompliziert sind. Seit 2022 gelten jedoch strengere Bedingungen: Gutscheine und Geldkarten zählen nur dann als begünstigter Sachbezug, wenn sie kein Bargeld ersetzen können (also z. B. ein Guthaben, das nur im Einzelhandel oder für bestimmte Waren einlösbar ist, keine universelle Geldkarte). Außerdem müssen sie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohngewährt werden. Ein Gehaltsverzicht zugunsten eines Gutscheins ist steuerlich nicht begünstigt – der Gesetzgeber wollte echte Zusatzleistungen fördern, keine Lohnumwandlungen.

Geldkarten und digitale Lösungen: Neben klassischen Papiergutscheinen setzen sich Prepaid-Kreditkarten oder elektronische Benefit-Karten durch. Arbeitgeber laden monatlich bis zu 50 € darauf, und Mitarbeiter können die Beträge bei Akzeptanzstellen (oft ein Netzwerk von Partner-Shops oder online-Plattformen) einlösen. Wichtig ist, dass diese Karten den steuerlichen Vorgaben entsprechen – d. h. zweckgebunden sind (z. B. nur für Waren/Dienstleistungen, nicht für Barabhebungen). Viele Anbieter (Edenred, Sodexo, etc.) haben Lösungen, die den gesetzlichen Rahmen einhalten. Für Arbeitnehmer sind solche Geldkarten bequem, da sie flexibel eingesetzt werden können, aber dennoch den Charakter eines Sachbezugs behalten.

50-€-Freigrenze richtig nutzen: Wenn Gutscheine oder Karten gewährt werden, muss der Arbeitgeber darauf achten, dass pro Monat und Mitarbeiter die 50-€-Grenze insgesamt nicht überschritten wird. Alle Sachleistungen eines Monats werden zusammengerechnet. Gibt es z. B. einen 40 € Einkaufsgutschein und zusätzlich eine 20 € Tankkarte im selben Monat, wären das 60 € Sachbezüge – folglich wäre der gesamte Betrag steuerpflichtig. In der Praxis sollte man also entweder nur eine Leistung bis 50 € gewähren oder mehrere kleinere so, dass die Summe ≤ 50 € bleibt. Im Zweifel kann ein Arbeitgeber freiwillig die pauschale Versteuerung übernehmen, um den Mitarbeitern die Netto-Vorteile zu erhalten, doch entfällt dann der Sozialversicherungsbonus.

Kombination mit Mitarbeiterrabatten: Kombimodelle verbinden den klassischen Mitarbeiterrabatt mit Gutscheinlösungen, um die maximalen Steuerfreibeträge auszuschöpfen. Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Autohändler möchte seinen Angestellten den Erwerb eines Neuwagens erleichtern. Er könnte einen Teil des Preisnachlasses als Personalrabatt direkt auf den Kaufpreis geben (hier greift der jährliche 1.080 €-Freibetrag) und zusätzlich einen Tankgutschein über z. B. 50 € monatlich über einige Monate gewähren, um weitere Vorteile zu bieten. Beide Vergünstigungen nutzen unterschiedliche Freibeträge (jährlich vs. monatlich) und können nebeneinander steuerfrei bleiben. Allerdings ist dabei sorgfältig zu rechnen: Die Sachbezugsfreigrenze (50 €) und der Rabattfreibetrag (1.080 €) gelten unabhängig voneinander. Wichtig ist aber, dass kein Anrechnungs- oder Umwandlungsverhältnis zum Grundgehalt besteht – die Kombination muss on top zum regulären Lohn erfolgen.

Ein anderes Kombimodell ist die Verbindung von Personalrabatten mit Gehaltsumwandlungen im Rahmen einer Nettolohnoptimierung. Unternehmen werben etwa damit, einen Teil des Bonus als Sachzuwendung (Gutschein) auszuzahlen, um Steuern zu sparen. Hier ist jedoch Vorsicht geboten: Die Zusätzlichkeitserfordernis (§ 8 Abs. 4 EStG) untersagt, vereinbartes Gehalt einfach in einen Gutschein umzuetikettieren. Erfolgreiche Modelle setzen daher auf echte Extras. Für Arbeitnehmer empfiehlt es sich, im Gespräch mit dem Arbeitgeber auszuloten, welche steuerbegünstigten Benefits möglich sind – oft lässt sich ein Mix gestalten, der beiden Seiten Vorteile bringt.

Praxis-Tipp: Unternehmen, die umfangreiche Benefit-Programme anbieten, nutzen häufig externe Plattformen oder Portale, wo Mitarbeitende rabattierte Angebote verschiedener Anbieter finden (Corporate Benefits Programme). Diese Rabatte von Drittanbietern sind meist keine steuerpflichtigen Arbeitslohnvorteile, solange der Arbeitgeber sie nur vermittelt und nicht bezuschusst. Für die eigene Buchhaltung sollte der Arbeitgeber allerdings genau trennen: Welche Rabatte sind Teil des Arbeitsentgelts (und damit ggf. auf der Gehaltsabrechnung zu erfassen) und welche sind rein externe Offerten. Eine klare Kommunikation an die Mitarbeitenden – welche Vergünstigungen z. B. steuerfrei sind und wo ggf. Steuer anfällt – fördert das Verständnis und die Akzeptanz solcher Modelle.

Grenzfälle & Rechtsprechung

Infobox: In der Praxis stellen sich einige Sonderfragen rund um den Mitarbeiterrabatt: Gelten Rabatte auch bei langer Krankheit oder während der Elternzeit? Was passiert mit dem Rabattrecht bei Kündigung oder im Ruhestand? Dürfen ausgeschiedene Mitarbeiter weiterhin Vergünstigungen nutzen? Und wie hat die Rechtsprechung in strittigen Fällen entschieden? Hier beleuchten wir Grenzfälle und Gerichtsurteile, um die Grauzonen zu klären.

Rabatt bei Krankheit oder Freistellung: Grundsätzlich ist der Personalrabatt an das bestehende Arbeitsverhältnis geknüpft. Aber haben Mitarbeiter Anspruch darauf, wenn sie längere Zeit nicht arbeiten (z. B. krankheitsbedingt oder in Elternzeit)? Die Rechtsprechung hat hierzu klargestellt, dass der Anspruch auf Mitarbeiterrabatt grundsätzlich an die tatsächliche Arbeitsleistung gekoppelt ist. In einem Fall vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) wurde entschieden, dass ein dauerhaft arbeitsunfähiger Mitarbeiter keinen fortdauernden Anspruch auf Personalrabatte hat, solange er keine Arbeitsleistung erbringt. Praktisch bedeutet das: Befindet sich jemand monatelang krankgeschrieben, kann der Arbeitgeber den Rabatt vorübergehend aussetzen, da die Gegenleistung (Arbeit) fehlt. Ähnliches dürfte für eine vollständige Freistellung gelten. Allerdings ist Vorsicht geboten: Bei kürzeren Abwesenheiten (einige Wochen Krankheit, Mutterschutz, Elternzeit) gewähren viele Arbeitgeber kulanterweise weiterhin den Rabatt, um kein unnötiges Spannungsfeld zu eröffnen – zumal das Arbeitsverhältnis ja fortbesteht. Gibt es jedoch eindeutige interne Regeln (z. B. „Rabatt nur für aktive Mitarbeiter im Dienst“), können diese angewandt werden. Im Zweifel sollte eine einvernehmliche Lösung gesucht werden, gerade bei langfristigen Erkrankungen, um Härten für die Betroffenen zu vermeiden.

Rabattrecht gekündigter Mitarbeitender: Ein häufiger Streitpunkt: Darf ein Arbeitgeber Mitarbeiterrabatte entziehen, sobald das Arbeitsverhältnis gekündigt ist? Beispielsweise erhält eine Mitarbeiterin die Kündigung und der Arbeitgeber sperrt sofort ihren Personalrabatt noch während der Kündigungsfrist. Hier kommt es auf die Umstände an. Ist der Rabatt vertraglich zugesichert oder durch betriebliche Übung etabliert, steht er grundsätzlich bis zum tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zu – also bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Eine vorzeitige Streichung nur aufgrund der Kündigung wäre eine Benachteiligung ohne sachlichen Grund. Die Arbeitsgerichte haben betont, dass gekündigte Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden dürfen als „bleibende“, solange sie ihre Arbeitsleistung erbringen. Nur wenn es einen besonderen sachlichen Grund gibt, könnte eine Differenzierung zulässig sein (etwa Missbrauchsgefahr, wenn ein scheidender Mitarbeiter noch schnell große Mengen abkauft, wobei dagegen wiederum die allgemeinen Limits helfen). Praxisfall: Ein Arbeitgeber wollte gekündigten Mitarbeitern den Rabatt verweigern, um sie nicht noch zu „belohnen“. Dies wurde als Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gewertet, sofern der Rabatt zuvor allen zustand. Andererseits: Ist der Rabatt eine rein freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung und wurde kein Vertrauenstatbestand geschaffen, könnte der Arbeitgeber argumentieren, er mache nun von seinem Widerrufsrecht Gebrauch. Doch ein zielgerichteter Entzug nur für Gekündigte dürfte vor Gericht kaum standhalten. Kurz gesagt: Bis zum letzten Arbeitstag sollten Arbeitnehmer im Normalfall ihre Vergünstigungen weiter nutzen dürfen. Nach dem Ausscheiden erlischt der Anspruch dann automatisch, es sei denn, es wurden Nachwirkungen vereinbart.

Rabatte für ehemalige Mitarbeiter: Manche Firmen gewähren auch Rentnern oder Ex-Mitarbeitern noch Vergünstigungen aus Kulanz oder im Rahmen von Alumni-Programmen. Steuerlich ist das sogar berücksichtigt: Auch ehemalige Arbeitnehmer können Personalrabatte mit dem 1.080-€-Freibetrag steuerfrei in Anspruch nehmen. Voraussetzung ist, dass der Rabatt aus dem früheren Dienstverhältnis herrührt (z. B. ein Rentner erhält weiterhin eine bestimmte Vergünstigung als Firmenangehöriger a.D.). Ein Beispiel sind Betriebsrentner großer Konzerne, die weiterhin Zugang zu Mitarbeiterangeboten haben. Rechtlich ist dies unproblematisch, solange es freiwillig erfolgt. Ein durchsetzbarer Rechtsanspruch besteht nach dem Ausscheiden aber in der Regel nicht (außer es wurde arbeitsvertraglich oder betrieblich zugesagt, was ungewöhnlich wäre). Arbeitgeber sollten hier klar kommunizieren, ob und welche Vorteile Ehemalige noch erhalten können.

Doppelter Freibetrag für Ehepaare: Ein interessantes steuerliches Detail: Arbeiten Eheleute beim selben Arbeitgeberund kaufen gemeinsam ein Produkt, verdoppelt sich der Rabattfreibetrag auf 2.160 € für diesen Kauf. Dies basiert darauf, dass jedem Mitarbeiter der Freibetrag zusteht. Kaufen also z. B. beide Eheleute zusammen ein Familienauto mit Personalrabatt, kann jeder seinen Freibetrag ansetzen – wodurch ein höherer Teil des Rabatts steuerfrei bleibt. Diese Regelung ist allerdings auf solche Konstellationen beschränkt und in der Praxis nur bei größeren Anschaffungen relevant.

Mindestlohn und Rabatte: Mitunter fragen sich Geringverdiener, ob ihnen ein niedriger Lohn durch Rabatte „ausgeglichen“ werden darf – etwa ob ein Arbeitgeber, der den gesetzlichen Mindestlohn zahlt, argumentieren kann, zusätzlich gebe es ja noch Vergünstigungen. Hier ist klar: Sachbezüge wie Personalrabatte können den Mindestlohn nicht ersetzen oder mindern. Der gesetzliche Mindestlohn (§ 1 MiLoG) muss als Geldzahlung erfolgen. Ein Arbeitgeber darf also nicht einen Teil des Mindestlohns in Form von Rabatten „bezahlen“. Insofern spielen Mitarbeiterrabatte beim Mindestlohnschutz keine Rolle außer als freiwilliges Extra obendrauf.

Gerichtsurteile im Überblick: Die Arbeitsgerichte beschäftigen sich nur vereinzelt mit Personalrabatten, meist im Kontext von Gleichbehandlung oder bei Streit über die Zusage. Ein aufsehenerregender Fall betraf z. B. die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten beim Rabatt, was ein Gericht zugunsten der Teilzeitkräfte entschied (Verstoß gegen § 4 TzBfG). In einem anderen Fall ging es um die Frage, ob Leiharbeitnehmer Anspruch auf die gleichen Vergünstigungen haben wie Stammbeschäftigte – hier wurde differenziert: sofern Rabatte als „wesentliche Arbeitsbedingungen“ anzusehen sind, könnten Leihkräfte über das Equal-Pay-Prinzip Anspruch haben. Solche Entscheidungen zeigen: Arbeitgeber tun gut daran, Personalrabatte gleichermaßen allen vergleichbaren Mitarbeitern zu ermöglichen, um Rechtsstreitigkeiten vorzubeugen.

Strafrechtliche Grenze: Ein Grenzfall anderer Art ist erreicht, wenn Rabatte missbraucht werden, um Dritten unrechtmäßig Vorteile zu verschaffen. Zwar handelt es sich meist um interne Regelverstöße, doch wenn beispielsweise ein Mitarbeiter systematisch rabattierte Ware nach außen verkauft, könnte im Extremfall sogar ein Vertrauensbruchvorliegen, der arbeitsrechtliche Konsequenzen (bis zur Kündigung) rechtfertigt. Hier sei aber betont: Solche Fälle sind selten und betreffen weniger das Arbeitsrecht als interne Compliance-Regeln.

Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern

Infobox: Arbeitgeber müssen bei Mitarbeiterrabatten vor allem ihre Abführungs- und Dokumentationspflichten erfüllen. Das heißt, sie müssen steuerpflichtige Vorteile korrekt versteuern, in der Lohnabrechnung ausweisen und Sozialabgaben abführen. Auch die Information der Belegschaft sowie die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes fallen in ihre Verantwortung. Arbeitnehmer wiederum sollten die firmeneigenen Regeln beachten, den Rabatt nur im erlaubten Rahmen nutzen und Meldepflichtenerfüllen – etwa ihrem Arbeitgeber anzeigen, wenn sie externe Vergünstigungen erhalten, die als Arbeitslohn gelten könnten.

Arbeitgeberpflichten: Arbeitgeber stehen in der Verantwortung, die rechtlichen Vorgaben bei Mitarbeiterrabatten umzusetzen. Zentrale Pflichten sind:

Lohnsteuer und Sozialversicherung: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den geldwerten Vorteil aus Personalrabatten korrekt zu bewerten und über die Gehaltsabrechnung abzuwickeln. Überschreiten Rabatte die Freigrenzen, muss er die entsprechenden Steuern einbehalten und abführen sowie Sozialversicherungsbeiträge zahlen. Unterbleibt dies und kommt es zu einer Prüfung, haftet in erster Linie der Arbeitgeber für nachzuzahlende Beträge. Daher muss die Lohnbuchhaltung genau überwachen, welcher Mitarbeiter in welchem Umfang Vergünstigungen in Anspruch nimmt. Viele Firmen richten interne Limits oder Automatismen ein, um den Überblick zu behalten.
Dokumentation: Es besteht eine Pflicht zur Dokumentation der gewährten Rabatte. Das kann z. B. über das Kassensystem erfolgen (Stichwort: Mitarbeiterausweis oder -nummer wird bei Kauf erfasst) oder über Gutscheinlisten. Wichtig ist, dass im Falle einer Betriebsprüfung nachgewiesen werden kann, wem wann welche Vorteile gewährt wurden. Insbesondere wenn der Rabattfreibetrag von 1.080 € knapp überschritten wird, sollte nachvollziehbar sein, ab wann Lohnsteuer abgeführt wurde (z. B. notiert im Lohnkonto).
Informations- und Mitbestimmungspflichten: Der Arbeitgeber muss einen bestehenden Betriebsrat rechtzeitig informieren und beteiligen, wenn er Rabattsysteme einführen oder ändern will. Unterlässt er dies, kann der Betriebsrat die Umsetzung ggf. per einstweiliger Verfügung stoppen. Auch gegenüber den Arbeitnehmern besteht eine Informationspflicht: Die Belegschaft sollte klare Richtlinien erhalten, wie der Rabatt funktioniert, welche Voraussetzungen gelten und wo Grenzen liegen. Neue Mitarbeiter sind üblicherweise beim Eintritt auf die Vergünstigungen hinzuweisen (oft Bestandteil des Willkommenspakets). Bei Änderungen – z. B. Reduzierung des Rabatts – muss frühzeitig und transparent kommuniziert werden, um Enttäuschungen und rechtliche Ansprüche (aus betrieblicher Übung) zu vermeiden.
Einhaltung von Arbeitsrecht & Gesetzen: Der Arbeitgeber hat ferner die Pflicht, bei der Gestaltung der Rabatte alle relevanten Gesetze einzuhalten: AGG, TzBfG, MiLoG etc. (siehe Gleichbehandlung oben). Verstößt eine Rabattausgestaltung gegen ein Gesetz (z. B. diskriminiert Teilzeitkräfte), muss der Arbeitgeber dies korrigieren, sonst drohen Ansprüche auf Nachteilsausgleich oder Klagen.
Schutz vor Missbrauch: Es liegt auch im Interesse des Arbeitgebers, Missbrauch des Rabattsystems zu verhindern. Dazu darf er im Rahmen billigen Ermessens Regeln erlassen (wie oben erwähnt: Limits setzen, private Nutzung vorschreiben etc.) und deren Einhaltung kontrollieren. Im Ernstfall muss er arbeitsrechtliche Sanktionenergreifen können (Ermahnung, Abmahnung), wenn Mitarbeiter den Rabatt zweckwidrig nutzen, da dies einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten (Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber) darstellen kann.

Arbeitnehmerpflichten: Auch Beschäftigte tragen Verantwortung im Umgang mit dem Personalrabatt:

Beachtung betrieblicher Regeln: Zunächst müssen Arbeitnehmer die internen Vorgaben und Betriebsvereinbarungen zum Mitarbeiterrabatt einhalten. Dazu zählt, den Rabatt nur in dem erlaubten Umfang zu nutzen (Mengenbeschränkungen, Wertlimits) und nur für sich selbst bzw. berechtigte Personen (z. B. nahe Angehörige, falls gestattet). Das eigenmächtige Ausreizen oder Umgehen dieser Regeln kann als Pflichtverletzung gewertet werden. Beispiel: Wenn pro Jahr nur ein Gerät mit Rabatt gekauft werden darf, sollte kein Mitarbeiter versuchen, unter dem Namen eines Kollegen ein zweites Gerät zu beziehen.
Meldepflicht gegenüber dem Arbeitgeber: Beschäftigte sollten offen kommunizieren, wenn sie Vorteile erhalten, die der Arbeitgeber eventuell nicht mitbekommt, aber lohnsteuerlich relevant sein könnten. In der Praxis ist das selten – typischerweise weiß der Arbeitgeber von den Rabatten, die er selbst gewährt. Doch gibt es Fälle, in denen externe Stellen Rabatte gewähren, weil man Mitarbeiter einer bestimmten Firma ist (z. B. ein Fitnessstudio bietet Angestellten des Unternehmens X vergünstigte Tarife, und die Firma ist daran organisatorisch beteiligt). Falls der Arbeitgeber solche externen Benefits nicht automatisch erfasst, ist der Arbeitnehmer gut beraten, dies der Personalabteilung mitzuteilen. So kann gemeinsam geklärt werden, ob ein geldwerter Vorteil vorliegt, der zu versteuern wäre. Kommt es später heraus, könnten sonst Steuern nacherhoben werden. Generell gilt: Ehrlichkeit lohnt sich, um keine steuerlichen Risiken einzugehen.
Keine unerlaubte Weitergabe: Mitarbeiter sind verpflichtet, den Rabatt nicht missbräuchlich an Dritte weiterzugeben, sofern dies intern verboten ist. Das heißt, sie sollten ihre Mitarbeitervorteile nicht an Freunde, Nachbarn oder eBay-Kunden weiterreichen. Tun sie es doch, verstoßen sie gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten (loyales Verhalten) und riskieren Ärger. Auch das gewerbliche Handeln mit rabattierten Waren (z. B. der Weiterverkauf neuer Produkte) kann abgemahnt werden.
Rückgabe von Ausweisen/Gutscheinen: Endet das Arbeitsverhältnis, so hat der Arbeitnehmer die Pflicht, firmeneigene Rabattkarten, Firmenausweise oder Gutschein-Codes zurückzugeben bzw. nicht weiter zu nutzen. Meist werden solche Berechtigungen ohnehin mit dem Austritt deaktiviert. Sollte ein Mitarbeiter dennoch versuchen, nach dem Ausscheiden den Rabatt zu nutzen, kann das sogar rechtliche Konsequenzen (z. B. Betrug, falls unberechtigt ein Vorteil erschlichen wird) haben. Hier ist also ein korrektes Verhalten gefragt.
Eigenverantwortung bei der Steuer: Obwohl der Arbeitgeber die Abwicklung übernimmt, trägt der Arbeitnehmer letztlich Mitverantwortung für seine korrekte Versteuerung von Sachbezügen. In der jährlichen Einkommensteuererklärung sollte man darauf achten, dass alle geldwerten Vorteile vom Arbeitgeber bescheinigt wurden. Falls etwas unklar ist (z. B. ein großer Rabatt gewährt wurde, aber keine Versteuerung ersichtlich), sollte man proaktiv nachfragen. So lässt sich vermeiden, dass später das Finanzamt Einkommen entdeckt, das nicht deklariert war.

Zusammengefasst: Arbeitgeber müssen für einen sauberen rechtlichen Rahmen sorgen und alle administrativen Pflichten erfüllen, während Arbeitnehmer die Spielregeln der Rabattnutzung respektieren sollten. Dann steht dem beidseitigen Nutzen dieser Vergünstigung nichts im Wege.

FAQ – Häufige Fragen zum Mitarbeiterrabatt

1. Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Mitarbeiterrabatt?

Einführung: Nein, grundsätzlich besteht kein gesetzlicher Anspruch auf einen Mitarbeiterrabatt. Es handelt sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die er nach eigenem Ermessen gewährt. Wenn im Unternehmen bislang kein Rabatt üblich ist, können Mitarbeiter diesen nicht einseitig einfordern.

Analyse: Ohne eine entsprechende Vereinbarung – sei es im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung – hat ein Arbeitnehmer kein Recht darauf, vergünstigt im eigenen Betrieb einkaufen zu dürfen. Der Arbeitgeber entscheidet freiwillig, ob und in welcher Form er Rabatte anbieten will. Viele Unternehmen tun dies als Benefit, um attraktiver zu sein, aber es bleibt eine freiwillige Vergünstigung.

Rechtliche Einordnung: Ein Anspruch entsteht nur, wenn der Rabatt vertraglich zugesichert oder durch regelmäßige Gewährung zum vertragsähnlichen Vertrauenstatbestand (betriebliche Übung) geworden ist. Ist z. B. in Ihrem Arbeitsvertrag festgehalten, dass Sie 20 % Personalrabatt erhalten, können Sie diesen auch einfordern. Ohne solche Abmachung gilt: kein Anspruch. Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz schafft keinen originären Anspruch – er greift erst, wenn der Arbeitgeber Rabatte gewährt, dann aber einzelne ungleich behandelt.

Beispiel 1: In einem Familienbetrieb bekommen traditionell alle Mitarbeiter zu Weihnachten ein Präsentkorb aus eigenen Erzeugnissen. Ein neuer Mitarbeiter, der im Sommer anfängt, fordert im Herbst bereits einen solchen Rabatt ein. Da es keine schriftliche Zusage gibt und der Brauch erst an Weihnachten stattfindet, hat er keinen durchsetzbaren Anspruchvorab. Er muss warten, ob der Arbeitgeber freiwillig auch ihm einen Korb gewährt – was wahrscheinlich ist, aber nicht erzwingbar.

Beispiel 2: Ein Mitarbeiter stellt fest, dass in einer anderen Filiale des gleichen Unternehmens Personalrabatte gewährt werden, in seiner Filiale aber nicht. Er fühlt sich benachteiligt. Wenn der Rabatt standortbezogen unterschiedlich gehandhabt wird, könnte das zwar Fragen der Gleichbehandlung aufwerfen, aber er hat kein Recht, den Rabatt für sich einzuklagen, solange keine einheitliche Regelung besteht. Er könnte das Thema über den Betriebsrat ansprechen, aber juristisch erzwingen lässt es sich nur bei Willkür (z. B. wenn ihm persönlich der Rabatt ohne Grund verwehrt würde, während Kollegen ihn bekommen).

Fazit: Mitarbeiterrabatte sind eine freiwillige Zusatzleistung. Arbeitnehmer können davon ausgehen, dass viele Arbeitgeber solche Vergünstigungen anbieten – ein Anspruch besteht aber nur, wenn es ausdrücklich vereinbart oder betrieblich üblich ist. Im Zweifel lohnt es sich, freundlich nachzufragen oder den Betriebsrat einzubeziehen, anstatt auf ein vermeintliches „Recht“ zu pochen.

2. Wann und bis zu welcher Höhe sind Mitarbeiterrabatte steuerfrei?

Einführung: Steuerfrei sind Mitarbeiterrabatte im Rahmen bestimmter Freibeträge. Der wichtigste ist der Rabattfreibetrag von 1.080 € pro Jahr: Solange der geldwerte Vorteil aller Personalrabatte diesen Betrag nicht überschreitet, fällt keine Lohnsteuer an. Zusätzlich gibt es die 50 €-Freigrenze pro Monat für allgemeine Sachbezüge (Gutscheine etc.). Darüber hinausgehende Vorteile sind steuerpflichtig.

Analyse: Wenn ein Mitarbeiter z. B. im ganzen Jahr Produkte mit insgesamt 900 € Preisvorteil erwirbt, bleibt das steuerfrei, da es unter 1.080 € liegt. Liegt der Vorteil höher, wird der übersteigende Teil besteuert. Wichtig: Die 1.080 € gelten nur für Waren/Dienstleistungen, die der Arbeitgeber selbst anbietet (Belegschaftsrabatte). Fremdrabatte (z. B. Vergünstigungen von Partnerfirmen) haben keinen eigenen Freibetrag, sind entweder komplett steuerpflichtig oder – falls ohne Arbeitgeberbeteiligung – gar kein Arbeitslohn. Die monatliche 50 €-Grenze deckt kleine Sachzuwendungen wie Tank- oder Einkaufsgutscheine ab und funktioniert als separate Freigrenze.

Rechtliche Einordnung: Diese Steuerfreibeträge sind in § 8 EStG und den Lohnsteuerrichtlinien verankert. § 8 Abs. 3 EStG regelt den 1.080 €-Rabattfreibetrag explizit. Wichtig ist der Unterschied zwischen Freibetrag und Freigrenze: Beim Rabattfreibetrag bleiben 1.080 € immer steuerfrei, nur der Rest wird als Lohn angesetzt. Die 50-€-Freigrenze hingegen bedeutet, dass bei Überschreiten die gesamte Leistung versteuert werden muss. Beide Vergünstigungen können nebeneinander genutzt werden, da sie unterschiedliche Sachverhalte betreffen (eigene Warenrabatte vs. sonstige Sachbezüge).

Beispiel 1: Ein Modehaus-Mitarbeiter kauft übers Jahr verteilt Kleidung mit insgesamt 1.500 € Mitarbeiterrabatt gegenüber dem Ladenpreis. Rechnerisch wird sein geldwerter Vorteil ermittelt (ggf. mit 4 %-Abschlag). Angenommen, es ergeben sich genau 1.500 € Vorteil. Davon sind 1.080 € steuerfrei, die restlichen 420 € unterliegen der Lohnsteuer. Diese 420 € werden dem Januar-Gehalt des nächsten Jahres als geldwerter Vorteil hinzugerechnet und versteuert (so handhaben es viele Arbeitgeber, wenn der Freibetrag überschritten wird).

Beispiel 2: Eine Mitarbeiterin erhält monatlich einen 50 €-Shopping-Gutschein als Benefit. Zusätzlich kauft sie einmal im Jahr ein größeres Produkt mit Mitarbeiterrabatt und spart dabei 300 €. Steuerliche Behandlung: Die monatlichen Gutscheine bleiben steuerfrei (50 €-Freigrenze ausgenutzt, nicht überschritten). Der einmalige Rabattvorteil von 300 € bleibt ebenfalls steuerfrei, da er unter 1.080 € liegt. Beide Vorteile greifen unabhängig – es erfolgt keine Zusammenrechnung über die verschiedenen Arten hinweg. Die Mitarbeiterin hat somit insgesamt 300 € + (12×50 €) = 900 € an geldwertem Vorteil erhalten, und alles ist steuerfrei geblieben.

Fazit: Mitarbeiterrabatte sind steuerlich begünstigt, solange sie sich in den vorgesehenen Grenzen bewegen. Pro Jahr sind 1.080 € Rabatt auf Eigenprodukte steuerfrei, was vielen Beschäftigten komplett ausreicht (man muss schon sehr viel einkaufen, um darüber zu kommen). Kleinere Extras bis 50 € monatlich bleiben ebenfalls steuerfrei. Wer mehr erhält, muss aber auch keine übermäßigen Abgaben fürchten – versteuert wird dann nur der Mehrwert. Arbeitgeber sollten diese Grenzen kennen und einhalten, und Arbeitnehmer können sich freuen, dass der Fiskus hier gewisse Freiräume lässt.

3. Muss der Betriebsrat bei Mitarbeiterrabatten beteiligt werden?

Einführung: Ja, in mitbestimmungspflichtigen Betrieben (mit Betriebsrat) hat dieser ein Mitspracherecht bei der Einführung und Ausgestaltung von Mitarbeiterrabatten. Konkret fällt dies unter § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG – Fragen der betrieblichen Lohngestaltung. Der Arbeitgeber kann Personalrabatte also nicht einseitig ohne Zustimmung des Betriebsrats einführen, ändern oder abschaffen.

Analyse: Ein Mitarbeiterrabatt beeinflusst die Vergütungsbedingungen im weitesten Sinne, da er einen geldwerten Vorteil für die Arbeitnehmer darstellt. Daher steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu, vergleichbar mit anderen Sozialleistungen (Kantinenessen, Prämien, etc.). In der Praxis bedeutet das: Arbeitgeber und Betriebsrat sollten eine Betriebsvereinbarung aushandeln, in der alle Details geregelt sind – von der Höhe des Rabatts bis zu den Bezugsbedingungen. Versucht der Arbeitgeber, ohne Betriebsrat etwas zu ändern (z. B. den Rabatt zu streichen), kann der Betriebsrat die Durchführung per § 23 BetrVG oder einstweiliger Verfügung stoppen.

Rechtliche Einordnung: § 87 BetrVG räumt dem Betriebsrat bei „Fragen der Lohngestaltung“ ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht ein. Darunter fallen alle Entgeltbestandteile, die nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag abschließend geregelt sind. Ein freiwilliger Rabatt gehört eindeutig dazu. Die Rechtsprechung hat bestätigt, dass Personalrabatte der Mitbestimmung unterliegen, weil sie eine allgemeine Vergütungskomponente darstellen, auf die Arbeitnehmer einen kollektiven Anspruch entwickeln können. Der Arbeitgeber muss also vor Einführung oder Änderung einer Rabattrichtlinie den Betriebsrat um Zustimmung bitten und gegebenenfalls die Einigungsstelle anrufen, falls keine Einigung erzielt wird.

Beispiel 1: Ein Unternehmen ohne Betriebsrat beschließt, 15 % Personalrabatt einzuführen – das kann es frei tun. Ein Jahr später wird ein Betriebsrat gewählt. Nun möchte der Arbeitgeber den Rabatt auf 10 % reduzieren aus Kostengründen. Hier hat der neue Betriebsrat ein Wort mitzureden: Er kann verlangen, dass diese Änderung nur im Einvernehmen oder via Betriebsvereinbarung erfolgt. Der Arbeitgeber darf nicht einseitig kürzen, ohne den Mitbestimmungsprozess zu durchlaufen.

Beispiel 2: In einem Konzern wird eine konzernweite Regelung zu Mitarbeiterrabatten erlassen. Der Betriebsrat einer deutschen Niederlassung bemängelt, nicht gefragt worden zu sein. Tatsächlich müsste jede mitbestimmte Einheit zustimmen. Oft werden solche Themen daher in einer sogenannten „Rahmen-Betriebsvereinbarung“ auf Konzernebene geregelt, der die örtlichen Betriebsräte zustimmen. In der Praxis kann ein ignorierter Betriebsrat die Regelung außer Kraft setzen, bis eine Einigung gefunden ist.

Fazit: Der Betriebsrat muss ins Boot geholt werden, sobald es um den Mitarbeiterrabatt geht. Für Arbeitgeber ist das kein Nachteil – im Gegenteil: Eine gemeinsam ausgearbeitete Lösung schafft Akzeptanz und Fairness. Betriebsräte wiederum sollten darauf achten, dass die Regelung transparent und diskriminierungsfrei ist. Insgesamt dient die Mitbestimmung dazu, dass Mitarbeiterrabatte als kollektive Leistung gerecht und im Einklang mit der Belegschaftsvertretung gestaltet werden.

4. Bleibt der Mitarbeiterrabatt bei Krankheit oder Elternzeit bestehen?

Einführung: Jein. Während kurzer Abwesenheiten (einige Tage krank oder im gesetzlichen Urlaub) bleibt der Mitarbeiterrabatt in der Regel bestehen – man ist ja weiterhin Angestellter und kann den Vorteil nutzen. Bei längerer Krankheit oder in der Elternzeit ist es jedoch möglich, dass der Rabatt vorübergehend entfällt. Rechtlich gibt es keine zwingende Pflicht des Arbeitgebers, den Rabatt zu gewähren, wenn keine Arbeitsleistung erbracht wird.

Analyse: Viele Arbeitgeber handhaben es kulant und lassen Mitarbeiter auch in Elternzeit oder bei längerer Krankheit weiter von den Rabatten profitieren, um die Verbundenheit nicht zu verlieren. Doch theoretisch könnte ein Arbeitgeber argumentieren, der Rabatt sei an die aktive Beschäftigung geknüpft. Bei Krankheit: Da besteht weiterhin ein Arbeitsverhältnis, und es gibt keine gesetzliche Regel, die den Rabatt ausschließt. Allerdings hatte das BAG in einem Urteil angedeutet, dass bei längerer Arbeitsunfähigkeit der Anspruch auf freiwillige Leistungen entfallen kann. Elternzeit: Hier ruht die Hauptleistungspflicht (Arbeitspflicht), der Arbeitsvertrag besteht aber fort. Viele Unternehmen gewähren in der Elternzeit weiterhin Mitarbeiterrabatte, sehen es quasi als Teil der betrieblichen Sozialleistungen. Andere differenzieren und sagen: nur aktive Mitarbeiter. Es kommt also oft auf die interne Regel oder Vereinbarung an.

Rechtliche Einordnung: Ein Mitarbeiterrabatt ist keine gesetzlich garantierte Leistung wie Entgeltfortzahlung, sondern freiwillig. Somit gibt es Raum für den Arbeitgeber, ihn unter bestimmten Umständen auszusetzen. Wichtig ist jedoch der Aspekt der Gleichbehandlung: Wenn man z. B. erkrankten Mitarbeitern pauschal den Rabatt streicht, müsste das für alle gelten, nicht nur selektiv für einzelne. Und es sollte sachlich gerechtfertigt sein – etwa weil man sagt, die Leistung „Arbeit“ wird gerade nicht erbracht, also gibt es auch kein Extra. Bei Elternzeitlern ähnlich: Es darf keine Diskriminierung sein (Elternzeit fällt unter Benachteiligungsverbot nach BEEG/TzBfG). Eine sachliche Begründung wäre: Mitarbeiterrabatte dienen vor allem aktiven Mitarbeitern, um ihre Motivation zu fördern. Wer im betreffenden Zeitraum nicht arbeitet, braucht diesen Anreiz nicht, könnte man argumentieren. Ob das rechtlich trägt, ist nicht ganz geklärt – es gab meines Wissens keine höchstrichterliche Entscheidung speziell zur Elternzeit und Rabatten.

Beispiel 1: Ein Arbeitnehmer ist 8 Monate krankgeschrieben. Nach 6 Wochen erhält er Krankengeld und keinen Lohn mehr vom Arbeitgeber. Der Betrieb deaktiviert während dieser Zeit auch den Zugang zum Mitarbeitershop für ihn. Hier könnte der Arbeitnehmer sich benachteiligt fühlen, aber juristisch wäre zu prüfen: War der Rabatt vertraglich zugesagt? Wenn nicht, bewegt sich der Arbeitgeber im Rahmen seines Ermessens, insbesondere da der Mitarbeiter auf unbestimmte Zeit nicht arbeitet. Wahrscheinlich würde ein Gericht dies erlauben, sofern der Arbeitgeber es konsequent bei allen Langzeiterkrankten so handhabt.

Beispiel 2: Eine Mitarbeiterin geht 1 Jahr in Elternzeit. Das Unternehmen führt sie weiterhin als „aktive Mitarbeiterin“ in ihrem System, und ihr Mitarbeiterausweis bleibt gültig – sie kann also nach wie vor zu Mitarbeiterkonditionen einkaufen. Hier zeigt sich die gängige Praxis: Viele Firmen lassen Elternzeitler mit profitieren, um die Bindung aufrechtzuerhalten. Sollte ein Unternehmen hingegen Elternzeitlern den Rabatt verwehren, während z. B. jemand im unbezahlten Sonderurlaub ihn bekommt, wäre das problematisch. Einheitlichkeit ist wichtig.

Fazit: Es gibt keine einheitliche Linie, ob Mitarbeiterrabatte bei längerer Abwesenheit gewährt werden müssen. Oft ist es eine freiwillige Entscheidung des Arbeitgebers. Arbeitnehmer haben in solchen Fällen keine starke Rechtsposition, solange keine Diskriminierung vorliegt. Am besten erkundigt man sich frühzeitig, wie der eigene Arbeitgeber das handhabt. Im Zweifel hilft ein Gespräch oder – falls vorhanden – der Betriebsrat, um vielleicht eine kulante Lösung zu erreichen. Da der Rabatt für den Arbeitgeber meist keinen großen Zusatzaufwand bedeutet, sind viele bereit, auch krankgeschriebenen oder in Elternzeit befindlichen Kollegen entgegenzukommen.

5. Darf der Arbeitgeber Mitarbeiterrabatte bei Kündigung streichen?

Einführung: Während der Kündigungsfrist grundsätzlich nein. Solange das Arbeitsverhältnis läuft (auch im gekündigten Zustand), hat der/die Arbeitnehmer*in Anspruch auf alle vertraglich oder betrieblich zugesagten Leistungen – also auch auf den Mitarbeiterrabatt. Ein Arbeitgeber darf gekündigte Mitarbeiter nicht ohne sachlichen Grund von bestehenden Vergünstigungen ausschließen, denn bis zum letzten Arbeitstag sind sie Teil der Belegschaft.

Analyse: Oft herrscht Verunsicherung, ob ein gekündigter Arbeitnehmer noch „gleichberechtigt“ ist. Beispielsweise fragen sich Kollegen: Darf die Person X, die ja in zwei Monaten geht, noch zum Mitarbeiterpreis einkaufen? Die klare Antwort: Ja, sofern der Rabatt allen zusteht, dann auch ihr. Eine Ausnahme wäre, wenn der Rabatt an aktive Arbeitsleistung gebunden wäre und der gekündigte Mitarbeiter freigestellt ist – dann erbringt er keine Arbeit mehr, was der Arbeitgeber als Grund nehmen könnte, den Rabatt zu entziehen. Aber bei laufender Beschäftigung bis zum Ende gilt Gleichbehandlung.

Rechtliche Einordnung: Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es, Mitarbeiter wegen der Kündigung schlechter zu stellen, solange kein objektiver Grund besteht. Eine Kündigung an sich rechtfertigt keine Schlechterstellung bei freiwilligen Leistungen, außer es gibt einleuchtende Gründe (z. B. Sicherheitsaspekte – was aber bei Rabatten kaum greift). Wenn der Mitarbeiterrabatt vertraglich Teil der Vergütung ist, dürfte ein Entzug während der Kündigungsfrist ohnehin eine Vertragsverletzung sein. Selbst bei freiwilligen, widerruflichen Leistungen müsste der Arbeitgeber sehr vorsichtig sein: Einen generellen „Widerruf für alle gekündigten Mitarbeiter“ könnte man als Umgehungskonstruktion ansehen, die diskriminierend wirkt. In der Praxis würden wohl Arbeitsgerichte zugunsten des Arbeitnehmers entscheiden, sollte so ein Fall eskalieren.

Beispiel 1: Ein Mitarbeiter erhält die betriebsbedingte Kündigung, arbeitet aber noch 3 Monate weiter. Der Chef möchte verhindern, dass der Mitarbeiter in dieser Zeit noch großzügig einkauft, und erwägt, seinen Personalrabatt zu sperren. Das wäre rechtlich angreifbar. Der Mitarbeiter könnte argumentieren, dass er bis zum Ende derselben Rechte bedarf wie Kollegen. Der Chef kann allenfalls darauf achten, dass der Mitarbeiter die bestehenden Limits einhält (z. B. keine ungewöhnlich großen Mengen kauft), aber ein pauschaler Entzug nur für ihn ist nicht zulässig.

Beispiel 2: Eine Mitarbeiterin kündigt selbst und geht zum Wettbewerber. In ihren letzten Wochen möchte sie noch einige Firmenprodukte mit Rabatt erwerben. Der Arbeitgeber ist darüber verstimmt und will ihr den Rabatt verweigern. Auch hier gilt: Solange sie in einem ungekündigten (bzw. bis Ablauf der eigenen Kündigungsfrist) Arbeitsverhältnis steht, darf sie wie alle anderen kaufen. Wenn der Arbeitgeber es dennoch verhindert (etwa indem die Kasse angewiesen wird, bei ihrem Ausweis keinen Rabatt zu gewähren), verstößt er gegen die Gleichbehandlung und ggf. gegen die Betriebsvereinbarung zum Rabatt. Sie könnte rein theoretisch Schadensersatz fordern (Differenzbetrag, den sie dadurch mehr zahlen musste).

Fazit: Eine Kündigung ändert nichts daran, dass bis zum letzten Tag die gleichen Regeln für den Arbeitnehmer gelten wie zuvor. Mitarbeiterrabatte stehen gekündigten Mitarbeitern weiterhin zu, sofern sie generell allen offenstehen. Arbeitgeber sollten fair bleiben und nicht aus Unmut über die Kündigung Vergünstigungen streichen – das wäre nicht nur unfair, sondern auch juristisch riskant. Nach dem Ausscheiden erlischt der Rabattanspruch natürlich, denn dann gehört man nicht mehr zur Mitarbeiterschaft.

Kurz und Knapp: Mitarbeiterrabatte können ein Win-Win-Instrument sein – Beschäftigte freuen sich über finanzielle Vorteile im Alltag, Arbeitgeber profitieren von motivierten, loyaleren Teams. Wichtig ist, dass diese Vergünstigungen klar geregelt und gerecht verteilt werden. Im deutschen Arbeitsrecht gibt es zwar keine Pflicht zur Gewährung von Rabatten, aber wenn sie angeboten werden, greifen Steuerregeln, Gleichbehandlungsgrundsätze und Mitbestimmungsrechte, die es zu beachten gilt. Unsere Erfahrung zeigt: Gut kommunizierte und fair gestaltete Mitarbeiterrabatte stärken das Vertrauensverhältnis im Betrieb. Bei Fragen zur optimalen Ausgestaltung oder bei Konflikten rund um dieses Thema stehen wir Ihnen gerne beratend zur Seite. Zögern Sie nicht, bei individuellen Anliegen zum Arbeitsrecht Kontakt mit uns aufzunehmen – wir unterstützen Sie sachkundig und engagiert.

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