Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich?

Das Kündigungsschutzgesetz verlangt dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Grundlage für eine betriebsbedingte Kündigung können aber aus verschiedene Gründen sein, wie zum Beispiel:

• Eine betriebliche Neustrukturierung, die zu Personalabbau führt
• Ein Rückgang der Auftragslage, der das Unternehmen zwingt, Mitarbeiter zu entlassen.
• Eine Einführung von neuen Technologien, die zu einer Veränderung der Arbeitsplätze führen und zum Wegfall von Arbeitsbedarf.
• Der Verlust von wichtigen Aufträgen oder Kunden, der zu einem Rückgang der Geschäftstätigkeit führt.
• Die Schließung von Geschäftsbereichen oder Niederlassungen, die zu einem Personalüberhang führen.

Es können sowohl Außerbetriebliche Umstände Grundlage für die betriebsbedingte Kündigung sein, als auch innerbetriebliche Umstände:

Außerbetriebliche Umstände haben auf den ersten Blick den „Vorteil“, dass sie sich besser anfühlen, weil man als Unternehmer ja gleichsam gezwungen ist.

Nimmt z.B. die Nachfrage erheblich ab oder können Sie wegen Lieferengpässen dauerhaft weniger produzieren, rechtfertigt dies grundsätzlich eine betriebsbedingte Kündigung.

Aber Vorsicht: Das Arbeitsgericht wird hier recht genau prüfen, ob diese außerbetrieblichen Umstände tatsächlich vorliegen und inwieweit sie die betriebsbedingte Kündigung notwendig machen. Wir empfehlen daher in aller Regel, die Kündigung auf innerbetriebliche Gründe zu stützen.

Tipp: Vermeiden Sie Formulierungen wie „Wir sehen uns aus wirtschaftlichen Gründen gezwungen“. Das Gericht wird im äußersten Fall genau prüfen, ob von „gezwungen“ tatsächlich die Rede sein kann.

Innerbetriebliche Umstände haben den Nachteil, dass man als Unternehmer für die Entscheidung auch moralisch das Kreuz gerade machen muss, aber eben auch den Vorteil, dass die Entscheidung – so sie denn zumindest halbwegs nachvollziehbar ist – immer als Grundlage taugen kann.

Sinnvoller ist daher oft die Berufung auf innerbetriebliche Umstände. Ihnen steht als Unternehmer frei, mit wie viel Mitarbeitern Sie Ihren Betrieb führen möchten. Völlig unabhängig von der Konjunktur etc. können Sie entscheiden, den Betrieb zu verkleinern, Arbeitsabläufe umzustellen oder vermehrt zu automatisieren. Sinkt in der Folge Ihr Bedarf an der Arbeitskraft vorhandener Arbeitnehmer, dürfen Sie grundsätzlich betriebsbedingt kündigen.

Voraussetzung ist, dass Sie vor Gericht ein Betriebskonzept vorlegen können, dass zwingend zum Personalabbau führt. Notwendig ist ein dauerhaft geringerer Bedarf!

Der Vorteil dieses Vorgehens: Das Gericht wird nicht überprüfen, ob die Umstellungen im Betrieb wirtschaftlich nötig sind. Das ist Ihre Entscheidung. Wir raten davon ab, sich bereits im Kündigungsschreiben auf einen Grund für die Entlassung festzulegen. Dies ist nur in Sonderfällen nötig, etwa ggü. Auszubildenden.

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Die 6 wichtigsten Schritte nach einer Kündigung

Sie haben eine Kündigung erhalten? Wir sagen Ihnen, worauf Sie achten müssen!

Arbeitsrecht: Die wichtigsten Schritte nach einer Kündigung

1. Das Kündigungsschreiben erhalten und prüfen.
2. Unterschreiben Sie nichts!
3. Meldung als Arbeitssuchender und als Arbeitsloser.
4. Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erheben.
5. Lassen Sie sich ein Arbeitszeugnis ausstellen.
6. Suchen Sie nach einem neuen Job…WEITERLESEN

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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung.

Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?

Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN

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Mündlicher Aufhebungsvertrag oder mündliche Kündigung sind unwirksam

Es ist immer wieder Alltag: Mitarbeiter: Ich halte das nicht mehr aus. Ich gehe. (und tut es) Chef: Sehr gerne. Du faule Nuss hau ruhig ab!

Streit im Job endet mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses

„Schlechte Tage“ im Beruf kennt wohl jeder: Mal drücken eigene private Probleme aufs Gemüt, mal sind es Kollegen, die aus verschiedenen Gründen nerven. Dazu kommt noch Ärger mit dem Chef. In einer solchen negativen Stimmung kann es vorkommen, dass eine Auseinandersetzung mit dem Vorgesetzten, die vielleicht ganz harmlos begann, eskaliert…WEITERLESEN

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§ 623 BGB Schriftform der Kündigung

Nach dieser zivilrechtlichen Vorschrift bedarf eine Kündigung oder ein Auflösungsvertrag zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen der Schriftform. Da die Schriftform gesetzlich vorgeschrieben ist, kann von ihr nicht ( auch nicht durch arbeitsvertragliche Regelungen) abgewichen werden, sonst sind Kündigung bzw. Auflösungsvertrag unwirksam. Auch die elektronische Form ist ausgeschlossen. Die zwingende Schriftform bedeutet, dass die Kündigung eigenhändig zu unterzeichnen ist. Kündigungen, die per E- Mail, WhatsApp, SMS, Fax, E-Postbrief, telefonisch oder in einem mündlichen Gespräch ausgesprochen werden, sind unwirksam, da sie nicht der Schriftform genügen und beenden daher das Arbeitsverhältnis nicht. Damit die durch § 623 BGB vorgeschriebene Schriftform erfüllt ist, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:…WEITERLESEN

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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“. Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

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Abfindung bei Kündigung

Wichtige Tipps für Arbeitnehmer

Die Frage, ob Abfindungen versteuert werden müssen, bekommen wir immer wieder gestellt. Und immer noch spukt in den Köpfen vieler Betroffener die Idee herum, eine vom Arbeitgeber gezahlte Abfindung könne steuerfrei vereinnahmt werden. Diese mit Übergangsregelungen bis Ende 2007 geltende Regelung existiert nicht mehr. Jede Abfindung ist zunächst einmal in vollem Umfang steuerpflichtiges Einkommen.

Progressive Einkommenssteuer

Denken wir uns Max Abfindikus aus, er ist ledig, hat keine Kinder. Er verdient als Angestellter 30.000 € brutto. Seine persönlichen Freibeträge bleiben in den folgenden Berechnungen unbeachtet. Seine Einkommenssteuer beträgt 5.601 € zzgl. Soli in Höhe von 308 € (sämtliche Werte gerundet). Sein Einkommen wird damit durchschnittlich mit 19,7% versteuert… WEITERLESEN 

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Krankheitsbedingte Kündigung

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung. Grundsätzlich gilt, dass allein die Krankheit des Arbeitnehmers kein Kündigungsgrund ist. Eine mit der Krankheit verbundene Arbeitsunfähigkeit und die daraus resultierenden Fehlzeiten können eine Kündigung jedoch rechtfertigen. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

Zur Beurteilung, wann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, wurden von der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte vier Fallgruppen entwickelt….Weiterlesen

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