Hamburger Modell bei der Wiedereingliederung im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Das Hamburger Modell bezeichnet die stufenweise Wiedereingliederung von Beschäftigten nach langer Krankheit. Dabei kehrt ein weiterhin arbeitsunfähig geschriebener Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin unter ärztlicher Aufsicht Schritt für Schritt an den Arbeitsplatz zurück. Diese Maßnahme der Rehabilitation soll den Übergang zurück in den Beruf erleichtern und wird meist nach mehr als 6 Wochen Krankheit angewendet. Rechtsgrundlagen sind § 74 SGB V und § 44 SGB IX, die das Hamburger Modell als Leistung zur medizinischen Rehabilitation verankern. Arbeitgeber, Krankenkasse und Arzt müssen dem Wiedereingliederungsplan zustimmen. Während der Maßnahme zahlt nicht der Arbeitgeber den Lohn, sondern es fließen Lohnersatzleistungen (z. B. Krankengeld oder Übergangsgeld).

Was bedeutet das Hamburger Modell im Arbeitsrecht?

Nach einer langen Krankheit wieder voll in den Job einzusteigen, ist oft eine große Herausforderung. Genau hier setzt das Hamburger Modell an: Es ermöglicht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, schrittweise in ihren Arbeitsalltag zurückzukehren, ohne sofort die volle Belastung tragen zu müssen. Im deutschen Arbeitsrecht wird dieses Vorgehen als stufenweise Wiedereingliederung bezeichnet. Was heißt das konkret? Eine Person, die längere Zeit krankgeschrieben war, kann mit Zustimmung von Arzt, Arbeitgeber und Krankenkasse zunächst stundenweise arbeiten und die Arbeitszeit langsam steigern. Währenddessen gilt sie offiziell weiterhin als arbeitsunfähig (krankgeschrieben) und erhält finanzielle Absicherung durch Krankengeld oder ähnliche Leistungen – der Arbeitgeber muss vorerst keinen Lohn zahlen. Diese Regelung hilft, die Genesung zu fördern und einen vorschnellen Abbruch der Berufstätigkeit zu vermeiden. Im Ergebnis profitieren beide Seiten: Beschäftigte gewinnen Sicherheit und Vertrauen in die eigene Belastbarkeit zurück, und Arbeitgeber erhalten eine Perspektive, wertvolle Mitarbeitende schonend wiedereinzusetzen. Im folgenden Artikel erfahren Sie alles Wichtige zum Hamburger Modell – von Voraussetzungen und Ablauf über Rechte und Pflichten bis hin zu Tipps, was passiert, wenn die Wiedereingliederung nicht planmäßig verläuft. So sind Sie bestens informiert, falls Sie selbst oder in Ihrem Betrieb das Hamburger Modell nutzen möchten.

Definition und Bedeutung des Hamburger Modells

Das Hamburger Modell ist der geläufige Name für die stufenweise Wiedereingliederung nach Krankheit. Dabei handelt es sich um eine medizinisch-therapeutische Rehabilitationsmaßnahme im Arbeitsrecht. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die lange oder schwer erkrankt waren, sollen damit den Wiedereinstieg in den Beruf erleichtert bekommen. Offiziell ist das Hamburger Modell in Deutschland seit 1989 im Gesetz verankert (§ 74 SGB V) und gilt heute für alle Sozialleistungsträger (§ 44 SGB IX). Die Idee dahinter: Statt vom ersten Tag an wieder voll zu arbeiten, gewöhnt man sich unter ärztlicher Anleitung schrittweise an die frühere Arbeitsbelastung. Das Hamburger Modell ist keine Teilzeitbeschäftigung im arbeitsrechtlichen Sinne, sondern eine Rehamaßnahme, bei der die Genesung im Vordergrund steht. Es wird deshalb auch den „Leistungen zur medizinischen Rehabilitation“ zugerechnet. Der Begriff „Hamburger Modell“ entstand historisch, weil in den 1970er Jahren Krankenkassen – zunächst in Hamburg – solche Stufenpläne für Herzpatienten entwickelten. Heute ist das Modell bundesweit bekannt und wird branchenübergreifend angewendet, oft im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Kurz gesagt: Das Hamburger Modell erlaubt einen sanften, geschützten Übergang zurück an den Arbeitsplatz, wenn alle Beteiligten mitspielen.

Was genau ist das Hamburger Modell?

Das Hamburger Modell ist kein eigenständiges Gesetz, sondern ein Konzept innerhalb bestehender Sozial- und Arbeitsgesetze. Die Sozialversicherung – insbesondere die gesetzlichen Krankenkassen – unterstützen damit die Rückkehr von Beschäftigten ins Erwerbsleben.

Konkret bedeutet das: Ist jemand längere Zeit krank (zum Beispiel nach einer Operation, einem Burn-out oder einem Unfall), kann der Arzt eine stufenweise Wiedereingliederung empfehlen. Der oder die Betroffene arbeitet dann zunächst nur wenige Stunden am Tag oder übernimmt leichtere Aufgaben und steigert die Arbeitszeit und Belastung nach und nach.

Während dieser Übergangsphase bleibt die Person offiziell arbeitsunfähig krankgeschrieben – juristisch betrachtet ruht also die normale Arbeitspflicht weiter. Dadurch entstehen dem Arbeitnehmer keine Nachteile: Der Job bleibt erhalten und er/sie erhält finanzielle Absicherung durch Lohnersatzleistungen (hierzu später mehr). Arbeitgeber profitieren, weil wertvolles Personal behutsam und mit geringerer Ausfallgefahr zurückkommt.

Wichtig ist: Das Hamburger Modell ist freiwillig. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer können es einseitig erzwingen. Vielmehr setzt es Kooperation und Vertrauen voraus – alle Seiten ziehen an einem Strang, um die erfolgreiche Rückkehr zu ermöglichen.

Rechtsgrundlagen und Einordnung im Arbeitsrecht

Rechtlich basiert die stufenweise Wiedereingliederung auf § 74 SGB V (gesetzliche Krankenversicherung) und § 44 SGB IX (Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen). Diese Normen regeln, dass Krankenkassen, Rentenversicherungsträger oder die Unfallversicherung solche Wiedereingliederungen fördern. Sie besagen im Kern: Kann ein arbeitsunfähig Kranker nach ärztlicher Einschätzung teilweise schon arbeiten und würde eine stufenweise Steigerung seine Reintegration voraussichtlich erleichtern, soll der Arzt dies auf der Krankschreibung vermerken und einen Plan empfehlen. Spätestens nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeitmuss der Arzt laut Gesetz routinemäßig prüfen, ob eine stufenweise Wiedereingliederung möglich ist. Dieser Auftrag an die Ärzte ist seit 2019 ausdrücklich in der Arbeitsunfähigkeits-Richtliniefestgeschrieben.

Für die Arbeitsvertragsparteien bedeutet das Hamburger Modell: Während der Wiedereingliederung ruht das Hauptleistungsverhältnis. Der Arbeitnehmer gilt weiterhin als krank und muss deshalb seine vertragliche Vollarbeitsleistung noch nicht erbringen. Im Gegenzug schuldet der Arbeitgeber vorerst keinen Lohn. Das wird so interpretiert, dass trotz tatsächlicher stundenweiser Arbeit kein arbeitsrechtlicher Teilzeitarbeitsvertrag zustande kommt – es bleibt beim Status „krankgeschrieben“. Vielmehr entsteht ein eigenes Rechtsverhältnis sui generis für die Dauer der Wiedereingliederung. Dieses ist weder eine Versetzung noch eine Vertragsänderung, sondern eine einvernehmliche Sonderregelung für den Reha-Zeitraum. Das Hamburger Modell ist zudem eng mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)verknüpft: Eine ärztlich empfohlene stufenweise Wiedereingliederung gilt als „gebotene Maßnahme“ des BEM nach § 167 Abs.2 SGB IX. Das heißt, wenn ein Arbeitnehmer längere Zeit krank war (über 6 Wochen innerhalb von 12 Monaten), muss der Arbeitgeber im Rahmen des BEM auch die Möglichkeit einer Wiedereingliederung prüfen und anbieten. Inzwischen hat die Rechtsprechung klargestellt, dass Arbeitgeber eine vom Arzt angeratene Wiedereingliederung nicht ohne guten Grund ablehnen dürfen – tun sie es doch, können im Einzelfall sogar Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers wegen Verletzung von Pflichten entstehen.

Voraussetzungen und Ablauf der Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell

Kurzübersicht: Damit eine stufenweise Wiedereingliederung starten kann, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst braucht es eine positive medizinische Einschätzung: Die behandelnde Ärztin oder der Arzt hält den/die Erkrankten für soweit genesen, dass eine teilweise Arbeitsaufnahme möglich ist. Auf dieser Basis wird ein Wiedereingliederungsplan erstellt, der Dauer und Stufen der Arbeitszeitsteigerung festlegt. Anschließend müssen alle Beteiligten zustimmen – der/die Arbeitnehmerin selbst, der Arbeitgeber und der zuständige Sozialversicherungsträger (z. B. Krankenkasse). Ist diese Zustimmung erreicht, kann die Wiedereingliederung beginnen.

Ablauf: Der oder die Beschäftigte nimmt die Arbeit zunächst in geringem Umfang wieder auf (oft 2 Stunden täglich, je nach Plan) und steigert die Arbeitszeit in festgelegten Abschnitten allmählich. Regelmäßige Rückmeldungen an den Arzt und ggf. Anpassungen gehören zum Prozess. Wichtig: Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben ein Rücktrittsrecht, falls die Gesundheit doch nicht ausreicht oder der Ablauf im Betrieb problematisch ist. Ein solcher Abbruch beendet die Maßnahme sofort – der Arbeitnehmer gilt dann weiterhin als krank. Typischerweise dauert eine Wiedereingliederung einige Wochen bis wenige Monate (durchschnittlich 6–12 Wochen), maximal sind etwa 6 Monate vorgesehen. Im Folgenden schauen wir uns die einzelnen Schritte und Bedingungen genauer an.

Ärztliche Empfehlung und gesundheitliche Voraussetzungen

Den Anstoß für das Hamburger Modell gibt meist der behandelnde Arzt. Wenn die behandelnde Ärztin (z. B. Hausarzt, Facharzt oder Reha-Ärztin) überzeugt ist, dass ihr Patient zwar noch nicht vollständig gesund ist, aber bereits wieder teilweise belastbar, stellt sie die ärztliche Bescheinigung für eine stufenweise Wiedereingliederung aus. Das ist in der Praxis oftmals der Fall nach schweren Operationen, psychischen Erkrankungen oder langen Krankenhausaufenthalten, bei denen eine sofortige Vollzeit-Rückkehr riskant wäre. Die Ärztin erstellt dann einen vorläufigen Wiedereingliederungsplan (Formular Muster 20), in dem sie festhält: – Startdatum und voraussichtliche Enddauer der Wiedereingliederung, – die Stufen: also wie viele Stunden pro Tag/Woche der Patient arbeiten soll und in welchen Zeitabständen die Arbeitszeit erhöht wird, – den Zielzeitpunkt, zu dem voraussichtlich die volle Arbeitsfähigkeit wieder erreicht sein könnte, – eventuell Leistungsbeschränkungen: Tätigkeiten oder Belastungen, die vermieden werden müssen (z. B. keine schweren Hebetätigkeiten, wenn jemand Rückenprobleme hatte), – sowie Hinweise auf zusätzliche Hilfsmaßnahmen (z. B. ergonomische Anpassungen am Arbeitsplatz, therapeutische Begleitung) und – die Möglichkeit zum Abbruch: Beide Seiten – Arbeitgeber wie Arbeitnehmer – sollen den Plan abbrechen dürfen, wenn unvorhergesehen gesundheitliche Probleme auftreten.

Diese ärztliche Empfehlung bildet die Grundlage. In vielen Fällen wird auch der Betriebsarzt hinzugezogen, vor allem bei komplexen Wiedereingliederungen. Der Hausarzt kann laut Gesetz sogar die Stellungnahme des Betriebsarztes oder des Medizinischen Dienstes einholen, um sicherzugehen, dass der Plan zum Arbeitsplatz passt. Wichtig ist, dass medizinisch nichts gegen eine Teilrückkehr spricht: Der Patient muss körperlich und psychisch soweit stabil sein, dass ein paar Stunden Arbeit pro Tag eher förderlich als schädlich sind. Andernfalls – wenn z. B. noch strikte Bettruhe nötig wäre – käme das Hamburger Modell (noch) nicht in Betracht.

Einigung mit Arbeitgeber und Krankenkasse (Wiedereingliederungsvereinbarung)

Liegt ein ärztlicher Plan vor, müssen als nächstes der Arbeitgeber und der zuständige Kostenträger (meist die Krankenkasse) zustimmen. In der Praxis wendet sich der Arbeitnehmer mit dem Wiedereingliederungsplan an seinen Arbeitgeber, oft über die Personalabteilung. Der Arbeitgeber prüft, ob und wie der Plan im Betrieb umsetzbar ist:

– Passt der vorgeschlagene Arbeitsbeginn? – Manchmal wird ein Startdatum gemeinsam angepasst, etwa auf einen Montag oder nach einer Urlaubsvertretungsphase.

– Welche Aufgaben kann der/die Wiedereinsteiger*in übernehmen? – Es muss geklärt werden, in welchem Bereich und mit welchen Tätigkeiten der Mitarbeiter eingesetzt wird. Idealerweise entsprechen die Aufgaben der bisherigen Stelle, werden aber in Umfang oder Anforderung reduziert (z. B. zunächst keine schweren Kundenprojekte oder Maschinenarbeit, sondern leichtere Tätigkeiten).

– Arbeitszeit und Pausen: Der Plan könnte z. B. 2 Stunden täglich vorsehen. Der Arbeitgeber muss diese Zeiten einplanen und ggf. vereinbaren, wann innerhalb des Tages gearbeitet wird. Bei steigenden Stunden muss die Organisation mitwachsen.

– Versicherung und Arbeitsschutz: Arbeitgeber informieren meist den Betriebsarzt, die Fachkraft für Arbeitssicherheit und ggf. Kollegen über die geplante Rückkehr. Alle sollen wissen, dass die Person noch in Rehabilitation ist und Überlastungen vermieden werden sollen.

Stimmt der Arbeitgeber zu, wird oft eine schriftliche Vereinbarung getroffen – das kann formlos sein, z. B. ein kurzer Vertrag oder Bestätigungsschreiben. Darin hält man typischerweise fest, dass der Arbeitnehmer ab Datum X im Rahmen des Hamburger Modells nach dem beigefügten Stufenplan tätig sein wird und dass beide Seiten die Maßnahme jederzeit abbrechen können, wenn sie scheitert. Außerdem kann erwähnt werden, dass während der Wiedereingliederung kein regulärer Lohnanspruch besteht (zur Absicherung für beide Seiten). Parallel benötigt man das Okay der Krankenkasse oder des jeweiligen Reha-Trägers. Die Krankenkasse prüft im Grunde, ob sie weiter Krankengeld zahlt und ob der Plan plausibel ist. In aller Regel stimmen Kassen zu, wenn die Maßnahme ärztlich verordnet wurde – schließlich ist das Ziel, die Person wieder gesund im Job zu haben. Sind alle Parteien einverstanden, kann es losgehen: Der oder die Beschäftigte meldet sich zum vereinbarten Starttag im Betrieb zurück, allerdings eben in besonderer Funktion (noch nicht voll arbeitsverpflichtet). Ab jetzt läuft das Hamburger Modell.

Typischer Ablauf und Dauer der stufenweisen Rückkehr

Der genaue Ablauf einer Wiedereingliederung hängt stark vom Einzelfall ab – insbesondere von der Art der Erkrankung und den Anforderungen des Arbeitsplatzes. Generell beginnt man mit einer reduzierten Stundenzahl: – Häufig 2 Stunden am Tag in den ersten ein bis zwei Wochen. Bei sehr anstrengenden Tätigkeiten (z. B. körperliche Arbeit, Schichtdienst) können auch noch weniger Stunden angesetzt werden, oder man startet mit einzelnen Tagen pro Woche. – Anschließend wird die tägliche Arbeitszeit schrittweise erhöht, etwa auf 4 Stunden, dann 6 Stunden usw., bis am Ende idealerweise wieder die volle Regelarbeitszeit erreicht ist. Jede Stufe dauert oft 1–2 Wochen, kann aber je nach Befinden angepasst werden. – Parallel können auch die Aufgaben gesteigert werden. Beispiel: Ein zunächst vor allem beobachtend oder mit einfachen Projekten beschäftigter Mitarbeiter übernimmt mit besserer Genesung wieder verantwortungsvollere oder komplexere Aufgaben.

Während der Wiedereingliederung steht der/die Beschäftigte in engem Kontakt mit dem Arzt. Üblich ist, dass man wöchentlich oder alle zwei Wochen beim Hausarzt vorstellig wird zur Kontrolle. Dabei wird besprochen, ob die aktuelle Stundenzahl vertragen wird und ob die nächste Erhöhung erfolgen kann. Der Arbeitgeber sollte ebenfalls regelmäßig Feedback geben – im Idealfall sprechen Führungskraft und Mitarbeiter einmal pro Woche über die Belastung und eventuelle Probleme. Die gesamte Dauer der Wiedereingliederung richtet sich nach dem medizinischen Fortschritt. Gesetzlich gibt es keine starre Obergrenze, aber in der Praxis gelten 6 Wochen bis maximal 6 Monate als Rahmen. Viele Wiedereingliederungen werden etwa nach 2–3 Monaten erfolgreich abgeschlossen, indem der Mitarbeiter wieder voll arbeiten kann. Verlängerungen sind möglich: Sollte sich am geplanten Endtermin herausstellen, dass noch nicht die volle Leistungsfähigkeit erreicht ist, kann mit Zustimmung der Krankenkasse die Maßnahme verlängert oder ein neuer Plan aufgestellt werden. Entscheidend ist stets: Die Wiedereingliederung wird individuell angepasst. Sie soll fordern, aber nicht überfordern. Wenn unterwegs Probleme auftreten – etwa der Gesundheitszustand verschlechtert sich wieder oder die Arbeit verursacht doch Schmerzen/Stress – kann die Stundenerhöhung verzögert, eine Stufe verlängert oder die ganze Wiedereingliederung abgebrochen werden. Dieses Rücktrittsrecht schützt beide Seiten: Gesundheit geht vor. Im Falle eines Abbruchs kehrt der Arbeitnehmer wieder in den Status der vollständigen Arbeitsunfähigkeit zurück, erhält weiterhin Krankengeld und kann eventuell zu einem späteren Zeitpunkt einen neuen Versuch starten, sobald es der Gesundheitszustand erlaubt.

Sonderfälle: Arbeitsunfall, Behinderung, Beamte und private Versicherung

Das Hamburger Modell wird größtenteils bei gewöhnlichen Arbeitnehmern mit gesetzlicher Krankenversicherung angewandt. Doch es gibt einige Sonderkonstellationen: – Arbeits- oder Wegeunfall:Hat jemand einen Arbeitsunfall erlitten oder eine Berufskrankheit, ist die gesetzliche Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft) der Rehabilitationsträger. In so einem Fall läuft eine Wiedereingliederung ähnlich ab, aber anstelle von Krankengeld erhält der/die Beschäftigte Verletztengeld von der Berufsgenossenschaft. Der Plan wird dann mit der BG abgestimmt. – Medizinische Reha und Rentenversicherung: Wenn die Person an einer Leistung zur medizinischen Rehabilitation der Rentenversicherung teilgenommen hat (z. B. Kur oder Reha-Klinik) und innerhalb von 4 Wochen danach eine Wiedereingliederung beginnt, zahlt oft die Rentenversicherung ein Übergangsgeld statt der Krankenkasse. Auch hier bleibt der Ablauf gleich, nur der Kostenträger ist ein anderer. – Schwerbehinderte Menschen: Bei schwerbehinderten Beschäftigten oder ihnen Gleichgestellten wird die Wiedereingliederung ebenfalls angewandt. Hier kann zusätzlich der Integrationsfachdienst oder die Schwerbehindertenvertretung beratend helfen. Wichtig: Schwerbehinderte dürfen die Wiedereingliederung jederzeit abbrechen, wenn sich gesundheitliche Nachteile zeigen – ihr besonderer Schutz hat oberste Priorität. – Beamte und Richter: Auch im Beamtenrecht kennt man das Hamburger Modell. Beamte können nach langer Krankheit mit Genehmigung der Dienststelle stufenweise ihren Dienst wieder aufnehmen. Die rechtlichen Grundlagen sind dort in den beamtenrechtlichen Vorschriften geregelt, funktionieren aber ähnlich. – Privatversicherte Arbeitnehmer: Für Angestellte mit privater Krankenversicherung ist die Sache etwas komplizierter. Die gesetzlichen Regelungen des SGB V gelten formal nicht für sie, da private Versicherungen keinen gesetzlichen Krankengeldanspruch wie die GKV haben. In der Praxis bieten viele größere Arbeitgeber jedoch trotzdem Wiedereingliederungen auch für privatversicherte Führungskräfte an – dann muss individuell geklärt werden, wie die finanzielle Absicherung läuft. Oft haben privat Versicherte eine Krankentagegeld-Versicherung, die vergleichbar dem Krankengeld zahlt. Arbeitgeber stimmen in solchen Fällen häufig aus eigenem Interesse zu, weil sie die Fachkraft zurückgewinnen möchten. Allerdings besteht hier keine gesetzliche Pflicht der Krankenkasse, und es ist vertraglich genau abzusprechen, da private Krankentagegeld-Versicherer teilweise Einschränkungen haben. Es empfiehlt sich in so einer Situation, frühzeitig mit der Versicherung und dem Arbeitgeber zu sprechen und ggf. rechtlichen Rat einzuholen, um eine maßgeschneiderte Lösung zu finden.

Rechte und Pflichten während der Wiedereingliederung

Kurzübersicht: Während des Hamburger Modells ändern sich einige der üblichen Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis. Grundsatz: Die betroffene Person gilt weiterhin als arbeitsunfähig krank – dadurch ruht die normale Arbeitspflicht, und der Arbeitgeber schuldet keinen Lohn. Stattdessen erhält der/die ArbeitnehmerinLohnersatzleistungen (Krankengeld, Übergangsgeld etc.) vom Sozialversicherer. Im Gegenzug besteht während der Wiedereingliederung kein voller Leistungsdruck: Der Beschäftigte muss nur im Umfang des Wiedereingliederungsplans arbeiten und darf jederzeit aufhören, wenn es gesundheitlich nicht geht. Dennoch hat er/sie natürlich die Pflicht, die vereinbarten Stunden nach Kräften zu leisten und sich an betriebliche Regeln (z. B. Arbeitszeit, Pausen, Arbeitsschutz) zu halten. Überstunden oder Mehrarbeit sind tabu. Der Arbeitgeber seinerseits muss die Tätigkeit so gestalten, dass keine Überlastung eintritt – eine Fürsorgepflicht. Wichtig: Unfallschutz und Haftung gelten wie sonst auch. Wer während der Wiedereingliederung im Betrieb ist, steht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung (etwa bei Wege- oder Arbeitsunfällen) genau wie normale Arbeitnehmer. Urlaubsansprüche entstehen trotz Krankmeldung weiter, werden aber in dieser Phase praktisch meist nicht genommen. Auch der Kündigungsschutz bleibt unberührt; eine Kündigung während der laufenden Wiedereingliederung ist zwar rechtlich möglich, aber nur unter strengen Voraussetzungen zulässig (siehe unten). Insgesamt besteht ein besonderes Spannungsverhältnis*: Der/die Beschäftigte ist zwar anwesend und arbeitet mit, hat aber rechtlich den Status einer (teil-)kranken Person. Die folgenden Abschnitte erläutern, was das konkret bedeutet.

Finanzielle Absicherung: Krankengeld statt Gehalt

Ein zentraler Punkt ist die Bezahlung während des Hamburger Modells. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, Lohn zu zahlen, solange die Wiedereingliederung läuft[9]. Denn aus arbeitsrechtlicher Sicht wird die volle Arbeitsleistung ja (noch) nicht erbracht. Vielmehr erhält der Arbeitnehmer die ihm sozialrechtlich zustehenden Leistungen, meist Krankengeld von der Krankenkasse. Zur Erinnerung: Gesetzliches Krankengeld steht nach Ablauf der normalen 6 Wochen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber zu und beträgt etwa 70 % des Bruttolohns (max. 90 % netto), gedeckelt nach oben. Dieses Krankengeld wird während der gesamten Wiedereingliederung weitergezahlt, solange die maximale Bezugsdauer (78 Wochen innerhalb von 3 Jahren für dieselbe Erkrankung) nicht überschritten ist. Sollte jemand bereits ausgesteuert sein (d. h. die 78 Wochen Krankengeld sind vorbei) und stattdessen Arbeitslosengeld I wegen Arbeitsunfähigkeit beziehen, würde während der Wiedereingliederung auch dieses weitergezahlt werden. Bei Rentenversicherungs-Reha-Fällen greift wie erwähnt das Übergangsgeld. Kurz gesagt: Finanziell steht niemand im Regen, wenn er das Hamburger Modell nutzt. Der Unterhalt wird durch Lohnersatzleistungen sichergestellt, und der Arbeitgeber spart in dieser Zeit Lohnkosten.

Es gibt allerdings die Möglichkeit, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer freiwillig etwas anderes vereinbaren. Beispielsweise kann ein Arbeitgeber sich entscheiden, trotz Wiedereingliederung einen Zuschuss zu zahlen oder für die geleisteten Stunden ein anteiliges Entgelt zu entrichten. Dies geschieht selten und ist absolut freiwillig; manche Arbeitgeber tun es aus Wertschätzung oder um Anreize für eine rasche Rückkehr zu schaffen. Rechtlich ist es zulässig, jedoch sollte klar geregelt werden, dass solche Zahlungen auf die Krankengeldleistungen angerechnet werden. Denn doppelt kassieren geht nicht: Das Krankengeld würde gekürzt, wenn zusammen mit freiwilligem Arbeitslohn das Netto über 100 % steigt. In der Regel kümmern sich die Kassen darum, hier einen Ausgleich zu schaffen. Im Ergebnis ändert das freiwillige Entgelt nichts am Status „arbeitsunfähig“ – es ist eher als Bonus zu sehen.

Noch ein wichtiger Aspekt: Während der Wiedereingliederung laufen die Sozialversicherungen weiter. Die Krankenkasse überweist Krankengeld, wovon Beiträge zur Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abgeführt werden (so wie bei regulärem Krankengeld). Der Arbeitnehmer bleibt also sozialversichert. Auch Urlaubsansprüche entstehen grundsätzlich weiter, denn Urlaub wird ja nur bei voller Arbeitsfähigkeitgenommen. Praktisch ist man während der Wiedereingliederung krankgeschrieben, also kann in dieser Zeit kein Urlaub genommen oder gewährt werden. Nach erfolgreicher Rückkehr kann angesammelter Urlaub aber regulär genommen werden (oder, falls das Arbeitsverhältnis doch endet, würde er abgegolten).

Pflichten des Arbeitnehmers: Sorgfalt und Kommunikation

Obwohl der Arbeitnehmer während des Hamburger Modells rechtlich noch als krank gilt, hat er einige Mitwirkungspflichten. Zunächst muss er sich an die vereinbarten Arbeitszeiten und Aufgaben halten, soweit es seine Gesundheit zulässt. Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit und die üblichen Verhaltensregeln am Arbeitsplatz gelten natürlich auch in reduziertem Umfang. Wichtig ist aber: Selbstüberwachung der Belastung. Von einem Arbeitnehmer in Wiedereingliederung wird erwartet, ehrlich auf seine körperlichen Signale zu achten. Wenn er merkt, dass z. B. die 4 Stunden-Schicht an einem Tag zu viel sind, sollte er das sofort seinem Vorgesetzten mitteilen und ggf. früher Schluss machen oder eine Pause einlegen. Überstunden oder „noch schnell fertig machen“ sind strikt zu vermeiden – Gesundheit geht vor. Diese Absprache sollte idealerweise vorher getroffen sein: Im Zweifel lieber Arbeit liegen lassen, als einen Rückfall zu riskieren. Hier spielt Vertrauen zwischen Chef und Mitarbeiter eine große Rolle.

Eine weitere Pflicht ist die fortlaufende ärztliche Betreuung. Der Arbeitnehmer muss die Termine beim Arzt wahrnehmen und dessen Anweisungen befolgen. Dazu zählt auch, sollte der Arzt entscheiden, die Wiedereingliederung abzubrechen oder anzupassen, dies umgehend dem Arbeitgeber mitzuteilen. Zudem muss der Arbeitnehmer weiterhin Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigungen einreichen. In der Regel stellt der Arzt zu Beginn eine AU-Bescheinigung für den gesamten geplanten Zeitraum aus, mit dem Vermerk „Wiedereingliederung nach § 74 SGB V“ – damit weiß die Krankenkasse Bescheid. Falls die Maßnahme verlängert wird, braucht es eine neue Krankschreibung. Der Mitarbeiter sollte außerdem keine Nebentätigkeiten oder ähnliches aufnehmen, die seine Genesung beeinträchtigen könnten – während der Krankschreibung gelten dieselben Pflichten wie sonst, d. h. alles zu unterlassen, was der Gesundung entgegensteht.

Auch während der Wiedereingliederung gilt eine Verschwiegenheitspflicht in Bezug auf sensible Gesundheitsdaten im Betrieb. Der Arbeitgeber und Kollegen sollten nur das wissen, was nötig ist (z. B. welche Einschränkungen bestehen). Detaillierte Diagnosen muss der Arbeitnehmer nicht preisgeben, weder dem Chef noch Kollegen gegenüber – hier greift das Recht auf Informationelle Selbstbestimmung. Oft wird aber offen kommuniziert, dass jemand „zur Wiedereingliederung“ da ist, damit alle Verständnis haben. In jedem Fall sollte der Arbeitnehmer offen sagen, was er momentan nicht kann, damit der Arbeitgeber die Aufgaben entsprechend einteilt.

Pflichten des Arbeitgebers: Fürsorge und Rücksichtnahme

Der Arbeitgeber hat im Rahmen des Hamburger Modells vor allem eine Fürsorgepflicht. Er muss sicherstellen, dass die vereinbarten reduzierten Arbeitszeiten und leichten Tätigkeiten eingehalten werden. Praktisch bedeutet das: Der Arbeitgeber darf den Mitarbeiter nicht über die im Plan stehenden Stunden hinauseinsetzen. Auch innerhalb dieser Zeit sollte er keine Aufgaben übertragen, die offensichtlich zu schwer oder gesundheitsgefährdend sind. Beispiel: Wenn laut Plan der Mitarbeiter nur leichte Büroarbeit machen soll, darf der Arbeitgeber ihn nicht spontan in die schwere Produktion stecken oder extra Druck erzeugen, schneller zu arbeiten. Die Arbeitsschutzvorschriften gelten unverändert – ggf. müssen Maßnahmen getroffen werden, um den Arbeitsplatz anzupassen (z. B. ergonomischer Stuhl, häufigere Pausen, kein schweres Heben etc., je nach ärztlichem Rat).

Zudem muss der Arbeitgeber die Kollegen und Vorgesetzten sensibilisieren. Oftmals wird intern kommuniziert, dass Person X auf Wiedereinstieg ist, damit das Team Rücksicht nimmt (z. B. keine Nachfragen ala „Warum gehst du schon nach 4 Stunden?“). Mobbing- oder Drucksituationen wären fatal – hier hat der Arbeitgeber einzugreifen, falls nötig. In größeren Betrieben wird diese Aufgabe häufig vom Betriebsratund/oder dem BEM-Team unterstützt: Sie begleiten den Prozess und schauen, dass niemand benachteiligt oder überfordert wird. Apropos Betriebsrat: Falls vorhanden, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrechtbeim BEM-Verfahren allgemein, aber die konkrete Umsetzung der Wiedereingliederung wird in der Regel mit Zustimmung des einzelnen Mitarbeiters ohne zusätzlichen Beschluss geregelt. Der Betriebsrat kann jedoch beratend zur Seite stehen, z. B. wenn es Konflikte gäbe.

Ein weiterer Aspekt ist die Dokumentation und Absprache mit der Kasse. Der Arbeitgeber sollte gleich zu Beginn die Krankenkasse informieren, dass er der Wiedereingliederung zustimmt. Meist übernimmt das aber der Arbeitnehmer selbst durch Vorlage des Plans mit Unterschrift des Arbeitgebers. Bei längeren Maßnahmen kann es sein, dass die Krankenkasse einen Zwischenbericht anfordert (z. B. nach 4 Wochen: „Wie läuft es? Kann es planmäßig fortgesetzt werden?“). Hier ist der Arbeitgeber gehalten, ehrlich Rückmeldung zu geben. Die Kasse finanziert schließlich weiter Krankengeld und will wissen, ob das Ziel realistisch ist.

Wichtig: Der Arbeitgeber darf den Mitarbeiter während der Wiedereingliederung nicht auf dessen normale Stelle anrechnen, als sei er voll da. In der Praxis bedeutet das, dass er für den restlichen Teil der Arbeitszeit ja noch eine Lücke hat – eventuell muss er Überbrückungsmaßnahmen treffen (z. B. Aufgaben umverteilen, Zeitarbeit oder Kollegen, die aushelfen). Das Hamburger Modell entbindet den Arbeitgeber nicht davon, den Betrieb am Laufen zu halten. Manchmal befürchten Arbeitgeber, sie dürften den Kranken gar nicht beschäftigen, solange dieser nicht voll gesund ist. Diese Sorge ist unbegründet: Die teilweise Beschäftigung erfolgt ja zu Reha-Zwecken und ist ausdrücklich erlaubt. Auch haftungsrechtlich bewegt sich der Arbeitgeber im sicheren Rahmen: Sollte dem Mitarbeiter etwas zustoßen (etwa ein Unfall während der Wiedereingliederung), greift die gesetzliche Unfallversicherung des Betriebes, und der Fall wird behandelt wie bei jedem Beschäftigten.

Kündigungsschutz und besondere Situationen

Während einer laufenden Wiedereingliederung fragen sich viele Betroffene, ob sie vor einer Kündigung sicher sind. Klare Antwort: Es gibt keinen ausdrücklichen Kündigungsschutz nur weil man im Hamburger Modell ist – aber eine Kündigung aus Krankheitsgründen ist generell an strenge Voraussetzungen geknüpft. Ein Arbeitgeber dürfte einen Mitarbeiter wegen Krankheit kündigen, wenn eine negative Gesundheitsprognosebesteht (also voraussichtlich keine ausreichende Besserung mehr eintreten wird), die betriebliche Beeinträchtigung erheblich ist und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt. Gerade wenn aber eine Wiedereingliederung läuft, signalisiert das ja, dass Besserung möglich ist und man aktiv daran arbeitet, die volle Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen. Eine voreilige Kündigung wäre daher in den meisten Fällen unvernünftig und auch vor Gericht schwer haltbar. Tatsächlich schauen Gerichte bei einer krankheitsbedingten Kündigung sehr genau hin, ob der Arbeitgeber zuvor ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt hat und ob ggf. eine Wiedereingliederung als milderes Mittel versucht wurde. Hat der Arbeitgeber darauf verzichtet oder die Wiedereingliederung sogar grundlos abgelehnt, spricht das gegen die Wirksamkeit einer Kündigung. Ein dokumentierter Wiedereingliederungsversuch kann hingegen zeigen, dass man alles Zumutbare getan hat.

Natürlich kann es Situationen geben, in denen trotz laufender Wiedereingliederung eine Kündigung aus anderen Gründen erfolgt (z. B. betriebsbedingte Kündigungen, die den gesamten Betrieb betreffen, oder verhaltensbedingte Gründe). Hier gibt es keinen absoluten Schutz durch das Hamburger Modell. Jedoch sind Arbeitgeber gut beraten, sehr sensibel vorzugehen: Kündigt man jemanden während er gerade mit ärztlicher Genehmigung versucht zurückzukommen, wird das arbeitsgerichtlich genau geprüft (oft werden solche Kündigungen als sozial ungerechtfertigt angesehen, wenn nicht extrem triftige Gründe vorliegen). Schwerbehinderte genießen während Krankheit sowieso besonderen Kündigungsschutz – hier müsste zusätzlich das Integrationsamt der Kündigung zustimmen. Während der Wiedereingliederung eines Schwerbehinderten wäre eine Zustimmung des Integrationsamtes erfahrungsgemäß schwer zu bekommen, solange die Erfolgsaussicht besteht.

Zusammenfassend gilt: Das Hamburger Modell selbst garantiert keinen rechtlichen Kündigungsschutz, aber es verbessert die Chancen, die Stelle zu behalten, erheblich. Arbeitgeber, die den Prozess unterstützen, zeigen damit auch vor Gericht, dass sie an Erhalt des Arbeitsverhältnisses interessiert sind. Eine Kündigung „mitten in der Wiedereingliederung“ wirkt dagegen widersprüchlich und kann im Streitfall schnell als vorschnell oder als Verstoß gegen Fürsorgepflichten gewertet werden. Arbeitnehmer sollten dennoch wissen, dass sie im Krankheitsfall grundsätzlich durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt sind, sofern es greift (Betrieb >10 Mitarbeiter, länger als 6 Monate beschäftigt) – das Hamburger Modell ändert daran nichts zum Negativen.

Hamburger Modell und betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich vorgesehenes Verfahren, um länger erkrankte Beschäftigte beim Wiedereintritt in den Job zu unterstützen. Arbeitgeber sind verpflichtet, allen Mitarbeiterinnen, die innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen am Stück oder in Summe krank waren, ein BEM anzubieten (§ 167 Abs.2 SGB IX).

Das Hamburger Modell ist eine möglicheMaßnahme innerhalb des BEM-Prozesses. In der Praxis laufen BEM und Wiedereingliederung oft Hand in Hand: Im BEM-Gespräch zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer (und ggf. Betriebsrat) wird erörtert, wie die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt werden kann – die stufenweise Wiedereingliederung ist dann häufig der konkrete Plan, der daraus folgt. Wichtig: Das BEM ist freiwillig für den Arbeitnehmer, aber verpflichtend als Angebot* für den Arbeitgeber. Lehnt ein Arbeitnehmer das BEM-Angebot ab, kann trotzdem eine Wiedereingliederung später stattfinden, wenn er das möchte. Umgekehrt sollte ein Arbeitgeber im Rahmen des BEM das Hamburger Modell proaktiv vorschlagen, sofern es sinnvoll erscheint. Ein gut durchgeführtes BEM mit Wiedereingliederung erhöht die Chancen, das Arbeitsverhältnis gesund fortzuführen, und schützt den Arbeitgeber auch rechtlich (z. B. bei einer später nötigen Kündigung muss er darlegen, dass BEM versucht wurde).

BEM-Pflicht des Arbeitgebers und Rolle des Betriebsrats

Nach § 167 Abs.2 SGB IX muss der Arbeitgeber ein BEM-Verfahren einleiten, wenn die 6-Wochen-Krankheitsgrenze erreicht ist. Das bedeutet in der Praxis: Er schreibt dem betroffenen Mitarbeiter einen Brief oder lädt zum Gespräch ein, um gemeinsam mögliche Wege zu suchen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und weiteren Erkrankungen vorgebeugt werden kann. Hierbei dürfen und sollen auf Wunsch des Arbeitnehmers auch der Betriebsrat und ggf. die Schwerbehindertenvertretung (falls einschlägig) hinzugezogen werden. In diesem geschützten Rahmen können Ursachen der Erkrankung (soweit bekannt oder relevant) und mögliche Anpassungen im Job besprochen werden. Beispiele für BEM-Maßnahmen sind: Umsetzung an einen anderen Arbeitsplatz, technische Hilfen (wie höhenverstellbarer Tisch), Änderungen der Arbeitszeit, Schulungen – und eben auch die stufenweise Wiedereingliederung als vorübergehende Maßnahme[30]. Oft ist es so, dass der Hausarzt die Wiedereingliederung anregt und parallel der Arbeitgeber BEM anbietet; dann fließen diese Prozesse zusammen. Der Vorteil des BEM ist, dass alle Beteiligten an einem Tisch sitzen: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, ggf. Betriebsrat, evtl. Integrationsamt oder Betriebsarzt – man kann gemeinsam den Wiedereinstiegsplan abstimmen.

Der Betriebsrat hat das Recht, beim BEM-Verfahren mitzuwirken. Er muss nicht bei jedem Kranken automatisch informiert werden, aber wenn der Arbeitnehmer es wünscht, kann er hinzukommen. Viele Arbeitnehmer nehmen die Unterstützung gern an, weil der Betriebsrat Erfahrung mit Abläufen hat und die Interessen des Arbeitnehmers vertritt. Er kann z. B. im BEM-Gespräch darauf achten, dass wirklich sinnvolle Maßnahmen (wie das Hamburger Modell) angeboten werden und nicht vorschnell über Kündigung nachgedacht wird. Außerdem achtet der Betriebsrat darauf, dass Datenschutz gewahrt bleibt und der Arbeitnehmer nur so viel von seiner Erkrankung preisgeben muss, wie er möchte.

Eine gut eingespielte BEM-Struktur im Unternehmen sorgt meist dafür, dass das Hamburger Modell reibungslos vorbereitet wird. Oft gibt es standardisierte Abläufe: Der Personalbereich hat Formulare für den Wiedereingliederungsplan, es existiert vielleicht sogar eine Betriebsvereinbarung zum BEM, die regelt, wie Wiedereingliederungen gehandhabt werden. In so einem Fall weiß jeder im Betrieb, was zu tun ist.

Auswirkungen auf Kündigungsverfahren und Fehlzeiten-Management

Das Vorhandensein eines BEM (und darin eines Hamburger Modells) hat erhebliche Auswirkungen, wenn es später zu einem Krankheitskündigungs-Verfahren kommen sollte. Die Rechtsprechung – insbesondere das Bundesarbeitsgericht – verlangt vom Arbeitgeber, im Kündigungsschutzprozess darzulegen, warum das BEM ggf. erfolglos war oder der Mitarbeiter trotzdem dauerhaft arbeitsunfähig bleiben wird. War keine Wiedereingliederung versucht worden, interpretiert das Gericht dies oft als Versäumnis des Arbeitgebers. Denn das Hamburger Modell ist ja gerade dazu da, die Arbeitsfähigkeit zu testen und zu fördern. Beispiel: Ein Mitarbeiter war 8 Monate krank wegen Depression. Der Arbeitgeber bietet BEM an, was der Mitarbeiter annimmt. Man vereinbart im BEM eine stufenweise Wiedereingliederung über 3 Monate. Leider stellt sich nach 2 Monaten heraus, dass der Mitarbeiter trotzdem nicht belastbar genug ist – die Wiedereingliederung wird abgebrochen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber viel besser Karten, eine Kündigung zu rechtfertigen, als wenn er gar nichts unternommen hätte. Denn es wurde sichtbar versucht, mit angemessenen Mitteln das Arbeitsverhältnis zu erhalten, aber die Prognose blieb schlecht. Hätte der Arbeitgeber hingegen ohne BEM und Wiedereingliederung einfach gekündigt, wäre das vermutlich als voreilig abgelehnt worden.

Für das Fehlzeiten-Management im Betrieb ist das Hamburger Modell generell ein positives Instrument: Langzeiterkrankte kommen früher zumindest teilweise zurück, was die Personalausfälle reduziert. Allerdings muss man sich als Arbeitgeber darauf einstellen, dass während der Wiedereingliederung die Arbeitskraft nur teilweise verfügbar ist – d.h. man braucht für die restlichen Stunden evtl. Ersatz oder muss die Arbeit anders verteilen. Auch betrieblich ist eine erfolgreich durchgeführte Wiedereingliederung ein Gewinn: Die Kollegen sehen, dass Langzeitkranke eine faire Chance zur Rückkehr erhalten, was die Motivation und Loyalität stärken kann. Es sendet das Signal: „Unsere Firma lässt erkrankte Mitarbeiter nicht fallen, sondern unterstützt sie.“Langfristig profitieren Unternehmen von solch einer Kultur, da erfahrene Kräfte gehalten werden und das Know-how nicht verloren geht.

Zusammengefasst: Das Hamburger Modell ist oft das Herzstück eines BEM-Verfahrens. Es konkretisiert die Rückkehr und füllt das BEM mit Leben. Arbeitgeber sind gut beraten, diese Maßnahme im BEM-Konzept fest zu verankern und proaktiv anzubieten. Arbeitnehmer sollten im Krankheitsfall nach Möglichkeit auf BEM und Wiedereingliederung eingehen – es bietet die Chance, ohne Druck wieder Fuß zu fassen. Und letztlich dient es beiden Seiten, teure Ausfallzeiten und Streitigkeiten (z. B. vor Gericht) zu minimieren, indem gemeinsam eine tragfähige Lösung für die Rückkehr in den Job erarbeitet wird.

Häufige Fragen zum Hamburger Modell (FAQ)

Frage 1: Habe ich einen Anspruch auf Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell?

Diese Frage stellen sich viele Arbeitnehmer, die nach langer Krankheit gerne das Hamburger Modell nutzen würden. Gibt es ein Recht darauf, schrittweise wieder einzusteigen – oder ist man auf den guten Willen des Arbeitgebers angewiesen? Wir klären, inwieweit das Gesetz hier Ansprüche vorsieht und wie man am besten vorgeht, um eine Wiedereingliederung zu erreichen.

Zunächst muss man verstehen, dass das Hamburger Modell eine Kooperationsmaßnahme ist. Es erfordert drei Mitspieler: Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Krankenkasse. Rein praktisch kann eine stufenweise Wiedereingliederung nur funktionieren, wenn alle diese Beteiligten mitmachen. Gesetzlich verankert ist zwar das Angebotspflichten im Rahmen des BEM – der Arbeitgeber muss also prüfen, ob eine Maßnahme wie das Hamburger Modell infrage kommt, sobald jemand über 6 Wochen krank war. Aber ein einklagbares Recht, dass der Arbeitgeber dem Vorschlag des Arztes immer folgen muss, gibt es so direkt nicht. In der Realität heißt das: Man kann nicht einfach allein mit einem Attest in der Hand im Betrieb aufkreuzen und verlangen, nur 2 Stunden pro Tag zu arbeiten, wenn der Chef strikt dagegen ist.

Rechtliche Einordnung: Allerdings hat die Rechtsprechung in den letzten Jahren die Position der Arbeitnehmer deutlich gestärkt. Früher vertraten manche die Auffassung, der Arbeitgeber könne frei entscheiden, ob er eine Wiedereingliederung zulässt oder nicht – schließlich sei das ja eine freiwillige Maßnahme. Doch seit Einführung des § 167 Abs.2 SGB IX (BEM) gilt diese Ansicht als überholt. Heute wird erwartet, dass ein Arbeitgeber einen fachärztlich empfohlenen Stufenplan nicht ohne sachlichen Grund verweigert. Tut er es doch und entsteht dem Arbeitnehmer dadurch ein Nachteil (z. B. verlängerte Krankheitsdauer oder sogar Jobverlust), können Schadensersatzansprüche im Raum stehen. Ein Beispiel: Das Landesarbeitsgericht Hamm hat 2011 entschieden, dass einem Arbeitnehmer Schadenersatz zusteht, weil der Arbeitgeber die vom Arzt vorgeschlagene Wiedereingliederung abgelehnt hat und stattdessen kündigte – hier sah das Gericht eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers. Zwar ist jeder Fall individuell, aber dieses Urteil zeigt den Trend: Arbeitgeber müssen einen Vorschlag zum Hamburger Modell ernsthaft prüfenund dürfen nicht willkürlich „nein“ sagen.

In der Praxis wird ein verständiger Arbeitgeber auch selten ablehnen, denn er hat ja selbst Vorteile, wenn ein erfahrener Mitarbeiter über das Hamburger Modell zurückkehrt. Andersherum gilt: Der Arbeitnehmer kann auch nicht gezwungen werden. Niemand darf einen Kranken nötigen, halbtags arbeiten zu gehen, wenn dieser sich (noch) nicht dazu in der Lage fühlt. Es bleibt eine freiwillige Angelegenheit, die auf gegenseitigem Einvernehmen beruht. Rechtlich spricht man hier von einer „vertraglichen Verständigung eigener Art“ – man einigt sich temporär auf geänderte Bedingungen zur Förderung der Genesung.

Fallbeispiele:

Beispiel 1: Ein Mitarbeiter war 4 Monate wegen einer schweren Depression krankgeschrieben. Seine Ärztin schlägt eine stufenweise Wiedereingliederung vor: zunächst 3 Stunden täglich, später mehr. Der Arbeitnehmer ist damit einverstanden und legt den Plan der Firma vor. Der Arbeitgeber lehnt jedoch brüsk ab mit der Begründung, „entweder ganz oder gar nicht, halbe Kraft kann ich hier nicht brauchen“. Daraufhin bleibt der Mitarbeiter weiter voll krankgeschrieben. Einige Wochen später kündigt der Arbeitgeber wegen „Dauererkrankung“. In diesem Fall hätte der Arbeitnehmer vor Gericht gute Chancen, die Kündigung anzufechten: Der Arbeitgeber hat das BEM und die Wiedereingliederungspflicht ignoriert, was im Verfahren zu seinen Lasten gewertet würde. Möglicherweise käme sogar Schadenersatz ins Spiel, weil der Arbeitgeber die Rückkehr unnötig vereitelt hat.

Beispiel 2: Frau K. ist Altenpflegerin und nach einer Rücken-OP seit 5 Monaten krank. Ihr Arzt empfiehlt eine Wiedereingliederung über 8 Wochen. Frau K. möchte gern zurückkehren, doch ihr Chef ist skeptisch: Im Pflegeheim ist Personalknappheit, und er fragt sich, ob Frau K. mit halber Kraft überhaupt hilfreich ist. Im BEM-Gespräch wird gemeinsam überlegt: Schweres Heben ist für Frau K. weiterhin problematisch. Man einigt sich aber, dass sie in der ersten Phase täglich 4 Stunden in der Verwaltung mithelfen kann (Dokumentation, Telefonate) statt im Pflegedienst. Nach 3 Wochen soll sie dann 6 Stunden arbeiten und dabei auch wieder leichte Pflegetätigkeiten übernehmen (Betreuung, Essen anreichen, jedoch kein Umlagern von Patienten). Der Arbeitgeber stimmt zu, da so zumindest einige Arbeiten erledigt werden und Frau K. langsam eingearbeitet bleibt. Frau K. ist zufrieden, dass sie nicht sofort voll ran muss. Die Wiedereingliederung verläuft erfolgreich: Nach 8 Wochen kann sie wieder in den regulären Schichtdienst (mit weiterhin gewissen Hilfsmitteln für den Rücken). Rechtliche Bewertung: Hier haben beide Seiten flexibel eine Lösung gefunden. Frau K. hatte zwar keinen formalen „Anspruch“, aber durch das BEM und die Kooperation konnte sie ihr Ziel – den stufenweisen Einstieg – erreichen. Hätte der Arbeitgeber dagegen ohne Prüfung abgelehnt, wäre das BEM als nicht ordnungsgemäß durchgeführt anzusehen gewesen. In dem Fall hätte Frau K. im Konfliktfall (z. B. Kündigungsschutzklage) argumentieren können, dass man ihr zu Unrecht die Chance verwehrt hat.

Fazit: Einen automatischen Rechtsanspruch auf das Hamburger Modell gibt es nicht, doch Arbeitgeber sind verpflichtet, ernsthaft darauf einzugehen, wenn es medizinisch angezeigt ist. Als Arbeitnehmer hat man gute Karten, indem man aktiv auf den Arbeitgeber zugeht, den ärztlichen Plan vorlegt und auf die BEM-Pflicht hinweist. In den meisten Fällen wird eine einvernehmliche Lösung gefunden – beide Seiten wollen schließlich, dass die Rückkehr gelingt. Sollte ein Arbeitgeber ohne vernünftige Gründe verweigern, stehen die Chancen im Streitfall auf Seiten des Arbeitnehmers, da Gerichte inzwischen viel Wert auf durchgeführte Wiedereingliederungsmaßnahmen legen. Es empfiehlt sich also, das Gespräch zu suchen und gemeinsam den Plan auszuarbeiten, statt auf Konfrontation zu gehen.

Zusammenfassung: Einen absoluten Rechtsanspruch auf das Hamburger Modell gibt es zwar nicht, jedoch muss der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorge- und BEM-Pflicht einen ärztlich empfohlenen Wiedereingliederungsplan prüfen und im Regelfall ermöglichen. Verweigert er ihn ohne triftigen Grund, handelt er entgegen der aktuellen Rechtsprechung und riskiert rechtliche Nachteile. Arbeitnehmer sollten daher frühzeitig um eine Wiedereingliederung bitten – die Erfolgsaussichten sind hoch, wenn medizinisch grünes Licht besteht. Letztlich basiert die stufenweise Wiedereingliederung auf Kooperation: Man hat keinen Anspruch im Sinne von „einklagen können“, aber faktisch bestehen sehr starke Erwartungen und Pflichten, die dieses Instrument zur Norm machen, sobald alle Voraussetzungen erfüllt sind.

Frage 2: Wer zahlt während der Wiedereingliederung – bekomme ich Gehalt oder Krankengeld?

Viele Beschäftigte sorgen sich um die finanzielle Seite der stufenweisen Wiedereingliederung. Wenn man wieder ein paar Stunden arbeitet, aber noch nicht voll – bekommt man dann schon teilweise Lohn? Oder läuft weiterhin das Krankengeld? Und was ist mit Sozialleistungen wie Rentenbeiträgen in dieser Zeit? Hier erklären wir, wie es um Gehalt, Krankengeld & Co. im Hamburger Modell steht.

Beim Hamburger Modell gilt der Arbeitnehmer rechtlich als weiterhin arbeitsunfähig. Das heißt, der normale Entgeltanspruch gegen den Arbeitgeber ruht.

Nach den Regeln der Lohnfortzahlung war der Arbeitgeber ohnehin nur für maximal 6 Wochen zur Gehaltszahlung verpflichtet (Entgeltfortzahlung). Sind diese 6 Wochen vor Wiedereingliederungsbeginn schon verstrichen – was meistens so ist –, erhält der Arbeitnehmer bereits Krankengeld von seiner Krankenkasse. Dieses Krankengeld läuft in unveränderter Höhe weiter, trotz der teilweise aufgenommenen Arbeit. Denn die stundenweise Tätigkeit erfolgt „zu Rehabilitationszwecken“ und nicht als Erbringung der vollen Arbeitsleistung.

Somit zahlt in der Regel die Krankenkasse weiter.

Alternativ, je nach Kostenträger: Nach einem Arbeitsunfall zahlt die Berufsgenossenschaft Verletztengeld; nach einer Reha zahlt ggf. die Rentenversicherung Übergangsgeld. Alle diese Leistungen sind Lohnersatzleistungen und meist etwas geringer als das normale Netto, decken aber einen großen Teil des Einkommens ab. Die allermeisten Arbeitnehmer befinden sich während der Wiedereingliederung also finanziell in genau demselben Status wie zuvor, als sie vollständig krank zu Hause waren.

Rechtliche Einordnung: Arbeitsrechtlich besteht während der Wiedereingliederung kein Vergütungsanspruch, weil keine volle Arbeitsleistung erbracht wird. In Verträgen findet sich dazu selten Konkretes, aber die herrschende Meinung ist klar: Der Lohnzahlungsanspruch lebt erst mit der vollständigen Wiederaufnahme der Arbeit wieder auf. Das verhindert auch, dass die 6-Wochen-Entgeltfortzahlungsfrist neu starten würde – diese bleibt gekoppelt an die ursprüngliche Krankheitsphase. Sozialversicherungsrechtlich ist der Arbeitnehmer weiter als arbeitsunfähig registriert, wodurch die Krankenkasse gesetzlich verpflichtet bleibt, Krankengeld zu zahlen (bis maximal 78 Wochen ab Krankheitsbeginn).

Wichtig: Die gesetzlichen Regelungen stellen sicher, dass der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt wird, nur weil er es versucht. Das Krankengeld wird durch die stundenweise Arbeit nicht gekürzt. Es handelt sich ja nicht um reguläre Erwerbstätigkeit, sondern um eine Maßnahme der Krankenkasse selbst, könnte man sagen. Daher erhält der Arbeitnehmer sein volles Krankengeld weiter – anders als etwa bei einer Teilzeitarbeit neben dem Bezug von Arbeitslosengeld, wo Anrechnung erfolgt. Bei Übergangsgeld oder Verletztengeld gilt Entsprechendes: Die Beträge stehen fest und laufen durch, solange die Person offiziell in Wiedereingliederung ist.

Eine Ausnahme kann es geben, wenn innerhalb der ersten 6 Wochen einer Erkrankung eine Wiedereingliederung begonnen würde. Dann wäre man eigentlich noch in der Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. In solchen Fällen handhaben es die meisten Arbeitgeber so, dass sie für die Restdauer der 6 Wochen das Gehalt weiterzahlen (schließlich sind sie gesetzlich dazu verpflichtet, solange die Person nicht gesundgemeldet ist). Die paar Stunden, die der Mitarbeiter schon arbeitet, ändern daran nichts – es erfolgt keine anteilige Kürzung, da das Gesetz das Modell „teilkrank“ ja nicht kennt. Nach Ablauf der 6 Wochen geht die Zahlungspflicht dann auf die Krankenkasse mit Krankengeld über. Theoretisch könnte ein Arbeitgeber argumentieren, der Arbeitnehmer sei ja „teilweise gesund“ und daher den Lohn aliquot kürzen – das fände aber in der aktuellen Rechtslage keine Basis und würde vermutlich zu Streit führen. Daher bleibt es üblicherweise bei voller Lohnfortzahlung bis Woche 6, dann Krankengeld.

Fallbeispiele:

Beispiel 1: Herr M. kehrt nach 3 Monaten Krankheit über das Hamburger Modell zurück. Die 6 Wochen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber sind schon vorbei, er bezieht Krankengeld von 72 € pro Tag. Nun arbeitet er in der ersten Woche 3 Stunden täglich. Bekommt er dafür zusätzlich Lohn? – Nein. Herr M. erhält einfach weiterhin sein tägliches Krankengeld von 72 €, auch an den Tagen, an denen er 3 Stunden im Büro ist. Der Arbeitgeber zahlt ihm nichts extra. Herr M. hat also am Monatsende dieselben Krankengeldzahlungen wie zuvor, aber keinen Cent Lohn. Dadurch entsteht ihm kein Nachteil, denn das Krankengeld hätte er auch ohne Wiedereingliederung bekommen.

Beispiel 2: Frau T. war ein halbes Jahr krank (Burn-out) und startet eine Wiedereingliederung. Ihre Krankenkasse zahlt Krankengeld in Höhe von ca. 1.500 € im Monat. Ihr Arbeitgeber, ein kleiner Verlag, freut sich über ihre Rückkehr, wenn auch zunächst nur halbtags. Er bietet Frau T. an, ihr während der Wiedereingliederung freiwillig einen Zuschuss von 300 € im Monat zu zahlen, um ihre finanzielle Situation aufzubessern – quasi als Anerkennung. Frau T. nimmt das Angebot dankbar an. Die Krankenkasse erfährt davon. Was passiert? – Krankenkassen behandeln solch einen Arbeitgeberzuschuss im Hamburger Modell als sonstiges Einkommen und rechnen es teilweise auf das Krankengeld an, soweit das zusammen das letzte Netto übersteigt. In Frau T.s Fall lag ihr letztes Netto (bei Vollzeit) bei 2.100 €. Krankengeld + 300 € Zuschuss ergeben 1.800 €, was noch unter dem alten Netto liegt. Die Kasse belässt es also dabei: Frau T. bekommt 1.500 € von der Kasse und 300 € vom Arbeitgeber, insgesamt 1.800 €. Sozialversicherungsbeiträge führt die Kasse weiter fürs Krankengeld ab; der Zuschuss ist beitragsfrei (da er wie eine freiwillige Leistung ohne Arbeitsleistung gewährt wird). Rechtlich hätte der Arbeitgeber diesen Zuschuss nicht leisten müssen. Viele Arbeitgeber tun dies auch nicht – es ist eher selten. Wichtig für Frau T.: Wäre ihr Krankengeld plus Zuschuss über ihr früheres Netto gestiegen, hätte die Kasse den Überschuss abgezogen. Aber niemand soll finanziell schlechter stehen, nur weil er Wiedereingliederung macht. In jedem Fall sind alle Sozialleistungen (Krankengeld, Übergangsgeld etc.) so ausgestaltet, dass sie während des Hamburger Modells weiterlaufen und den Lebensunterhalt sichern.

Während der Wiedereingliederung zahlt im Regelfall die Krankenkasse (bzw. der jeweilige Leistungsträger) und nicht der Arbeitgeber. Man erhält Krankengeld, Übergangsgeld oder Verletztengeld genau wie zuvor – der schrittweise Arbeitseinstieg ändert daran nichts. Ein reguläres Gehalt gibt es erst wieder nach Abschluss der Maßnahme, wenn man offiziell gesund ist und die volle Arbeit aufnimmt. Arbeitgeber können freiwillig einen finanziellen Zuschuss leisten, sind aber nicht dazu verpflichtet. Sozialversicherungsrechtlich bleibt man abgesichert: Beiträge laufen weiter, Unfallversicherungsschutz besteht. Kurzum: Kein finanzielles Risiko für Arbeitnehmer – man fällt während des Hamburger Modells nicht ins Loch, sondern bekommt verlässlich seine Lohnersatzleistung. Die Devise lautet also: Lieber die Gesundheit in den Vordergrund stellen und sich nicht durch Geldfragen von der Wiedereingliederung abhalten lassen. Die finanzielle Seite ist geregelt, sodass man sich auf die Genesung konzentrieren kann.

Während einer Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell erhält man in der Regel kein Gehalt vom Arbeitgeber, sondern weiterhin Krankengeld bzw. entsprechende Lohnersatzleistungen. Der Arbeitgeber ist zur Lohnzahlung nicht verpflichtet, solange man offiziell arbeitsunfähig ist. Dadurch entstehen dem Arbeitnehmer keine finanziellen Nachteile: Krankengeld, Übergangsgeld oder Verletztengeld laufen unverändert weiter und sichern den Lebensunterhalt. Sozialversicherungsbeiträge werden von diesen Leistungen gezahlt, der Unfallversicherungsschutz im Betrieb besteht voll. Ein Arbeitgeber kann freiwillig eine Vergütung für die geleisteten Stunden zahlen, üblich ist das aber nicht. Insgesamt ist man finanziell ähnlich gestellt wie vor der Wiedereingliederung – das Einkommen kommt von der Versicherung, bis man nach erfolgreicher Genesung wieder reguläres Gehalt bezieht.

Frage 3: Darf der Arbeitgeber während meiner Wiedereingliederung kündigen?

Die Sorge vor einer Kündigung während einer längeren Krankheit ist weit verbreitet. Wenn man dann im Hamburger Modell gerade dabei ist, zurückzukehren, möchte man natürlich wissen: Bin ich jetzt sicher vor Kündigungen – oder kann der Arbeitgeber trotzdem das Arbeitsverhältnis beenden? Hier beleuchten wir den Kündigungsschutz im Zusammenhang mit einer laufenden Wiedereingliederung.

Zunächst: Es gibt keinen speziellen Kündigungsschutz-Paragrafen für die Dauer einer Wiedereingliederung, so wie es z. B. einen für Schwangere oder Betriebsräte gibt. Theoretisch kann ein Arbeitgeber also auch während des Hamburger Modells eine Kündigung aussprechen. Allerdings gelten die allgemeinen Voraussetzungen für eine Kündigung unverändert – und die sind bei Krankheit recht hoch. Eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit erfordert drei Dinge: eine negative Prognose (keine Aussicht auf Genesung in absehbarer Zeit), erhebliche betriebliche Störungen durch die Ausfälle, und eine Interessenabwägung, die zugunsten des Arbeitgebers ausfällt. Wenn aber gerade eine Wiedereingliederung läuft, gibt es ja per se eine positive Prognose: Man arbeitet bereits teilweise und geht davon aus, bald wieder voll einsatzfähig zu sein. Das steht einer „negativen Prognose“ entgegen. Außerdem zeigt der Arbeitgeber durch das Ermöglichen der Wiedereingliederung, dass er das Arbeitsverhältnis fortführen will. Wäre er vom Gegenteil überzeugt, hätte er vielleicht gar nicht eingewilligt. Kurzum: Die Fakten einer laufenden Wiedereingliederung sprechen stark gegen die Berechtigung einer krankheitsbedingten Kündigung zum gleichen Zeitpunkt.

Rechtliche Einordnung: Die Gerichte, insbesondere das Bundesarbeitsgericht (BAG), verlangen bei einer Kündigung wegen Langzeiterkrankung fast immer, dass zuvor ein BEM durchgeführt wurde. Und Teil eines solchen BEM sollte – wenn irgend möglich – eine stufenweise Wiedereingliederung sein. Hat der Arbeitgeber diese Chance nicht genutzt, fällt ihm das im Prozess negativ auf die Füße. Wenn er aber mitten in der Wiedereingliederung kündigt, stellt sich die Frage: War die Kündigung überhaupt schon das letzte Mittel? Oft wird man sagen müssen: nein, war sie nicht, schließlich war der Ausgang der Wiedereingliederung noch offen. Daher würden viele Gerichte eine Kündigung während der Wiedereingliederung als verfrüht und damit unwirksam ansehen.

Es gibt natürlich Ausnahmefälle.

Beispiel: Der Mitarbeiter zeigt während der Wiedereingliederung, dass er trotz aller Bemühungen nicht mehr die Kernaufgaben seines Jobs erfüllen kann und es gibt keine Umsetzungsmöglichkeiten – sprich, es zeichnet sich ein endgültiges Scheitern ab. Vielleicht ist die Wiedereingliederung sogar schon mal verlängert worden, aber der/die Beschäftigte schafft selbst 4 Stunden am Tag nicht ohne erneute Ausfälle. In so einem Fall könnte der Arbeitgeber, nach sorgfältiger Prüfung und unter Einbeziehung aller Beteiligten, doch zu dem Schluss kommen, dass eine Kündigung unausweichlich ist. Selbst dann würde aber ein Arbeitsgericht schauen: War wirklich jede Option ausgeschöpft?

Liegt ggf. eine Schwerbehinderung vor, die weitere Schutzmechanismen bringt?

Wurde das Integrationsamt eingeschaltet?

War der Betriebsrat beteiligt?

Eine Kündigung in diesem Stadium setzt also viel voraus.

Fallbeispiele:

Beispiel 1: Herr L. ist nach 1 Jahr Krankheit in der 3. Woche seiner Wiedereingliederung (derzeit 4 Stunden täglich). Er erhält plötzlich eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, da seine Abteilung geschlossen wird. Hier hat das Hamburger Modell an sich keinen Einfluss: Wenn die Abteilung tatsächlich objektiv wegfällt, kann leider auch ein (teil-)kranker Mitarbeiter gekündigt werden, sofern die normalen Regeln eingehalten sind (Sozialauswahl etc.). Herr L. genießt keinen absoluten Schutz nur wegen der Wiedereingliederung. Allerdings wäre der Arbeitgeber gut beraten, ggf. eine Verlängerung der Kündigungsfrist oder ein Gespräch über einen Aufhebungsvertrag anzubieten, da die Situation sensibel ist.

Beispiel 2: Frau S. war 7 Monate wegen einer schweren Autoimmun-Erkrankung arbeitsunfähig. Sie beginnt eine Wiedereingliederung, die zunächst gut läuft (2 Stunden, dann 4 Stunden pro Tag). Als sie auf 6 Stunden erhöhen will, erleidet sie einen Rückfall und muss wieder komplett aussetzen. Die Wiedereingliederung wird abgebrochen. Der Arbeitgeber – ein kleiner Betrieb – sieht nun keine Perspektive mehr. Er führt ein ausführliches BEM-Gespräch, in dem aber klar wird, dass Frau S. auf absehbare Zeit nicht voll belastbar sein wird. Einige Wochen später spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus, begründet mit der anhaltenden Krankheit. Bewertung: Hier war die Kündigung nach einer gescheiterten Wiedereingliederung, nicht währenddessen. Die Chancen stehen besser für den Arbeitgeber, dass sie wirksam ist, denn man hat den Wiedereingliederungsversuch unternommen und die Prognose blieb negativ. Wäre der Arbeitgeber hingegen hingegangen und hätte schon während der ersten Phase der Wiedereingliederung gekündigt, ohneden Rückfall abzuwarten, wäre das vermutlich vorschnell gewesen. Im aktuellen Fall käme es vor Gericht darauf an, ob noch weitere Maßnahmen (z. B. andere Position für Frau S.) möglich gewesen wären. Wenn nicht, könnte die Kündigung als gerechtfertigt durchgehen, da alle zumutbaren Mittel ausgeschöpft sind. Frau S. hätte in diesem Szenario immerhin die Gewissheit, dass man es versucht hat – und könnte eventuell aus der Krankheit heraus eine Rente oder andere Absicherung anstreben, falls Besserung nicht in Sicht ist.

Eine laufende Wiedereingliederung bietet keine absolute Kündigungssperre, aber praktisch ist eine Kündigung zu diesem Zeitpunkt selten gerechtfertigt. Arbeitgeber werden in aller Regel abwarten, ob die Maßnahme Erfolg hat oder nicht. Sollte ein Arbeitgeber dennoch während der Wiedereingliederung kündigen, wird dies vom Arbeitsgericht kritisch beäugt – insbesondere wenn es um eine krankheitsbedingte Kündigung geht, dürfte sie in den meisten Fällen als verfrüht unwirksam sein. Bei anderen Kündigungsgründen (betriebsbedingt, verhaltensbedingt) gelten die allgemeinen Regeln; das Hamburger Modell schützt einen nicht davor, aber man genießt denselben Kündigungsschutz wie sonst auch (z. B. greift das Kündigungsschutzgesetz, wenn anwendbar). Insgesamt kann man sagen: Die Wiedereingliederung ist eher ein Schutzfaktor, denn sie zeigt den Willen zur Weiterbeschäftigung. Arbeitgeber, die diese Option ermöglichen, wollen typischerweise das Arbeitsverhältnis erhalten und werden nicht parallel die Kündigung vorbereiten. Und falls doch, müssen sie mit Widerstand rechnen. Für Arbeitnehmer heißt das: Trotz Wiedereingliederung aufmerksam bleiben – aber keine übertriebene Angst, die Chancen stehen gut, dass keine Kündigung erfolgt, solange Aussicht auf Genesung besteht.

Es gibt keinen ausdrücklichen Kündigungsschutz nur wegen der Wiedereingliederung. Eine Kündigung während des Hamburger Modells ist theoretisch möglich, aber praktisch selten haltbar – insbesondere eine Kündigung wegen Krankheit würde als voreilig gelten, solange die Wiedereingliederung läuft. Arbeitgeber sind verpflichtet, das BEM (betriebliches Eingliederungsmanagement) durchzuführen und alle zumutbaren Mittel auszuschöpfen, bevor sie kündigen. Dazu gehört in der Regel die stufenweise Wiedereingliederung. Eine Kündigung mitten in diesem Prozess würde vor Gericht meist scheitern, da noch Hoffnungen auf Genesung bestehen. Bei betriebs- oder verhaltensbedingten Kündigungen gelten die normalen Regeln, ohne besonderen Schutz durch das Hamburger Modell. Insgesamt bietet eine Wiedereingliederung faktisch einen gewissen Schutz, denn sie signalisiert beiderseitigen Willen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – eine gleichzeitige Kündigung wäre widersprüchlich. Arbeitnehmer sollten sich also während der Wiedereingliederung auf ihre Gesundung fokussieren; das Risiko, in dieser Phase entlassen zu werden, ist erfahrungsgemäß gering, solange man sich nichts Gravierendes zuschulden kommen lässt und der Betrieb nicht gerade in einer drastischen Krise steckt.

Frage 4: Was passiert, wenn die Wiedereingliederung scheitert oder länger dauert als geplant?

Nicht immer verläuft eine Wiedereingliederung streng nach Plan. Manchmal merkt man, dass man doch noch nicht so belastbar ist, oder es treten neue gesundheitliche Probleme auf. Was geschieht dann? Wird man einfach wieder „ganz krank“ geschrieben? Kann man die Wiedereingliederung verlängern oder wiederholen? Und entstehen dadurch Nachteile? Diese Fragen klären wir in diesem Abschnitt.

Das Hamburger Modell ist flexibel angelegt. Das heißt, es gibt die Möglichkeit, die Wiedereingliederung entweder abzubrechen, zu unterbrechen, oder – im umgekehrten Fall – zu verlängern, wenn mehr Zeit benötigt wird. Wichtig zu wissen: Scheitern im Sinne eines Abbruchs hat keine negativen arbeitsrechtlichen Folgen für den Arbeitnehmer. Wenn man es versucht hat, aber gesundheitlich noch nicht schafft, dann bleibt man schlicht im Status der Arbeitsunfähigkeit. Konkret würde der Arzt den Abbruch dokumentieren, die Krankenkasse entsprechend informieren und der Arbeitnehmer gälte weiterhin als krankgeschrieben, als wäre die Wiedereingliederung nie begonnen worden. Das Arbeitsverhältnis läuft normal weiter, nur die geplante Rückkehr verzögert sich. Fristen für Krankengeld etc. werden durch einen Abbruch nicht automatisch verlängert – die Krankengeld-Höchstdauer tickt ja insgesamt 78 Wochen ab Krankheitsbeginn. Eine abgebrochene Wiedereingliederung verbraucht also auch Zeit von dieser Frist. Es ist jedoch oft psychologisch hilfreich, dass man es zumindest probiert hat; das wird weder vom Arbeitgeber noch von der Kasse negativ gesehen – im Gegenteil, es zeigt Eigeninitiative.

Rechtliche Einordnung: Ein Abbruch kann von beiden Seiten ausgehen, praktisch aber meist vom Arbeitnehmer, wenn er merkt, dass es nicht geht, oder vom Arzt, der aus medizinischen Gründen stoppt. Der Arbeitgeber könnte theoretisch auch abbrechen (etwa wenn betriebliche Gründe es unmöglich machen, weiter zu reagieren – was selten ist). In allen Fällen sollte der Abbruch der Krankenkasse mitgeteilt werden, da ab dann evtl. andere Maßnahmen erwogen werden (z. B. Reha, Rente, andere Behandlung). Verlängerung: Die gesetzlichen Vorschriften nennen keine starre Grenze, aber Krankenkassen genehmigen Wiedereingliederungen meist bis zu 6 Monaten. Verlängerungen darüber hinaus sind unüblich und würden in eine zweite Maßnahme übergehen. Hat man z. B. 6 Monate geplant und merkt am Ende, es reicht noch nicht ganz, kann der Arzt beantragen, noch 4 Wochen dranzuhängen. Die Kasse wird das genehmigen, solange eine Aussicht besteht. Bleibt der Betroffene dann immer noch nicht arbeitsfähig, muss man neu bewerten: Eventuell kommt Erwerbsminderungsrente in Betracht oder eine Umschulung, je nach Situation. Wiederholung: Wenn ein erster Wiedereingliederungsversuch scheitert, ist später eine Wiederholung absolut möglich. Voraussetzung ist erneut ein ärztliches OK. Manche Patienten brauchen erst eine weitere Behandlung oder mehr Zeit und starten dann einen zweiten Anlauf nach einigen Monaten. Kassen stimmen in der Regel auch einem zweiten Versuch zu, weil jeder erfolgreiche Wiedereinstieg besser ist, als aufzugeben.

Aus Arbeitgebersicht ist ein Abbruch natürlich unschön, aber kein Weltuntergang. Der Arbeitgeber sollte darauf achten, dass ggf. Resturlaub oder Überstunden nicht verfallen, während der Mitarbeiter weiter krank ist – aber das sind Details. Wichtig: Sollte die Wiedereingliederung scheitern, startet der Arbeitgeber das BEM im Grunde von vorn oder führt es weiter: Man muss neu nachdenken, was man noch tun kann.

Fallbeispiele:

Beispiel 1: Herr B. hat nach einer Covid-19-Erkrankung mit Long-Covid-Symptomen eine Wiedereingliederung begonnen. Nach 3 Wochen merkt er jedoch, dass seine Erschöpfung noch zu stark ist – selbst 4 Stunden im Homeoffice strengen ihn sehr an, er muss sich ständig hinlegen. In Rücksprache mit seinem Arzt wird die Wiedereingliederung abgebrochen. Herr B. ist nun wieder vollständig krankgeschrieben. Für ihn ändert sich damit finanziell nichts: Die Krankenkasse zahlt weiter Krankengeld. Der Arbeitgeber wird vom Abbruch informiert und hofft auf einen späteren neuen Versuch. Niemand nimmt es Herrn B. übel – die Gesundheit geht vor. Nach weiteren 2 Monaten Ruhe und Therapie startet Herr B. tatsächlich einen zweiten Wiedereingliederungsversuch, der dann klappt.

Beispiel 2: Frau D. kehrt nach einer Krebserkrankung mittels Hamburger Modell zurück. Geplant waren 8 Wochen bis zur vollen Arbeitszeit. Nach 8 Wochen arbeitet Frau D. 6 Stunden täglich, aber sie spürt noch deutliche Fatigue-Symptome (Müdigkeit, Konzentrationsprobleme). Ihr Arzt und sie sind sich einig, dass sie noch nicht bereit ist für 8-Stunden-Tage. Was tun? – Verlängerung: Der Arzt stellt einen Verlängerungsantrag bei der Krankenkasse, um die Wiedereingliederung um weitere 4 Wochen fortzuführen. Der Arbeitgeber ist einverstanden, da Frau D. ihre 6-Stunden-Schicht gut meistert und man keinen Druck ausüben will. Die Krankenkasse genehmigt die Verlängerung problemlos. In diesen zusätzlichen 4 Wochen versucht Frau D., auf 8 Stunden zu steigern. Nach 2 Wochen merkt sie jedoch, dass 7 Stunden wohl ihr Limit bleiben – 8 Stunden sind zu viel. Daraufhin entscheidet man einvernehmlich, die Wiedereingliederung mit 7 Stunden abzuschließen und Frau D. offiziell gesund zu melden. Sie vereinbart mit dem Arbeitgeber, vorerst auf Teilzeit 7 Stunden pro Tag zu bleiben (eine vertragliche Anpassung), bis es ihr vielleicht irgendwann besser geht. Rechtliche Bewertung: Die Wiedereingliederung hat technisch gesehen nicht das ursprüngliche Ziel (Vollzeit) erreicht, aber man hat flexibel reagiert. Frau D. ist nun nicht mehr arbeitsunfähig, sondern arbeitet offiziell Teilzeit – damit endet das Hamburger Modell. Sie bezieht wieder normales Gehalt für 7/8-Stelle, und es fließt kein Krankengeld mehr. Hier sieht man, wie individuell Lösungen aussehen können. Wäre keine Verlängerung möglich gewesen, hätte Frau D. vielleicht einen Drittel des Resturlaubs nehmen oder sich erneut krankschreiben lassen müssen. So aber konnte das Modell angepasst werden.

Wenn eine Wiedereingliederung scheitert, ist das kein Beinbruch. Der Arbeitnehmer wird dann einfach weiter krankgeschrieben – so als hätte man die Arbeit nie angefangen – und behält seinen Anspruch auf Lohnersatzleistungen. Ein Abbruch ist jederzeit möglich, wenn die Gesundheit es erfordert, ohne dass man arbeitsrechtlich Nachteile erleidet. Verlängerungen oder Anpassungen der Wiedereingliederungsdauer sind ebenfalls machbar, in Absprache mit Arzt, Arbeitgeber und Krankenkasse. Wichtig ist offene Kommunikation: Man sollte Überlastungsanzeichen früh melden, statt sich durchzuquälen. Das Hamburger Modell ist dafür da, flexibel an die Leistungsfähigkeit angepasst zu werden. Und falls ein Anlauf scheitert, kann man zu einem späteren Zeitpunkt einen neuen Versuch unternehmen. Zusammengefasst: Das Modell bricht man lieber ab, bevor man sich kaputt macht – Planänderungen sind vorgesehen. Niemand „verschuldet“ es, wenn die Wiedereingliederung länger dauert oder nicht klappt. Es gilt: Sicherheit vor Schnelligkeit. Alle Beteiligten haben das gleiche Interesse, nämlich eine dauerhaft stabile Arbeitsfähigkeit zu erreichen, und werden daher Verlängerungen oder zweite Versuche unterstützen, solange Aussichten bestehen.

Zusammenfassung: Das Hamburger Modell ist flexibel – ein Scheitern oder nötige Verlängerungen sind eingeplant. Wenn die Wiedereingliederung abgebrochen wird, bleibt der Arbeitnehmer einfach weiter krankgeschrieben und bezieht Krankengeld etc. Es entstehen keine arbeitsrechtlichen Nachteile; man kann die Maßnahme später erneut versuchen. Verlängerungen der Wiedereingliederung sind möglich, wenn absehbar ist, dass mehr Zeit nötig ist – die Krankenkasse muss zustimmen, tut dies aber in der Regel bei medizinischer Begründung. Wichtig ist, ehrlich mit den eigenen Kräften umzugehen: Lieber verlängern oder abbrechen, als einen Rückfall zu riskieren. Arbeitgeber und Kasse haben Verständnis, denn das Ziel ist eine nachhaltige Genesung. Sollte die Wiedereingliederung endgültig scheitern, kommen gegebenenfalls andere Schritte in Betracht (z. B. Rente oder Umschulung), aber bis dahin bietet das Hamburger Modell alle Chancen, es noch einmal zu probieren. Fazit: Kein Grund zur Panik, wenn es länger dauert oder nicht sofort klappt – das System ist darauf ausgelegt, notfalls einen Schritt zurückzugehen oder neu zu planen, ohne dass der/die Beschäftigte dadurch Rechte verliert oder „bestraft“ wird.

Frage 5: Worin unterscheidet sich das Hamburger Modell von einer Teilkrankschreibung?

In letzter Zeit hört man öfter den Begriff Teilkrankschreibung in den Medien. Dabei fragen sich viele: Ist das nicht im Prinzip dasselbe wie das Hamburger Modell? Tatsächlich gibt es Unterschiede. Hier beleuchten wir, was mit Teilkrankschreibung gemeint ist und wie sie sich von der klassischen stufenweisen Wiedereingliederung unterscheidet.

Teilkrankschreibung bedeutet die Idee, Arbeitnehmer könnten vom Arzt offiziell „halbtags krank“ geschrieben werden, also teilweise arbeitsfähig sein. Das wäre eine völlig neue Rechtskonstruktion, denn bisher kennt das deutsche Recht nur „entweder arbeitsunfähig oder arbeitsfähig“. Befürworter der Teilkrankschreibung argumentieren, sie würde erlauben, dass jemand z. B. bei leichter Besserung einer Krankheit schon anteilig wieder arbeiten kann, ohne gleich gesund geschrieben zu sein. Kritikern zufolge ist das schwer abzugrenzen und könnte zu Druck auf Arbeitnehmer führen, sich frühzeitig nicht mehr voll krankschreiben zu lassen. Das Hamburger Modell hingegen ist ein bestehendes Konzept, aber es greift erst nach längerer Krankheit und funktioniert nur mit Zustimmung aller Beteiligten als Rehamaßnahme.

Rechtliche Einordnung: Derzeit (Stand 2025) ist die Teilkrankschreibung gesetzlich nicht eingeführt. Es gab immer wieder Vorstöße in diese Richtung, aber bislang schreibt ein Arzt entweder „arbeitsunfähig“ oder gar nicht. Eine Teilkrankschreibung wäre wohl eine Änderung im Entgeltfortzahlungs- und Krankengeldrecht: Man müsste regeln, wie anteilig Lohn und Krankengeld kombiniert werden. Beim Hamburger Modell ist das gelöst, indem man sagt: vollständig arbeitsunfähig, ergo Lohnersatz statt Lohn. Bei einer echten Teilkrankschreibung würde ein Arbeitnehmer z.B. 50% arbeiten, 50% krankgeschrieben sein und entsprechend 50% Lohn + 50% Krankengeld erhalten. Das wäre ein anderes System. Zeitlicher Rahmen:Das Hamburger Modell kommt typischerweise nach 6 Wochen Krankheit ins Spiel. Eine Teilkrankschreibung wird in der Diskussion eher auch für kürzere Erkrankungen gesehen (etwa bei Infekten: morgens arbeiten, nachmittags ausruhen). Das wäre eine vollkommen andere Stoßrichtung – das Hamburger Modell zielt auf Rehabilitation nach schwerer Krankheit, während Teilkrankschreibung bei leichter oder teilweiser Krankheit ansetzen würde, die sonst keine Wiedereingliederung bräuchte.

Auch verbindlich wäre eine Teilkrankschreibung anders: Würde sie gesetzlich eingeführt, müsste der Arbeitgeber die ärztlich attestierte Teil-Arbeitsfähigkeit akzeptieren, ähnlich wie er eine normale Krankschreibung akzeptieren muss. Beim Hamburger Modell hingegen braucht es das Einverständnis – der Arbeitnehmer darf nicht einfach gegen den Willen des Chefs in Teilzeit wieder auftauchen. Er kann es nur vorschlagen.

Fallbeispiele zum Hamburger Modell:

Beispiel 1: Mitarbeiter X hat einen grippalen Infekt, fühlt sich aber nach 3 Tagen zu Hause wieder halbwegs ok – jedoch noch nicht 100% fit. Bei einer Teilkrankschreibung könnte der Arzt ihn z.B. für 4 Stunden täglich arbeitsfähig schreiben und 4 Stunden weiter krank. X würde dann halbtags im Homeoffice arbeiten und für die anderen 4 Stunden Krankengeld oder eine Lohnfortzahlungslösung bekommen. Dieses Modell gibt es bisher nicht. Entweder X ist krankgeschrieben (dann bleibt er ganz daheim) oder er meldet sich gesund und arbeitet voll (evtl. mit eigenem Einverständnis verkürzt, aber das ist Kulanz). Das Hamburger Modell würde hier gar nicht greifen, weil X keine 6 Wochen krank war und auch keine Reha-Maßnahme braucht.

Beispiel 2: Frau Y war 2 Monate wegen eines Bandscheibenvorfalls krank. Sie könnte über das Hamburger Modell stufenweise zurückkommen (was sie auch tut). Daneben hört sie von einer Kollegin aus Schweden, dass es dort möglich sei, sich vom Arzt offiziell z.B. zu 50% krankschreiben zu lassen und 50% zu arbeiten, mit entsprechender halber Lohnfortzahlung und halbem Krankengeld. Sie fragt sich, warum das in Deutschland nicht einfach genauso geht. Unterschiede: In Schweden (und einigen anderen Ländern) existiert das Konzept der Teilkrankschreibung bereits – dort hat der Arzt mehr Abstufungen. In Deutschland hingegen nutzt man anstelle einer formalen Teilkrankschreibung das Instrument der Wiedereingliederung, aber eben erst nach längerer Krankheit. Während Frau Y’s Hamburger Modell läuft, bekommt sie kein Gehalt vom Arbeitgeber, sondern nur Krankengeld – selbst wenn sie schon 4 Stunden täglich arbeitet. Wäre stattdessen eine Teilkrankschreibung erlaubt, könnte man argumentieren: 4 Stunden leistet sie Arbeit, also müsste es dafür Lohn geben, und für die restlichen 4 Stunden Krankengeld. Diese Mechanik existiert bisher nicht. Ein Hamburger Modell wird als „rein therapeutisch“ deklariert, damit eben keine solche Aufsplittung erfolgen muss. Vorteil/Nachteil: Das Hamburger Modell ist freiwillig und flexibel, aber eben auf längere Krankheitsphasen beschränkt und vom Goodwill des Arbeitgebers abhängig. Eine echte Teilkrankschreibung wäre rechtlich verbindlich und könnte auch bei kürzeren Ausfällen greifen – würde aber das ganze Lohnfortzahlungs- und Versicherungssystem verändern. Bisher hat man sich in Deutschland entschieden, bei dem bewährten Hamburger Modell zu bleiben und Teilkrankschreibung nicht einzuführen (Stand 2025).

Teilkrankschreibung und Hamburger Modell unterscheiden sich konzeptionell deutlich. Das Hamburger Modell ist eine Rehamaßnahme nach langer Krankheit, freiwillig und mit Krankengeld statt Lohn, um eine volle Genesung anzubahnen. Eine Teilkrankschreibung wäre eine ärztliche Attestierung teilweiser Arbeitsfähigkeit auch bei kürzeren Krankheitszeiten, mit Aufteilung von Lohn und Krankengeld. Letztere gibt es im deutschen Recht (noch) nicht – die Diskussion darüber läuft, aber bislang ist die Krankschreibung ein „Alles-oder-Nichts“-Prinzip. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer wenige Tage krank ist, bleibt ganz daheim; wer lange krank war, kann mit dem Hamburger Modell stufenweise zurück, aber in beiden Fällen ohne stundenweise Mischung von Arbeit und Entgeltfortzahlung. Sollte die Teilkrankschreibung künftig kommen, wäre sie eher ein ergänzendes Instrument für den frühen Krankheitsverlauf, während das Hamburger Modell weiterhin für die späte Rehabilitation zuständig wäre. In jedem Fall ist das Hamburger Modell derzeit der einzig gangbare Weg, um offiziell und geschützt teilweise in den Job zurückzukehren, solange man noch als krank gilt.

Die Teilkrankschreibung (teilweise Krankschreibung) ist ein diskutiertes, aber bislang nicht eingeführtes Konzept, bei dem ein Arbeitnehmer formal nur für einen Teil seiner Arbeitszeit krankgeschrieben würde und entsprechend anteilig arbeitet und Krankengeld bezieht. Das Hamburger Modell hingegen ist die etablierte stufenweise Wiedereingliederung nach langer Krankheit. Wichtigste Unterschiede: Zeitpunkt: Das Hamburger Modell greift meist nach >6 Wochen Krankheit, die Teilkrankschreibung wäre auch für kürzere Ausfälle denkbar. Verbindlichkeit: Beim Hamburger Modell braucht es Zustimmung aller, eine Teilkrankschreibung wäre wie eine normale Krankschreibung vom Arzt – der Arbeitgeber müsste sie akzeptieren. Bezahlung: Im Hamburger Modell gibt es kein Gehalt, sondern durchgehend Krankengeld; bei einer Teilkrankschreibung würde man wohl teils Gehalt, teils Krankengeld erhalten. Status: Aktuell ist nur das Hamburger Modell gesetzlich verankert, die Teilkrankschreibung ist (Stand 2025) in Deutschland nicht umgesetzt, sondern lediglich eine Idee in der Diskussion. Für Arbeitnehmer heißt das: Wer nach langer Krankheit zurück will, nutzt das Hamburger Modell; eine offizielle „halbe Krankschreibung“ für kurze Erkrankungen existiert derzeit nicht.

Das Hamburger Modell hat sich als wertvolles Instrument im deutschen Arbeitsrecht etabliert, um Arbeitnehmern nach langer Krankheit den Weg zurück in den Beruf zu ebnen. Es handelt sich um eine Win-Win-Situation: Beschäftigte können in ihrem eigenen Tempo genesen, ohne den Arbeitsplatz zu verlieren oder sich sofort voller Belastung auszusetzen. Arbeitgeber profitieren, indem erfahrene Kräfte schrittweise wieder leistungsfähig werden und die Wiedereingliederung Ausfälle langfristig reduziert. Entscheidend für den Erfolg sind Abstimmung und Freiwilligkeit – Arzt, Arbeitgeber und Arbeitnehmer ziehen an einem Strang. In unserem Lexikonartikel haben wir gesehen, dass alle wichtigen Fragen geregelt sind: Von der Bezahlung (weiterhin Lohnersatzleistungen, kein Gehalt) über die rechtlichen Rahmenbedingungen (Arbeitsunfähigkeit bleibt bestehen, BEM-Pflicht des Arbeitgebers) bis hin zu Sonderfällen und Umgang mit Problemen (Abbruch, Verlängerung, etc.). Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet das Hamburger Modell vor allem Sicherheit: Man kann es wagen, Schritt für Schritt zurückzukehren, ohne Angst vor finanziellen Einbußen oder sofortiger Überforderung. Sollten Sie selbst oder in Ihrem Betrieb in die Situation kommen, eine solche Wiedereingliederung zu planen, zögern Sie nicht, das Gespräch mit allen Beteiligten zu suchen – die Erfahrung zeigt, dass das Hamburger Modell in den allermeisten Fällen erfolgreich verläuft und eine Brücke baut zwischen Kranksein und voller Arbeitsfähigkeit. Und falls es hakt, gibt es flexible Lösungen und fachkundige Hilfe.

Zum Schluss sei betont: Gesundheit geht vor. Das Hamburger Modell ist ein Mittel, Gesundheit und Arbeit in Einklang zu bringen. Nutzen Sie es im Bedarfsfall, und lassen Sie sich beraten, wenn Unklarheiten bestehen. Unsere Kanzlei hat umfangreiche Erfahrung im Arbeitsrecht und steht Ihnen bei Fragen rund um Wiedereingliederung, BEM, Krankengeld oder Kündigungsschutz gerne zur Seite. Bei weiteren Fragen wenden Sie sich gern an unsere Kanzlei – unsere Erfahrung wird Ihnen weiterhelfen, damit Sie gestärkt und abgesichert in Ihren Beruf zurückkehren können.

Zurück zum Lexikon