Sonderkündigungsschutz

Die in § 15 KSchG näher bezeichneten Personengruppen (Mitglieder der betriebsverfassungs- und personalvertretungsrechtlichen Vertretungen der Arbeitnehmerschaft sowie der an ihrer Wahl beteiligten Organe) genießen einen über den allgemeinen Kündigungsschutz hinausgehenden, besonderen Kündigungsschutz.

Wozu dient der Sonderkündigungsschutz?

Der Sonderkündigungsschutz soll gewährleisten, dass die Funktion der betriebsverfassungsrechtlichen Organe vor sachwidrigen Eingriffen des Arbeitgebers – insbesondere durch Entlassung der beteiligten Personenkreise – geschützt wird. Zum einen sollen die Funktionsträger ihre Aufgabe, die Belange der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten, ohne Beeinflussung durch ihn und ohne Furcht vor Maßregelungen erfüllen können. Darüber hinaus soll die Funktion dieser Organe auch dadurch geschützt werden, dass an sich sozial gerechtfertigte Kündigungen verhindert werden.

Der weitgehende Ausschluss des Kündigungsrechts des Arbeitgebers soll auch die Kontinuität der Arbeit der Arbeitnehmervertretung für die gesamte Amtszeit sichern. Dem dient es insbesondere, dass eine grundsätzlich zulässige außerordentliche Kündigung der Zustimmung des Betriebsrats bzw. Personalrats bedarf. Damit wird sichergestellt, dass Funktionsträger nicht durch unbegründete Kündigungen zumindest zeitweise aus dem Betrieb herausgedrängt werden können. Soweit der Kündigungsschutz über den Ablauf der Amtszeit hinausreicht, soll eine Abkühlung eventuell aufgetretener Kontroversen mit dem Arbeitgeber erreicht werden. Zudem soll der nachwirkende Kündigungsschutz bewirken, dass die ehemaligen Organmitglieder ohne Sorge um ihren Arbeitsplatz den beruflichen Anschluss wiedererlangen können.

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

RA Hamza Gülbas, RA Axel Pöppel, RA Raphael Ludowski

Eine Kündigung, zu der die Zustimmung des Betriebsrats nicht eingeholt worden und die auch nicht gerichtlich rechtskräftig ersetzt worden ist, ist unwirksam. Gleichwohl muss das gekündigte Betriebsratsmitglied die unwirksame Kündigung innerhalb der Drei-Wochen-Frist angreifen, da auch sonstige Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht werden müssen (§§ 4 Satz 1, 7 KSchG). Die Kündigung eines Betriebs-, Personalratsmitglieds bzw. des Mitglieds eines Wahlvorstandes ist, soweit das KSchG überhaupt anwendbar ist (§§ 1, 23 KSchG), gemäß § 15 Abs. 1 bis 3 KSchG beginnend mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses für die Dauer der Mitgliedschaft in diesen Gremien grundsätzlich (vgl. auch § 15 Abs. 4, 5 KSchG) nur als außerordentliche Kündigung überhaupt zulässig und auch dann nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich. Gemäß § 103 BetrVG bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern dieser Gremien stets der Zustimmung des Betriebsrats.

Wann fällt der besondere Kündigungsschutz weg?

Es soll durch § 103 BetrVG unmöglich gemacht werden, dass betriebsverfassungsrechtliche Amtsträger durch außerordentliche Kündigung willkürlich aus dem Betrieb entfernt und durch Verfahrensverschleppung, durch Rechtsmittel usw. dem Betrieb entfremdet werden und keine Aussicht auf Wiederwahl haben. Dieser besondere Kündigungsschutz endet mit der Mitgliedschaft in der jeweiligen Arbeitnehmervertretung. Darüber hinaus ist nach Beendigung der Amtszeit – je nach dem bekleideten Amt – bis zu 12 bzw. 6 Monaten nur eine außerordentliche Kündigung zulässig. ohne dass es allerdings der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Dann bedarf es nur des Verfahrens gemäß § 102, nicht des Verfahrens gemäß § 103 BetrVG.


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Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.

Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…


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