Beschäftigt ein Unternehmen fünf oder mehr Mitarbeiter, so haben die Mitarbeiter das Recht einen Betriebsrat zu gründen.
Grundsätzlich soll der Betriebsrat die Interessen der Mitarbeiter vertreten und die Schnittstelle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bilden.
In der Praxis sieht die Realität der Betriebsräte jedoch anders aus, denn häufig legt der Arbeitgeber schon bei der Gründung des Betriebsrates Steine in den Weg.
Jede sechste Betriebsratsgründung wird behindert
Einer aktuellen Studie zufolge, wird nahezu jede sechste Betriebsratgründung vom Arbeitgeber be- oder verhindert.
Die Mittel der Arbeitgeber sind dabei vielfältig. Nicht selten wird sogar mit einer (fristlosen) Kündigung gedroht.
In anderen Fällen drohten die Arbeitgeber mit der Versetzung in eine andere Abteilung, falls der Mitarbeiter für den Betriebsrat kandidiert hätte.
Teilweise wurden Mitarbeitern sogar Geldbeträge geboten, um von einer Kandidatur für den Betriebsrat abzusehen.
Dabei ist klar, welche Interessen der Arbeitgeber verfolgt. Wenn schon ein Betriebsrat, dann einer, der mit dem Arbeitgeber kooperiert und entsprechend die Interessen des Arbeitgebers verfolgt.
Dem Arbeitgeber liegt also viel daran „handzahme“ Kandidaten zu finden, die den Betriebsrat eher alibimäßig am Laufen halten.
Bei der Studie wurden rund 160 Gewerkschafter aus den Bereichen Gastgewerbe, Chemie, Metall und Nahrung befragt.
Erschreckend dabei: jeder zweite konnte von Fällen berichten, bei denen der Arbeitgeber versucht hatte Betriebsratswahlen zu unterbinden und zu verhindern.
Einige Branchen besonders betroffen
In der Studie zeigte sich auch, dass einige Branchen besonders hart betroffen sind. So konnten 2/3 der befragten Gewerkschafter der Nahrungsmittelindustrie von Fällen berichten, in denen der Arbeitgeber den Betriebsrat behindern wollte. In etwa einem Drittel der Fälle hatten die Arbeitgeber Erfolg, ein Betriebsrat wurde hier nicht gegründet.
Auch im Gastgewerbe sehen die Zahlen nicht anders aus.
In der Metall- und Elektroindustrie konnten immerhin die Hälfte der Gewerkschafter von Fällen der Behinderung bei der Betriebsratsgründung berichten.
Für Arbeitsrechtler sind diese Entwicklungen mehr als erschreckend, denn wer sich zur Wahl des Betriebsrates stellt oder die Gründung eines Betriebsrates anregt, ist dem Arbeitgeber „schutzlos“ ausgeliefert, denn der Sonderkündigungsschutz greift erst, wenn man Mitglied des Betriebsrates ist.
Anwalt einschalten
Und an wen soll man sich wenden, wenn der Chef mit einer fristlosen Kündigung oder Versetzung bei Gründung eines Betriebsrates droht? In manchen Fällen bleibt da nur der Gang zum Anwalt.
Bei einem betriebsratfeindlichen Arbeitgeber wird dies das Verhältnis jedoch meist nur verschärfen.
Eine andere Möglichkeit gegen derartige Behinderungen bei der Betriebsratsgründung vorzugehen, wäre die Ausdehnung des Sonderkündigungsschutzes. Dieser könnte dann bereits bei der Vorbereitung der Wahl für die Beteiligten (also die Kandidaten) gelten.
Dabei besteht allerdings auch wieder eine Missbrauchsgefahr des Sonderkündigungsschutzprivilegs, denn dann werden sich vermutlich auch nicht interessierte zur Wahl stellen.
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Fallbeispiel
Kündigung
Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.
Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.
Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen teuer zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen kippen.
Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.
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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?
Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.
Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN
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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung
Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.
Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung….WEITERLESEN
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Verdachtskündigung
Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.
Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden…WEITERLESEN
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Elternzeit verkürzen
Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen
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Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld
Der Gesetzgeber hat die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld durch das dritte Gesetz für moderne Dienstleistung am Arbeitsmarkt (Hartz III) geändert. Die Änderung wirkt sich allerdings aufgrund der Übergangsvorschrift in § 434 l SGB III erst ab 01.02.2006 aus. Für Arbeitnehmer/Arbeitslose, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum 31.1.2006 entsteht, d. h. die Arbeitslosigkeit muß spätestens am 31.01.2006 vorliegen, ist § 127 SGB III in der bis zum 31.12.2003 geltenden Fassung weiterhin anzuwenden. Die Neufassung, die seit 01.01.2004 Gesetz ist, gilt daher erstmals für Beendigungen von Arbeitsverhältnissen, die zum 31.01.2006 ausgesprochen wurden. WEITERLESEN…
Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld/ Bild: Unsplash.com/Linda Perez Johannessen
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Urlaub im Arbeitsrecht – Alles was man wissen muss
Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.
Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…
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