Kündigung ohne Abfindung

Ist eine Kündigung ohne Abfindung möglich? Diese Frage wird uns oft gestellt und immer lautet die Antwort: Grundsätzlich ja. Aber es kommt drauf an. Eine der klassischsten Antworten, die Juristen so geben. Jede Erstsemestervorlesung bläut den angehenden Juristinnen und Juristen dieses ein. Allerdings ist diese Antwort an dieser Stelle genau richtig, denn: Eine Kündigung ohne Abfindung ist grundsätzlich möglich und sie kommt in der Praxis regelmäßig vor.

Kündigung ohne Abfindung

Die Kündigung ohne Abfindung ist häufig Thema sowohl bei Arbeitgebern, als auch bei Arbeitnehmern, Führungskräften oder Betriebsräten. Wir haben die beiden wichtigsten Fragen zum Thema zusammengestellt:

Gibt es eine Kündigung ohne Abfindung im Arbeitsrecht?

Eine Kündigung ohne Abfindung kommt immer dann vor, wenn die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung schlicht und ergreifend wirksam ist. Dann endet das Arbeitsverhältnis und es ist keine Abfindung zu zahlen. Und das unabhängig vom Grund für die Kündigung. Es kann eine Kündigung wegen Diebstahls genauso zu einer Beendigung ohne Abfindung führen, wie eine Kündigung wegen Krankheit oder aus betriebsbedingten Gründen. Wenn eine Kündigung also begründet und im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt ist, gibt es im Zweifel keine Abfindung. Das Arbeitsverhältnis endet dann schlicht und ergreifend. Der einzige Ausweg ist die Kündigungsschutzklage. Darüber hinaus ist jede Kündigung, gegen die Keine Kündigungsschutzklage erhoben wird, eine Kündigung ohne Abfindung. Drei Wochen nach der Zustellung der Kündigung wird die Kündigung wirksam. Und dabei ist es egal, ob der Kündigungsgrund gerechtfertigt oder an den Haaren Herbeigezogen oder sogar erstunken und erlogen ist. Nach drei Wochen ist Schluss. Wer bis dahin keine Klage beim Arbeitsgericht eingelegt hat, ist ein Fall von Kündigung ohne Abfindung.

Warum zahlen Arbeitgeber im Falle der Kündigungsschutzklage fast immer eine Abfindung?

Arbeitgeber sind Unternehmer und am Ende immer Kaufleute. Sie müssen Chancen und Risiken gegeneinander abwägen. Bei einer Kündigungsschutzklage geht es nämlich rechtlich nicht um eine Abfindung, sondern um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Im deutschen Arbeitsrecht ist der Kündigungsschutz nämlich immer auf den Erhalt des Arbeitsplatzes gerichtet und nicht auf eine Abfindung. Die Abfindung ist am Ende der Betrag, mit dem sich der Arbeitgeber aus dem Risiko der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses herauskauft. Der Arbeitgeber kauft sozusagen den Arbeitnehmer, den Arbeitsvertrag und den darin enthaltenen Kündigungsschutz ab.  Das Risiko des Arbeitgebers am Ende nach einem Jahr vom Arbeitsgericht zu erfahren, dass die Kündigung unwirksam ist, steht dabei auf der einen Seite. Auf der anderen Seite steht die Wahrscheinlichkeit, zu gewinnen oder zu verlieren. Die Abwägung dieser Risiken bringt viele Arbeitgeber dazu, zum Abwenden des Risikos eben eine Abfindung zu bezahlen.

Wann gibt es eine Kündigung ohne Abfindung?

Kündigung ohne Abfindung bezieht sich auf eine arbeitgeberseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zusage oder Zahlung einer Abfindung. Grundsätzlich gibt es kein gesetzliches Recht auf Abfindung bei einer wirksamen Kündigung. Eine solche Kündigung ist grundsätzlich gültig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist und alle formalen Vorgaben (Kündigungsfristen, Betriebsratsanhörung u.a.) eingehalten werden.

Meta-Description: Kündigung ohne Abfindung: Kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung. Überblick über gesetzliche Voraussetzungen (§1 KSchG, §622 BGB), Schutzvorschriften und Gegenwehrmöglichkeiten.

Im Arbeitsalltag sind Kündigungen ohne Angebot einer Abfindung häufig. Viele Beschäftigte fragen sich nach einer Kündigung: “Bekomme ich jetzt eine Abfindung?” Die traurige Antwort lautet meist: nein. Im deutschen Arbeitsrecht ist eine Abfindung nur in Ausnahmefällen vorgesehen. Das heißt, ein Arbeitgeber muss bei Ausspruch einer Kündigung keine Abfindung zahlen. In diesem Beitrag erklären wir übersichtlich und verständlich, was „Kündigung ohne Abfindung“ bedeutet, welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten und welche Rechte Arbeitnehmer haben. Wir behandeln dabei insbesondere die Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung, die Unterschiede zwischen verschiedenen Kündigungsarten, das Thema Abfindung (§1a KSchG etc.) sowie praktische Gegenwehrmöglichkeiten für Arbeitnehmer und Betriebsräte. Aktuelle Gerichtsentscheidungen und Beispiele aus der Praxis machen dabei deutlich, wie das Thema in der Realität aussieht.

Meta-Description: Arbeitnehmer-Informationsseite: Kündigung ohne Abfindung – Keine gesetzliche Abfindungspflicht bei wirksamer Kündigung. Erfahren Sie, wann ein Arbeitgeber zahlen muss und wie Sie sich wehren können (KSchG, BGB, Kündigungsschutz).

Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung

Kurzinfo: Eine Kündigung (mit oder ohne Abfindung) ist nur wirksam, wenn alle Schutzvorschriften beachtet werden. Insbesondere gelten Beschäftigten erst nach mindestens 6 Monaten Wartezeit und in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Zudem muss der Arbeitgeber die gesetzliche Frist (§622 BGB) einhalten und – falls ein Betriebsrat existiert – den Betriebsrat vorab anhören. Schließlich darf eine ordentliche Kündigung nach §1 KSchG nur dann erfolgen, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (z.B. bei dringenden betrieblichen Erfordernissen).

• Wartezeit: Das KSchG findet erst Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Vor Ablauf dieser Zeit (Probezeit) greifen nur eingeschränkt Kündigungsschutzregeln.

• Betriebsgrößenschwelle: Nach 2004 zählt ein Betrieb erst dann als „Großbetrieb” (für Kündigungsschutz) ab 10 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern. (Alt-Arbeitnehmer vor 2004 zählten schon ab 5.) In einem Kleinbetrieb (<10/5) gelten nur begrenzte Schutzregeln.

• Kündigungsfrist: Die gesetzliche Frist für Arbeitnehmer beträgt i.d.R. 4 Wochen zum 15. oder Monatsende. Für den Arbeitgeber verlängert sie sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit auf bis zu 7 Monate (§622 Abs.1 BGB). Diese Fristen sind Mindestfristen – im Arbeits- oder Tarifvertrag können längere Fristen vereinbart werden.

• Betriebsrat: Liegt ein Betriebsrat vor, muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung anhören (Gem. §102 BetrVG). Fehlt oder versäumt diese Anhörung, ist die Kündigung unwirksam. Dies gilt für alle Kündigungsformen – ordentlich oder fristlos.

• Soziale Rechtfertigung: Eine ordentliche Kündigung ohne Abfindung setzt einen der drei im KSchG genannten Kündigungsgründe voraus: dringende betriebliche Erfordernisse (z.B. Personalabbau), Gründe in der Person des Arbeitnehmers (z.B. langandauernde Krankheit) oder Gründe im Verhalten (z.B. wiederholtes unentschuldigtes Fehlen). Fehlen solche Gründe, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam.

Gelingt es dem Arbeitgeber also, alle formellen und materiellen Voraussetzungen zu erfüllen, ist die Kündigung selbst auch ohne Abfindungszahlung wirksam. Der Arbeitnehmer verliert dann nicht automatisch seinen Anspruch auf Gehalt (bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses), jedoch hat er im Regelfall keinen Geldanspruch über den letzten Lohn hinaus.

Gesetzlicher Rahmen

Kurzinfo: Für Kündigungen gelten zahlreiche arbeitsrechtliche Regelungen: §1 KSchG definiert den sozialen Kündigungsschutz, §622 BGB die Mindestfristen. Unter bestimmten Bedingungen entsteht ein Anspruch auf Abfindung (§1a KSchG). Bei Massenentlassungen gelten EU- und betriebsverfassungsrechtliche Sonderregeln.

• Kündigungsschutzgesetz (KSchG): §1 KSchG bestimmt, dass eine ordentliche Kündigung nur dann gültig ist, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dazu zählen betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe. §4 KSchG schreibt vor, dass eine Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen erhoben werden muss, damit Rechtsansprüche (beispielsweise nach §1a KSchG) entstehen.

• Abfindungsanspruch (§1a KSchG): Normalerweise gibt es kein Abfindungsrecht. Eine Ausnahme bildet §1a KSchG: Lehnt der Arbeitnehmer nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung eine Kündigungsschutzklage ab, erhält er eine Abfindung (§1a Abs.1 S.1 KSchG). Diese beträgt 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung auf diese Regel hingewiesen hat. Dies setzt jedoch voraus, dass der Kündigungsgrund betriebsbedingt ist und der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt.

• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): §622 BGB regelt die gesetzlichen Kündigungsfristen (siehe oben). Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Betriebszugehörigkeit. Wichtig: Der Arbeitgeber darf vereinbarte Fristen nicht unterschreiten.

• EU-Recht: Bei sogenannten Massenentlassungen (z.B. betriebsbedingt viele Kündigungen auf einmal) greift die EU-Massenentlassungsrichtlinie (98/59/EG). Danach müssen ab bestimmten Größenordnungen (ab 20 betroffene Arbeitnehmer) die Belegschaft, Gewerkschaften und Behörden frühzeitig informiert und beraten werden. Nach einer Entscheidung des EuGH (2015) zählt der Schwellenwert betrieblich pro Standort.

• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Neben der Anhörungspflicht (§102) regelt das BetrVG bei Kündigungen in jedem Fall besondere Mitbestimmungsrechte (z.B. betriebsbedingte Kündigungen erfordern die Zustimmung des Betriebsrats zur Sozialauswahl). Zudem kann ein Sozialplan bei größeren Betriebsänderungen (Betriebsschließung, Massenentlassungen) Abfindungen vorsehen.

Diese gesetzlichen Vorschriften bilden den Rahmen, in dem „Kündigung ohne Abfindung“ stattfindet. Sie zeigen: Zwar besteht meist kein Abfindungsanspruch, doch der Arbeitgeber muss zahlreiche formelle und materielle Hürden überwinden, damit eine Abfindung nicht bezahlt wird.

Arten der Kündigung

Kurzinfo: Kündigungen können nach Frist und Grund unterschieden werden. Ordentliche (fristgerechte) Kündigungen enden mit Ablauf einer Kündigungsfrist; außerordentliche (fristlose) Kündigungen bedürfen eines wichtigen Grundes. Die Gründe für ordentliche Kündigungen gliedern sich in betriebs-, personal- oder verhaltensbedingte Kündigungen. Daneben gibt es Änderungskündigungen (der Arbeitgeber bietet einen neuen Vertrag an). Jede dieser Formen kann „ohne Abfindung“ ausgesprochen werden, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Illustration: Ein roter Geschäftsmann wird symbolisch von einer großen Hand eine Treppe hinuntergestoßen – ein Sinnbild für die Entlassung aus dem Job.

Betriebsbedingte Kündigung

Arbeitet der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen ab, spricht er oft eine betriebsbedingte Kündigung aus. Hierfür müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen (z.B. Auftragsrückgang, Standortverlagerung, Schließung). Das KSchG verlangt zudem, dass keine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestand und die Sozialauswahl beachtet wurde (wer in sozialen Kriterien am wenigsten schutzwürdig ist). Üblicherweise entstehen in größeren Betrieben bei Betriebsänderungen Sozialpläne mit Abfindungszahlungen – ein Kündigungstermin ohne Abfindung kann aber auch vorkommen. Beispiel: Ein langjähriger Mitarbeiter wird ab Januar gekündigt, weil ein Betriebsteil geschlossen wird. Er erhält keine Abfindung, da kein Sozialplan ausgehandelt wurde. Er kann gegen die Kündigung klagen oder nach §1a KSchG auf eine Abfindung hoffen (wenn er sie akzeptiert, anstatt zu klagen). Wichtig: Nur der Arbeitgeber entscheidet über betriebsbedingte Gründe – den Arbeitnehmern steht aber das Recht zu, diese gerichtlich überprüfen zu lassen (Kündigungsschutzklage).

Personenbedingte Kündigung

Liegt der Grund in der Person des Arbeitnehmers, spricht man von personenbedingter Kündigung. Das trifft etwa zu, wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig ist, seine Arbeitspflichten wegen Krankheit nicht erfüllen kann oder ihm die persönliche Eignung (z.B. Führerschein für Busfahrer) fehlt. Auch hier muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Weiterbeschäftigung möglich ist. Beispiele:

• Ein chronisch kranker Mitarbeiter fehlt seit Monaten ununterbrochen; der Arzt sieht keine Besserung. Der Arbeitgeber kündigt personenbedingt. In der Regel gibt es hier keine Abfindung, es sei denn, der Arbeitgeber bietet einen Vergleich an.

• Der Lkw-Fahrer hat seinen Führerschein verloren; der Arbeitgeber kündigt, da er die nötige Qualifikation nicht mehr besitzt. Auch hier wird üblicherweise keine Abfindung gezahlt, da es sich um persönliche Gründe handelt.

In jedem Fall ist eine personenbedingte Kündigung nur wirksam, wenn sie vorher sorgfältig geprüft und häufig dokumentiert wurde. Auch hier können Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage nutzen, um etwa eine kürzere krankheitsbedingte Fehlzeit anzurechnen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei verhaltensbedingten Kündigungen beruht die Kündigung auf einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers (z.B. Arbeitsverweigerung, Diebstahl, ständige Verspätung). Hier gilt grundsätzlich, dass vorher eine oder mehrere Abmahnungen nötig sind, damit die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Beispiele:

• Ein Arbeitnehmer wiederholt trotz Abmahnungen unerlaubt Betriebsgeheimnisse an Dritte. Der Arbeitgeber kann ohne Abfindung fristlos kündigen (außerordentliche Kündigung).

• Ein Azubi erscheint dreimal unentschuldigt nicht zur Arbeit; der Arbeitgeber spricht eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung aus. In der Regel wird keine Abfindung gezahlt, da der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gekündigt wurde.

Bei verhaltensbedingten Kündigungen kommt es stark auf das konkrete Verhalten an. Für Arbeitnehmer ist es wichtig, ob Abmahnungen korrekt erfolgen oder das Verhalten gar nicht mehr zumutbar ist. Oft kann eine einvernehmliche Lösung mit Abfindung ausgehandelt werden – gesetzlich vorgeschrieben ist eine Abfindung aber auch hier nicht.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Unter gewissen Voraussetzungen kann ein Arbeitsverhältnis fristlos beendet werden. Eine fristlose Kündigungerfordert einen wichtigen Grund, der eine sofortige Trennung rechtfertigt (z.B. schwere Straftaten gegen den Arbeitgeber, tätlicher Angriff, grobe Vertragsverletzungen). Bei einer solchen Kündigung entfällt die Einhaltung der Kündigungsfrist. Beispiele:

• Ein Mitarbeiter stiehlt in großem Umfang Firmeneigentum. Der Arbeitgeber kündigt fristlos ohne Abfindung, da ein wichtiger Grund vorliegt.

• Eine Arbeitnehmerin verschweigt vorsätzlich strafbewehrte Tatsachen (z.B. Schwarzarbeit), obwohl der Arbeitsvertrag Ehrlichkeit fordert. Hier kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

Auch eine fristlose Kündigung wird in der Regel ohne Abfindung ausgesprochen. Der Arbeitnehmer kann jedoch im Nachgang klären lassen, ob die Kündigung überhaupt wirksam war. Ist der Grund zu geringfügig, findet das Arbeitsrecht oft eine Ersatzfolge: Das Arbeitsgericht kann die Kündigung als ordentlich auslegen und dann lediglich normale Lohnforderungen zusprechen.

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nur zu geänderten Bedingungen anbietet (z.B. Kürzung des Gehalts, Versetzung). Technisch ist dies zwei Schritte: Kündigung des alten Vertrags und Angebot eines neuen Vertrags. Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen oder ablehnen. Beispiel: Ein Unternehmen verlangt vom Arbeitnehmer, künftig zehn Prozent weniger Gehalt zu akzeptieren, ansonsten wird gekündigt. Ähnlich wie bei fristlosen Fällen zahlen Arbeitgeber meist keine Abfindung bei Änderungskündigungen, sofern der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt und ein Gericht ihm im Zweifel nur eine Abfindung zuspricht (wenn die Kündigung unwirksam ist).

 

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