Abbummeln von Überstunden im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

1. Abbummeln von Überstunden/ Bild: RA Pöppel

Viele Arbeitnehmer stehen vor der Wahl: Überstunden abbummeln, das heißt durch Freizeit ausgleichen, oder lieber ausbezahlen lassen. Im Regelfall gilt dabei, dass Überstunden zusätzlich zum Monatsgehalt zu bezahlen sind, wenn der Arbeitgeber sie angeordnet hat. Viele Arbeitgeber sind aber nicht dazu bereit, die Überstunden auszubezahlen. Sie fordern stattdessen von ihren Arbeitnehmern, dass diese die angesammelten Überstunden abbummeln.

Abgeltung durch Freizeitausgleich

Falls zur Abgeltung von Überstunden vertraglich nichts geregelt wurde, kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nur dann dazu auffordern, die Überstunden abzubummeln, wenn diese mit dem Freizeitausgleich

auch einverstanden sind. Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung – daher kann ihnen die Freizeit nicht einfach vorgeschrieben werden. Der Arbeitgeber ist in der Regel nicht berechtigt, den Arbeitnehmer einseitig von der Arbeit freizustellen.

Regelung im Arbeitsvertrag

Allerdings kann im Arbeitsvertrag festgelegt werden, dass Überstunden durch Arbeitsbefreiung abgegolten werden. Der Arbeitgeber kann also dazu ermächtigt werden, anzuordnen, dass der Arbeitnehmer die angesammelten Überstunden abbummeln soll. In solchen Fällen muss der Arbeitnehmer dem Abbummeln der Überstunden nicht zustimmen. Ohne vertragliche Grundlage darf der Arbeitgeber allerdings nicht verlangen, das Überstunden abgebummelt werden. Der Arbeitnehmer muss dem Abbummeln dann immer zustimmen. Aber wenn der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgeber hin widerspruchslos von der Arbeit fernbleibt, kann man nicht ohne Weiteres von seinem Einverständnis ausgehen.

Regelung im Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen

Oftmals finden sich Regelungen zum Ausgleich und Abbummeln von Überstunden in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. In diesem Zusammenhang sollte der Arbeitnehmer aber dringend darauf achten, ob auch sogenannte Verfallklauseln bestehen. Grundsätzlich ist es nämlich möglich, festzulegen, dass Ansprüche aus angesammelten Überstunden nach einer bestimmten Zeit verfallen, wenn sie vom Arbeitnehmer nicht geltend gemacht werden. Hierzu bedarf es aber einer ausdrücklichen schriftlichen Regelung. Eine gesetzliche Verfallfrist, wie etwa bei Urlaubsansprüchen, gibt es nicht. Die Verfallfrist in Tarifverträgen darf allerdings nicht kürzer als drei Monate sein.

Können Überstunden verfallen?

Einzig die allgemeinen Verjährungsfristen sind auch für Vergütungs- oder Abgeltungsansprüche aus Überstunden zu beachten. Daher sollte die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren stets

im Hinterkopf behalten werden. Angesammelte Überstunden sollten daher regelmäßig geltend gemacht werden – auch um den Betriebsfrieden zu wahren. So sollte man es seinem Arbeitgeber nicht unbedingt zumuten, womöglich über Jahre hinweg angesammelte Überstunden auf einmal abbummeln zu wollen, damit diese nicht verfallen.

Um Konflikte zu vermeiden, sollten Arbeitnehmer ihre Überstunden detailliert dokumentieren und regelmäßig das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Auch eine ausgiebige Lektüre von einschlägigen Regelungen in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ist empfehlenswert, damit man sich seiner Rechte bewusst ist.

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Übertsunden auszahlen ohne Zustimmung

Im letzten Teil unserer 20teiligen Reihe zu den Irrtümern im Arbeitsrecht nochmal das Thema Überstunden. In vielen Arbeitsverträgen steht, dass Überstunden mit dem Lohn abgegolten sind und nicht gesondert bezahlt werden. Eine solche pauschale Regelung benachteiligt die Arbeitnehmer zu sehr und ist nach der

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam. Andererseits ist es schwierig, keinesfalls aber unmöglich, erbrachte Überstunden auch gegen den Willen des Arbeitgebers durchzusetzen.

Wie z.B. das Landesarbeitsgericht Koblenz jüngst entschieden hat, müssen Überstunden genau dokumentiert und nachgewiesen sein. Wie das LAG ausführt, müssen Arbeitnehmer, die behaupten hunderte Überstunden erbracht zu haben, diese geltend gemachten Überstunden minutengenau belegen können. Ansonsten kann der Arbeitgeber Freizeitausgleich oder Auszahlung der Überstunden verweigern. Weiterlesen

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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

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Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung.

Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?

Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN

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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

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Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
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