Wie viele Befristungen sind erlaubt?

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Die Zahl der befristeten Arbeitsverträge ist in den letzten Jahren immer weiter gestiegen. Nicht selten folgt ein befristeter Arbeitsvertrag dem nächsten.
Für Arbeitnehmer ist es meist fast unmöglich dieser Spirale zu entkommen.
Doch wie oft darf der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag eigentlich hintereinander befristen?

zwei Jahre ohne Sachgrund

Grundsätzlich darf eine Befristung bis zu zwei Jahre ohne einen sachlichen Grund erfolgen.
In dieser Zeit sind bis zu drei Verlängerungen der Befristung möglich.
Immer häufiger sind auch Lehrer von den Kettenbefristungen betroffen, denn nicht alle Lehrer sind in Deutschland verbeamtet.
Schlagzeilen machte der Fall einer Lehrerin, die 14 Jahre lang befristete Arbeitsverträge vom Land Hessen erhalten hatte.
Sie zog schließlich vor das Arbeitsgericht und bekam Recht. Die Rechtsprechung sah einen Missbrauch der Befristungen.
Mittlerweile hat sich auch das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil konkret zur Missbrauchskontrolle bei Befristungen geäußert.
Demnach komme ein dreispuriges Prüfungsschema zur Anwendung, um festzustellen, ob ein Missbrauch der Befristungen vorliege.

Verkehrsampel als Symbol

Das Bundesarbeitsgericht hat das Prüfungsschema dabei mit einer Verkehrsampel symbolisiert.
Die Ampel ist entsprechend grün, wenn Sachgründe die Befristung stützen oder ein Vertretungsfall vorliegt. Dabei darf die Befristung einen Zeitraum von 8 Jahren oder bis zu 12 Vertragsverlängerungen nicht überschreiten.
Auch, wenn die Kettenbefristung einen Zeitraum von nicht mehr als 6 Jahren nicht überschreitet, ist sie zulässig.
Die Ampel steht jedoch auf gelb, wenn die Gesamtdauer der Befristung 8 Jahre überschreitet oder mehr als 12 Verlängerungen vorliegen. Auch, wenn die Befristung die Dauer von 6 Jahren überschreitet und zudem mehr als 9 Verlängerungen vorliegen, steht die Ampel auf gelb.
In einem solchen Fall kann nach Ansicht der Richter am Bundesarbeitsgericht ein Missbrauch vorliegen, allerdings muss der Arbeitnehmer diesen auch nachweisen können.

Ampel auf rot

Rot ist die Ampel hingegen, wenn die Befristung eine Gesamtdauer von 10 Jahren überschreitet oder mehr als 15 Mal verlängert wurde.
Auch, wenn die Gesamtdauer 8 Jahre überschreitet und mehr als 12 Verlängerungen vorliegen, steht die Ampel auf rot.
In solchen Fällen muss der Arbeitgeber besondere Umstände nachweisen, die den Missbrauchsverdacht dann widerlegen.

Der Arbeitgeber kann sich in einem solchen Fall entlasten, indem er einen genau geführten Vertretungsplan vorlegen kann.
Dies tat der Arbeitgeber auch in dem Fall, der schließlich zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts führte.
Der Arbeitgeber konnte in diesem Fall jedoch konkret nachweisen, dass eine Elternzeitvertretung stattgefunden hätte und die genaue Umverteilung der Stunden nachweisen.
Ein Missbrauch lag somit nicht vor.

Zwar ist die „Ampel-Taktik“ ein erster richtiger Schritt, mit der Entlastung kann sich der Arbeitgeber allerdings auch oftmals aus der „Rotphase“ befreien.
Vielmehr sollte jedoch an einem Gesetzentwurf gearbeitet werden, der eine maximale Befristung vorsieht. Denn ein befristetes Arbeitsverhältnis stellt für die Arbeitnehmer eine enorme Belastung dar, da man sich in der Regel von Befristung zu Befristung hangelt.
Zukunftsplanung ist in den meisten Fällen so nicht möglich.

Wie viele Befristungen sind erlaubt/ Bild: Unsplash.com


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Verfallfristen

Unter Verfallsklauseln oder auch Ausschlussfristen versteht man Fristen, mit deren Ablauf ein Recht erlischt, wenn es nicht vor Ablauf der Frist geltend gemacht wird. Verfallsklauseln sind dabei jedoch streng von Verjährungsfristen zu unterscheiden.

So können beispielsweise Gehaltsforderungen nach drei Jahren verjähren, aber bereits nach drei Monaten verfallen.

Ausschlussfristen sind gesetzlich nicht geregelt. Regelungen über Ausschlussfristen finden sich zumeist in Arbeits- oder Tarifverträgen. Teilweise sind Ausschlussfristen auch in Betriebsvereinbarungen geregelt. Eine Verfallsklausel im Arbeitsvertrag muss mindestens drei Monate betragen, da sie ansonsten unwirksam ist. In Tarifverträgen sind Verfallsklauseln mit einem Monat jedoch zulässig…WEITERLESEN

Verfallfristen/ Bild: Unsplash.com/ Aron Visuals


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Schwangerschaft

Mutterschutzgesetz (MuSchG)

„Jede Mutter hat Anspruch auf die Fürsorge und den Schutz der Gemeinschaft“. Dieses schöne Zitat stammt aus dem Grundgesetz. genauer aus Art. 6 Absatz 4 GG. Um diesen Anspruch zu gewährleisten, hat der Gesetzgeber gerade im Bereich des Arbeitsrechts besondere Schutzvorschriften geschaffen.

Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich ausgeschlossen

  • während der Schwangerschaft (vom 1. Tag/ Empfängnis an)
  • vier Monate nach der Entbindung (Wichtig: Von einer Entbindung geht die Rechtsprechung auch bei einer Fehlgeburt aus, wenn das Fötus ein Gewicht von 500 gr. erreicht hatte)…Weiterlesen

 

Schwangerschaft/ Bild: Unsplash.com/alicia-petresc


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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr viele Kündigungen haben Schwachpunkte, die eine erfolgversprechende Anfechtung im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens erlauben. Dabei handelt es sich oft um Formfehler, fehlerhafte Begründungen etc. Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden.

Im Ergebnis gehen für den Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung sind aber häufig nur für die echten Fachleuten erkennbar, was den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht praktisch immer, wenn eine Kündigung vorliegt, sinnvoll macht.

RA Hamza Gülbas


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Viele Arbeitnehmer stehen vor der Wahl: Überstunden abbummeln, das heißt durch Freizeit ausgleichen, oder lieber ausbezahlen lassen. Im Regelfall gilt dabei, dass Überstunden zusätzlich zum Monatsgehalt zu bezahlen sind, wenn der Arbeitgeber sie angeordnet hat. Viele Arbeitgeber sind aber nicht dazu bereit, die Überstunden auszubezahlen. Sie fordern stattdessen von ihren Arbeitnehmern, dass diese die angesammelten Überstunden abbummeln. ..Weiterlesen

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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?/ Bid: Unssplash.com


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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

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Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?

Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN

Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

Bild: unsplash.com/ Javardh


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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
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