Benachteiligung bei der Bewerbung mit Kopftuch

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Wer sich bewirbt, muss in der Regel in seinem Lebenslauf auch ein Foto vorweisen.
Dass dies problematisch ist, zeigt jetzt eine Studie des Bonner Instituts zur Zukunft der Arbeit (kurz IZA).
Das Institut ermittelte im Rahmen einer Studie, dass Bewerberinnen, die auf ihrem Foto im Lebenslauf ein Kopftuch tragen und einen ausländisch klingenden Namen tragen, etwa vier Mal so viele Bewerbungen verschicken müssen, wie Bewerberinnen ohne Kopftuch und deutschem Namen.
Dabei ist die Diskriminierung auf Grund der Rasse oder der Religion verboten.

Kopftuchverbot kann rechtmäßig sein

Grundsätzlich kann das Tragen des Kopftuchs während der Arbeitszeit unter Umständen verboten sein, allerdings nur dann, wenn sachliche Gründe dies rechtfertigen.
Ein solcher sachlicher Grund liegt beispielsweise vor, wenn Sicherheitsbestimmungen das Tragen des Kopftuchs verbieten. Aber auch wenn der Betriebsfrieden in Gefahr ist, kann der Arbeitgeber den Mitarbeiterinnen das Tragen eines Kopftuches verbieten. Die Auslegung ist dabei vielfältig, in der Regel bekommt der Arbeitgeber im Streitfall Recht.
Grundsätzlich soll eine derartige Diskriminierung bereits über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verhindert werden. Kommt es zu einer Diskriminierung auf Grund der Religion, so kann Schadensersatz gefordert werden.
Problematisch ist beim Bewerbungsverfahren jedoch, dass die Bewerberinnen nachweisen müssen, dass der Arbeitgeber sie auf Grund des Kopftuches nicht eingestellt hat.
Das erweist sich in der Praxis regelmäßig als nahezu unmöglich, da sich die Arbeitgeber meist rausreden können.

anonymisierte Bewerbungsverfahren

Um einer solchen Diskriminierung entgegenzuwirken, verwenden einige Arbeitgeber seit einigen Jahren anonymisierte Bewerbungsverfahren.
Dabei müssen Bewerber weder den Namen, die Anschrift, die eigene Nationalität, das Alter oder die Religionszugehörigkeit angeben. In der Regel erfolgt eine Bewerbung online über das Internet. Für den Arbeitgeber erscheint die Bewerbung dann nur unter einer Nummer, da die persönlichen Merkmale fehlen.
Der Vorteil: der Arbeitgeber kommt gar nicht erst in Versuchung von Vorurteilen und wählt die Kandidaten nur anhand ihrer fachlichen Qualifikationen aus. Ein solches Verfahren ist besonders effizient, aber auch fairer im Vergleich zum herkömmlichen Bewerbungsverfahren.

Studien bestärken anonymisiertes Verfahren

Studien belegen dabei, dass Bewerber mit Migrationshintergrund so öfter zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurden, als bei einem herkömmlichen Bewerbungsprozess.
In den vergangenen Jahren hatten viele große Unternehmen im Rahmen von Pilotprojekten anonymisierten Bewerbungsverfahren durchgeführt. Doch häufig wurde diese wieder durch das herkömmliche Bewerbungsverfahren ersetzt. So gab beispielsweise die Deutsche Post an, dass das anonymisierte Verfahren zu keinen anderen Ergebnissen geführt hätte.
Vorreiter in Sachen anonymisierter Bewerbungen ist Frankreich. Dort müssen Unternehmen, die mehr als 50 Mitarbeiter beschäftigen per Gesetz anonymisierte Bewerbungen durchführen.
Ob ein solches Gesetz sich auch in Deutschland durchsetzen wird, bleibt allerdings fraglich. Bisher ist den Unternehmen freigestellt, auf welche Weise sie ihre Mitarbeiter einstellen möchten. Um der Diskriminierung entgegen zu wirken, appellieren Personaler deshalb an die Vielfalt im Unternehmen. Das dies den Arbeitgeber nicht wirklich überzeugt, zeigt die oben genannte Studie wohl mehr als deutlich.

Benachteiligung bei Bewerberinnen mit Kopftuch/ Bild: Unsplash.com


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Arbeit aus religiösen Gründen verweigern

Arbeitnehmer sind grundsätzlich verpflichtet die vorgegebenen Tätigkeiten aus dem Arbeitsvertrag zu erledigen.

Doch kann die Arbeit aus religiösen Gründen verweigert werden?
Mit dieser Frage musste sich das Arbeitsgericht Mannheim befassen.

Im konkreten Fall hatte ein Pflegedienst eine Pflegekraft gesucht. In der Stellenbeschreibung war die Pflege und Versorgung von Pflegebedürftigen vorgesehen.
Daraufhin bewarb sich eine Muslimin auf die Stelle und erhielt diese auch.

keine Pflegetätigkeiten gegenüber männlichen Patienten

Doch schon bald kam es zu Streitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und der Mitarbeiterin.
Denn die Muslimin verweigerte die Pflege von männlichen Patienten, sowie den Kauf von Alkohol und Tabak für die Patienten. Weiterlesen

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Wer unterliegt besonderem Kündigungsschutz?

Besonderer Kündigungsschutz ist für bestimmte Arbeitnehmergruppen, die besonders schutzbedürftig sind, vorgesehen. Das deutsche Arbeitsrecht kennt über 20 verschiedene Fälle von Sonderkündigungsschutz. Diese sind die wichtigsten:

Die Ausgestaltung des Sonderkündigungsschutzes ist teils völlig unterschiedlich.

Wenn sie bei einer Kündigung Hilfe benötigen, lassen Sie es uns wissen.

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf.

Bild: RA Hamza Gülbas, RA Axel Pöppel


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Strahlenschutzbeauftragter

Die „SSB“ gehören zu den sog. „Betriebsbeauftragten“. In ihrer Funktion nehmen sie die fachliche Vertretung für die Strahlenschutzverantwortlichen wahr. Wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, müsse sie von einem Unternehmen ernannt werden, dass mit radioaktiven Substanzen arbeitet. Die SSB haben besondere Sachkunde im Umgang mit diesen Stoffen. Ihre Rechte und Pflichten sind in den § 32 StrlSchV bzw. § 14 RöV geregelt. In § 32 Abs. 5 StrlSchV ist ein „Behinderungs-und Benachteiligungsverbot“ geregelt. Danach dürfen die SSB nicht bei der Wahrnehmung ihrer Arbeit behindert werden. Daraus ergibt sich auch ein relativer Kündigungsschutz. Die SSB dürfen nicht aus Gründen gekündigt werden, die sich aus der pflichtgemäßen Wahrnehmung ihrer Aufgaben ergeben. Einen ausdrücklichen Kündigungsschutz, wie es ihn etwa für den Immissionsbeauftragten gibt, geniessen die SSB aber nicht.


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Störfallbeauftrager

Der Störfallbeauftragte gehört zu den sog. „Betriebsbeauftragten“.

Die Aufgabe der oder des Störfallbeauftragtenist es Kontrollpflichten, bezüglich der Emmissionen von Unternehmen wahrzunehmen. Für ihn gilt gem. § 58 d BImschG dasselbe wir für den Immissionsbeauftragten….WEITERLESEN

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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?/ Bid: Unssplash.com


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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung….WEITERLESEN

Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden…WEITERLESEN

Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer… Weiterlesen

Bild: unsplash.com/ Javardh


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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen


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Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld

Der Gesetzgeber hat die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld durch das dritte Gesetz für moderne Dienstleistung am Arbeitsmarkt (Hartz III) geändert. Die Änderung wirkt sich allerdings aufgrund der Übergangsvorschrift in § 434 l SGB III erst ab 01.02.2006 aus. Für Arbeitnehmer/Arbeitslose, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum 31.1.2006 entsteht, d. h. die Arbeitslosigkeit muß spätestens am 31.01.2006 vorliegen, ist § 127 SGB III in der bis zum 31.12.2003 geltenden Fassung weiterhin anzuwenden. Die Neufassung, die seit 01.01.2004 Gesetz ist, gilt daher erstmals für Beendigungen von Arbeitsverhältnissen, die zum 31.01.2006 ausgesprochen wurden. WEITERLESEN

Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld/ Bild: Unsplash.com/Linda Perez Johannessen


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Urlaub im Arbeitsrecht – Alles was man wissen muss

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.

Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…

Urlaub im Arbeitsrecht/ Bild: Unsplash.com/ Angelo Pantazis


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