Diskriminierung spielt auch für Arbeitgeber heute eine immer größere Rolle. Seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, kurz AGG, im Jahre 2006 nehmen die Klagen von Arbeitnehmern, die sich diskriminiert fühlen zu. Grundsätzlich verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz eine ungerechtfertigte Benachteiligung auf Grund des Alters, des Geschlechts, der Rasse, der sexuellen Vorliebe, der Religion und der Weltanschauung. Arbeitgeber sollten deshalb bereits beim Bewerbungsgespräch vorsichtig sein, um keine Klagen der Bewerber zu riskieren.
Diskriminierung im Bewerbungsverfahren
Zunächst sollten deshalb die Stellenanzeigen neutral formuliert werden, es sollte also nicht spezifisch nach einem Mann oder einer Frau oder einem Arbeitnehmer in einem bestimmten Alter gesucht werden. Weiterhin sollten Arbeitgeber bei der Auswahl der Bewerber beachten, dass auch schon das Vorziehen eines jüngeren Bewerbers gegenüber einem älteren Bewerber mit den gleichen Qualifikationen eine Diskriminierung auf Grund des Alters darstellen kann. Eine solche Diskriminierung auf Grund des Alters kann jedoch auch vorliegen, wenn der Arbeitgeber einen älteren Bewerber gegenüber einem jüngeren Bewerber mit den gleichen Qualifikationen bevorzugt. Zudem sollten Arbeitgeber beachten, dass auch Bewerberinnen im Bewerbungsgespräch besondere Rechte haben. Als Arbeitgeber dürfen sie zwar fragen, ob eine Bewerberin schwanger ist oder eine Schwangerschaft plant, allerdings muss die Bewerberin dem Arbeitgeber darauf keine korrekte Antwort geben, vielmehr darf sie bei der Antwort sogar lügen. Insgesamt sollten Arbeitgeber später begründen können, warum sie sich für einen Bewerber entschieden haben, da Bewerber häufig auf Schadensersatz klagen, da sie nicht nachvollziehen können, warum ausgerechnet ein anderer Bewerber eingestellt wurde.
Diskriminierung im Arbeitsalltag
Arbeitgeber sollten jedoch auch im Arbeitsalltag darauf achten keine Personen im Einzelnen oder Personengruppe zu benachteiligen. Werde beispielsweise betriebsinterne Vorschriften erlassen, so sollte der Arbeitgeber beachten, dass niemand ungerechtfertigt benachteiligt wird. Eine ungerechtfertigte Benachteiligung kann beispielsweise schon entstehen, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmern eine extra Raucherpause zusichert. Da diese Pause nur den Rauchern, allerdings nicht den Nichtrauchern zusteht, entsteht eine Diskriminierung einer ganzen Gruppe. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber auch die Pflicht die Persönlichkeit seiner Arbeitnehmer zuschützen. Erlangt er Kenntnis von einer Diskriminierung im Unternehmen, so muss er diese Diskriminierung unterbinden, beispielsweise durch persönliche Gespräche mit dem Diskriminierenden und dem „Opfer“. In einigen Fällen kann auch die Versetzung einer Partei in eine andere Abteilung Sinn machen.
Schadenersatz wegen Diskriminierung bei Einstellung nach AGG
In den meisten Fällen klagen Arbeitnehmer jedoch auf Schadensersatz auf Grund einer Diskriminierung des Arbeitgebers. Deshalb sollten Arbeitgeber bereits im Bewerbungsverfahren darauf achten, keine ungerechtfertigte Benachteiligung entstehen zu lassen. Im Zweifel kann es deshalb ratsam sein, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren.
Auch das Arbeitsrecht muss sich heute immer häufiger mit dem Thema Diskriminierung auseinandersetzen. Um Diskriminierungen zu verhindern wurde im Jahre 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, eingeführt. Dieses soll allerdings nicht nur auf einem speziellen Gebiet die Diskriminierung verhindern, sondern den generellen Rechtsverkehr vor ungerechtfertigter Benachteiligung auf Grund von Rasse, Geschlecht, Alter oder sexuellen Vorlieben schützen.
§ 1 AGG legt die Merkmale fest
In §1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes werden die Kennzeichen, auf Grund dessen keine Benachteiligung erfolgen darf, festgelegt. Dazu zählen das Alter, Behinderungen, die ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung und die sexuelle Identität.
Eine Benachteiligung auf Grund des Alters kann zum Beispiel vorliegen, wenn ein jüngerer Mitarbeiter nur auf Grund seines Alters und nicht etwa auf Grund seiner Qualifikationen einem älteren Arbeitnehmer vorgezogen wird.
Der Begriff der Behinderung regelt sich nach §2 I SGB IX, demnach liegt eine Behinderung vor, wenn die „körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht“ und „daher die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist“.
Die ethnische Herkunft umfasst alle Abstammungsmerkmale, wie etwa die Hautfarbe oder die Sprache.
Weiterhin schützt das AGG vor einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts. Grundsätzlich verfolgte der Gesetzgeber dabei den Gedanken der Gleichstellung von Männern und Frauen und sah dabei die Frauen als besonders schützenswert an. Jedoch muss sich der Schutz vor {Benachteiligung|Diskriminierung} auf Grund des Geschlechts auch auf Männer erstrecken, etwa wenn Männer in typischen Frauenberufen (Pflegeberufe, Tätigkeiten im Kindergarten) tätig sind.
Wann genau eine Diskriminierung vorliegt, lässt sich nach unterschiedlichen Kriterien beurteilen.
Zunächst kann eine Benachteiligung direkt, also unmittelbar erfolgen, wenn beispielsweise eine Person auf Grund ihre Rasse, ihres Geschlechts, Alters oder auf Grund der sexuellen Vorlieben gegenüber einer anderen Person in einer ähnlichen Situation benachteiligt wird.
Liegen jedoch Vorschriften vor, die im Unternehmen beispielsweise nur eine bestimmte Personengruppe benachteiligt, so erfolgt die Benachteiligung nicht unmittelbar, sondern mittelbar.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll vor jeglicher Art der Diskriminierung schützen, also sowohl unmittelbarer, als auch mittelbarer Diskriminierung. Zudem schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz jedoch auch vor sexueller
Belästigung und der Anweisung zur Benachteiligung.
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Fallbeispiel
Kündigung
Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.
Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.
Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen teuer zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen kippen.
Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.
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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung
Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.
Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung.
Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?
Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN
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Verdachtskündigung
Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.
Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN
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Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen. Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen
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Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
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Profis zum Kündigungsschutz: Pöppel Rechtsanwälte – Rechtsanwalt in Husum – Rechtsanwalt für Kündigungsschutz in Husum – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Eilbek – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Eimsbüttel– Rechtsbeistand bei Kündigung in Wilhelmsburg– Anwalt für Kündigungsschutz in Bergedorf–Spezialist für Kündigung in Hamburg– Bester Fachanwalt Arbeitsrecht Hamburg
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