Drei-Wochen-Frist

Möchte sich ein Arbeitnehmer gegen eine schriftliche Kündigung des Arbeitgebers wehren, so muss er innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung – Drei-Wochen-Frist – aus § 4 KSchG eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

Rechtsgrundlage der Drei-Wochen-Frist § 4 KSchG

Reicht der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung ein, gilt die Kündigung gem. § 4 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) als von Anfang an wirksam. Dies gilt selbst in dem Falle, dass die Kündigung wegen schwerer Mängel – z.B. wegen Missachtung des Sonderkündigungsschutzes einer Schwangeren oder eines Mitglieds des Betriebsrats offensichtlich unwirksam wäre. Der Widerspruch beim Arbeitgeber nützt nichts!

Grds. kann man sagen: Drei-Wochen-Frist versäumt = Job weg

Die Klagefrist gilt auch dann, wenn auf das Arbeitsverhältnis der zweite Teil des Kündigungsschutzgesetzes überhaupt keine Anwendung findet, z.B. weil der Arbeitgeber im Betrieb nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Die dreiwöchige Klagefrist auch dann, wenn der Arbeitnehmer noch in der Probezeit ist und daher keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt. Genauer gesagt, weil die 6-monatige Wartezeit noch nicht vergangen ist.

Die dreiwöchige Klagefrist bei der Kündigungsschutzklage

Spricht der Arbeitgeber sogar mehrere Kündigungen aus, muss der Arbeitnehmer unbedingt jede einzelne dieser Kündigungen innerhalb der jeweiligen Drei-Wochen-Frist angreifen, ansonsten beendet ggf. die zweite oder Dritte Kündigung das Arbeitsverhältnis.

Die dreiwöchige Klagefrist gilt grundsätzlich für jede Art von Kündigung, insbesondere also für jede

Die Klagefrist gilt auch unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses, also u.a. auch bei

  • Berufsausbildungsverhältnissen
  • Teilzeitarbeitsverhältnissen
  • geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen
  • Aushilfsarbeitsverhältnissen
  • Arbeitsverhältnisses von leitenden Angestellten

Die dreiwöchige Klagefrist gilt grundsätzlich auch unabhängig davon, welchen Unwirksamkeitsgrund der Arbeitnehmer geltend machen will. Der Arbeitnehmer muss also die Drei-Wochen-Frist z.B. auch dann einhalten wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will wegen

  • Fehler bei der Betriebsratsanhörung
  • Willkürliche Kündigung
  • Sittenwidrige Kündigung
  • Treuwidrige Kündigung
  • Verstoß der Kündigung gegen ein gesetzliches Verbot
  • Diskriminierende Kündigung
  • Fehlen eines Kündigungsgrundes
  • Verstoß von Sonderkündigungsschutz
  • Nichtbeachtung von tarifvertraglichem Kündigungsschutz

Ausnahme 1: Fehler bei der Schriftform

Drei-Wochen-Frist

Drei-Wochen-Frist/ Bild: Unsplash.com

In bestimmten sehr seltenen Fällen muss der Arbeitnehmer die Drei-Wochen-Frist ausnahmsweise nicht einhalten. Dies gilt z.B. für den Fall, dass der Arbeitgeber die Kündigung nur mündlich ausgesprochen hat oder das Kündigungsschreiben nicht unterschrieben war. Allerdings hat man dann nicht Jahre Zeit, sondern eher ein paar Wochen mehr und ist auf die Einzelfallentscheidung des Arbeitsgerichts angewiesen. Denn der Arbeitnehmer kann das Recht verwirken, sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung insbesondere aus formalen Gründen zu berufen, wenn er mit der Geltendmachung der Unwirksamkeit zu lange wartet.

Ausnahme 2: Nachträgliche Zulassung

Welche Möglichkeiten bestehen, wenn die Drei-Wochen-Frist versäumt wurde? Hat der Arbeitnehmer die Drei-Wochen-Frist versäumt, kann er nur noch versuchen, eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage nach § 5 KSchG zu erreichen.

Nach der Rechtsprechung muss Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage nachträglich zulassen, wenn der Arbeitnehmer „trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben. Dabei kommt es immer auf die individuelle Situation und die persönlichen Fähigkeiten des jeweiligen betroffenen Arbeitnehmers an. Voraussetzung für eine nachträgliche Zulassung ist insbesondere, dass den Arbeitnehmer kein Verschulden an der verspäteten Klageerhebung trifft.

Der Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage ist ebenfalls an eine Frist gebunden: Er muss innerhalb von 2 Wochen nach Wegfall des Hindernisses, das der rechtzeitigen Klageerhebung entgegenstand, gestellt werden.

Beipiele

Ob ein Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage nachträglich zulassen muss, hängt immer stark von den Umständen des Einzelfalls ab. In den folgenden Beipielsfällen kann eine nachträgliche Zulassung in Betracht kommen:

Krankheit des Arbeitnehmers

Eine Krankheit des Arbeitnehmers kann dann ein ausreichender Grund für eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage sein, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht in der Lage war, die Klage selbst einzureichen oder eine andere Person (z.B. Angehörige, Freunde, Bekannte) mit der Einreichung zu beauftragen. Gerade bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers kommt es aber für die nachträgliche Zulassung immer auch auf die Umstände des Einzelfalls an.

Abwesenheit wegen Urlaubs

Gelangt das Kündigungsschreiben in den Briefkasten des Arbeitnehmers, während dieser sich im Urlaub befindet und kehrt der Arbeitnehmer erst nach Ablauf der Klagefrist wieder aus dem Urlaub zurück, muss das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage nachträglich zulassen.

Kommt der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf der Klagefrist aus dem Urlaub zurück, muss er die Frist grundsätzlich einhalten. Allerdings wird ihm noch eine kurze Überlegungsfrist von in der Regel 3 Werktagen zugebilligt.

Rechtsirrtum des Arbeitnehmers

Eine nachträgliche Zulassung kann auch dann in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer nicht wusste, bis wann er eine Kündigungsschutzklage erheben musste. Voraussetzung ist aber, dass er sich an eine zur Erteilung von Auskünften geeignete, zuverlässige Stelle gewandt und dort eine Auskunft erhalten hat, die zur Fristversäumnis geführt hat.

Drei-Wochen-Frist

Rechtsirrtum des Arbeitnehmers/ Bild: Unsplash.com


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Kündigungsfrist – Muss das Enddatum benannt sein? – Bundesarbeitsgericht

Muss eine Kündigung das datumsmäßig benannte Enddatum enthalten oder reicht ein Hinweis auf eine Frist, mit deren Hilfe der Arbeitnehmer sich dieses Enddatum ausrechnen kann?

Hier der Wortlaut der Pressemitteilung:

“Pressemitteilung Nr. 41/13

Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung – Kündigungsfrist

Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll…WEITERLESEN

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Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich nicht. In der Praxis aber werden häufig Abfindungen zur Herstellung des Rechtsfriedens und zur Vermeidung eines langandauernden Rechtsstreites bezahlt. Faustformel hier in Hamburg: pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt. Seit

dem 01.01.2006 sind Abfindungen in voller Höhe zu versteuern.


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Überstunden abbummeln

Viele Arbeitnehmer stehen vor der Wahl: Überstunden abbummeln, das heißt durch Freizeit ausgleichen, oder lieber ausbezahlen lassen. Im Regelfall gilt dabei, dass Überstunden zusätzlich zum Monatsgehalt zu bezahlen sind, wenn der Arbeitgeber sie angeordnet hat. Viele Arbeitgeber sind aber nicht dazu bereit, die Überstunden auszubezahlen. Sie fordern stattdessen von ihren Arbeitnehmern, dass diese die angesammelten Überstunden abbummeln. ..Weiterlesen

Überstunden abbummeln/ Bild: Unsplash.com


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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?/ Bid: Unssplash.com


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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung.

Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?

Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN

Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

Bild: unsplash.com/ Javardh


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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen


Profis zum Kündigungsschutz Pöppel Rechtsanwälte – Rechtsanwalt in HusumRechtsanwalt für Kündigungsschutz in HusumRechtsanwalt für Arbeitsrecht in EilbekRechtsanwalt für Arbeitsrecht in EimsbüttelRechtsbeistand bei Kündigung in WilhelmsburgAnwalt für Kündigungsschutz in BergedorfSpezialist für Kündigung in HamburgBester Fachanwalt Arbeitsrecht Hamburg


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