Fristlose Kündigung wegen Bagatellen – Bagatellkündigung – Emmely-Entscheidung und ihre Folgen

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„Wer klaut, fliegt!“ Das Ende der Bagatellkündigung?

Axel Pöppel 28

Rechtsanwalt Axel Pöppel

Dieser Grundsatz ist allgemein bekannt. Aber wie sieht es aus, wenn der Schaden des Arbeitgebers wirtschaftlich kaum messbar oder gar nicht vorhanden ist?
Immer wieder wird uns daher die Frage gestellt, ob es eine Grenze gibt, unterhalb derer eine fristlose Kündigung unzulässig ist.

Bagatellkündigung und Bagatellgrenze

In diesem Zusammenhang ist immer wieder von Bagatellgrenzen die Rede, 10 Euro beispielsweise. Eine pauschale Antwort auf die Frage, wann eine Kündigung im Bagatellbereich zulässig oder unzulässig ist, kann jedoch nicht gegeben werden. In seiner berühmten Emmely-Entscheidung von 2010 hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass strafbare Handlungen gegen das Vermögen des Arbeitgebers an sich eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen und einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung begründen. Ob diese den Arbeitgeber auch zur (außerordentlichen) Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, ist unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen, wobei anschließend die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers gegeneinander abgewogen werden müssen. Eine große Rolle spielt in diesem Zusammenhang der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, wonach die Kündigung nur das letzte Mittel sein darf.

Fristlose Kündigung im Einzelfall nur nach vorheriger Abmahnung

Im Einzelfall kann daher im Falle einer Bagatellkündigung vorher eine Abmahnung geboten und für den Arbeitgeber zumutbar sein. Folgende Gesichtspunkte stellt das Bundesarbeitsgericht bei der Abwägung insbesondere ein:
• Gewicht der Vertragspflichtverletzung
• Auswirkungen des Verstoßes
• Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers
• Dauer des Arbeitsverhältnisses und beanstandungsfreier Verlauf
• Wiederholungsgefahr

Einige Fälle, in denen die Gerichte eine Kündigung für unwirksam erachteten

1. Fristlose Kündigung einer Kassiererin wegen des Einlösens von Leergutbons
Im Rahmen des vorgenannten Emmely-Urteils hat sich das Bundesarbeitsgericht mit dem Fall einer Kassiererin auseinanderzusetzt, die zwei nicht abgezeichnete Leergutbons im Wert von 0,48 Euro und 0,82 Euro außerhalb der Arbeitszeit für sich einlöste. Der Arbeitgeber hatte demgegenüber angewiesen, nicht abgezeichnete Leergutbons als „Fehlbons“ zu verbuchen. Die Arbeitgeberin sprach daraufhin die außerordentliche Kündigung aus. Hiergegen erhob die Kassiererin Kündigungsschutzklage, die jedoch über zwei Instanzen keinen Erfolg hatte.

Fristlose Kündigung (Bildequelle: Unsplash.com)

Das BAG demgegenüber stellte in seinem Urteil die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung fest. Zwar sei das Verhalten der Arbeitnehmer geeignet gewesen, das Vertrauen der Arbeitgeberin in die zuverlässige Erfüllung der Aufgaben als Kassiererin zu erschüttern. Letztlich sei die Kündigung unter Abwägung der widerstreitenden Interessen der Arbeitnehmerin und der Arbeitgeberin aber nicht gerechtfertigt gewesen und eine Abmahnung die verhältnismäßige Reaktion auf das dargelegte Fehlverhalten.
Dabei ließ sich das BAG sehr stark von der Annahme leiten, dass eine jahrelang ungestört fortbestehende Vertrauensbeziehung nicht notwendig durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört werde. Im konkreten Fall bestand das Arbeitsverhältnis der Kassiererin seit über 30 Jahren, ohne dass sie sich in der Zeit über ihre arbeitsvertraglichen Pflichten hinweggesetzt habe. Auch die Geringfügigkeit des entstandenen Nachteils berücksichtigte das Gericht zugunsten der Arbeitnehmerin und sah das Vertrauensverhältnis nicht in einem Maße verletzt, der zur außerordentlichen Kündigung berechtige.
Bei der Frage, ob auf Arbeitgeberseite noch Vertrauen vorhanden ist, komme es dabei ausschließlich auf eine Beurteilung nach objektiven Maßstäben an. Zu fragen sei, ob aus Sicht eines objektiven Betrachters die Arbeitgeberin Vertrauen haben müsste.
Der Fall „Emmely“ verdeutlicht die aktuelle Linie des BAG, die sich jeder Verallgemeinerung entzieht.

2. Fristlose Kündigung einer Krankenschwerster wegen Entnahme und Verzehr von 8 Bröchtenhälften
In diese Rechtsprechung des BAG reiht sich die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg aus dem Jahr 2015. Eine Krankenschwester hat acht belegte Brötchenhälften, die für die externen Mitarbeiter der Zentralen Notaufnahme bestimmt waren, in den Pausenraum genommen und mit weiteren Mitarbeitern verzehrt. Daraufhin kündigte das Unternehmen der Krankenschwester außerordentlich.
Diese Kündigung hielt der Überprüfung durch das Arbeitsgericht Hamburg nicht stand, das die Unwirksamkeit der Kündigung feststellte. In den Entscheidungsgründen teilte das Gericht mit, dass die Arbeitnehmerin durch den Verzehr der Brötchenhälften ohne Genehmigung in schwerwiegender Weise gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen habe. Sie habe durch die rechtswidrige Handlung gegen das Vermögen des Arbeitgebers das in sie gesetzte Vertrauen missbraucht. Die nachfolgende Abwägung der widerstreitenden Interessen fiel in dem Urteil dann aber zugunsten der Krankenschwester aus.
Auch das Arbeitsgericht stellte in seine Überlegungen ein, dass das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin in diesem Fall bereits seit über 23 Jahren beanstandungsfrei fortdauerte und eine einmalige Vertrauensenttäuschung die Vertrauensbeziehung nicht vollständig und unwiederbringlich zu zerstören vermöge. Zudem berücksichtigte das Gericht bestehende Unterhaltspflichten zugunsten der Krankenschwester und den Umstand, dass sie die Brötchenhälften auch an andere Mitarbeiter ausgeteilt habe. All das führe dazu, dass die Kündigung eine unverhältnismäßige Reaktion auf das Verhalten der Arbeitnehmerin und eine Abmahnung zunächst geboten gewesen sei.

Es verbleibt also nur die Feststellung, dass der alte Spruch „wer klaut, fliegt“ nach der höchstrichterlichen Entscheidung von 2010 nicht mehr allgemeingültig ist. Die früher sichere Bank der Bagatellkündigung ist für Arbeitgeber heute keine echte Option mehr. Entscheidend sind stets die Umstände des Einzelfalls sowie die Interessenlage der Vertragsparteien.


 

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