Widerruf des Weihnachtsgelds

Einige Arbeitgeber zahlen ihren Mitarbeitern ein Weihnachtsgeld. Doch meist sind solche Zahlungen an die wirtschaftliche Lage des Unternehmens geknüpft.
Schreibt das Unternehmen rote Zahlen, so wird in der Regel auch das Weihnachtsgeld gestrichen.
Häufig enthalten Vereinbarungen bezüglich des Weihnachtsgeldes deshalb Freiwilligkeitsvorbehalte oder einen Widerrufsvorbehalt.
Gerade bei Widerrufsvorbehalten muss der Arbeitgeber jedoch auf die genaue Formulierung achten.

Voraussetzungen einer Widerrufsklausel

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In einem aktuellen Urteil stellte das Bundesarbeitsgericht in Erfurt jetzt die konkreten Voraussetzungen für einen Widerrufsvorbehalt fest.
Im konkreten Fall hatte ein Arbeitgeber Weihnachtsgeld gewährt, allerdings nur unter einem Widerrufsvorbehalt.
Konkret hatte der Arbeitgeber festgehalten, dass das Weihnachtsgeld im Falle einer wirtschaftlichen Notlage widerrufen werden könne.
Im Jahr 2012 informierte der Arbeitgeber seine Mitarbeiter dann, dass im Jahr 2012 auf Grund einer wirtschaftlichen Notlage kein Weihnachtsgeld gezahlt werden könne.
Tatsächlich befand sich das Unternehmen zu dieser Zeit kurz vor der Insolvenz. Ein Investor war bereit zu helfen, allerdings nur unter der Voraussetzung des Widerrufs des Weihnachtsgeldes.
Der Arbeitgeber willigte ein.Die Arbeitnehmer nahmen die Streichungen jedoch nicht kommentarlos hin, sondern klagten auf Zahlung des Weihnachtsgeldes.
Nach Ansicht der Arbeitnehmer war die Widerrufsklausel zu ungenau beschrieben.

wirtschaftliche Notlage ausreichend

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In der ersten Instanz entschied das Arbeitsgericht Kempten zu Gunsten der Arbeitnehmer und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung des Weihnachtsgeldes.
Das Landesarbeitsgericht München wies die Klage in der zweiten Instanz jedoch ab.
Die Richter am Bundesarbeitsgericht entschieden letztlich auch zu Gunsten des Arbeitgebers. Für die Richter war der Widerrufsvorbehalt, der sich auf eine wirtschaftliche Notlage stützte, eindeutig und klar formuliert.
Ein Verstoß gegen die Anforderungen an die Allgemeinen Geschäftsbedingungen sahen die Richter nicht als gegeben an.

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Vielmehr sei die Formulierung transparent genug gewesen. Denn nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts reicht es aus, wenn der Arbeitgeber in der Klausel „die Richtung angibt“. Diese war hier mit einer wirtschaftlichen Notlage gegeben.
Auch am Zeitpunkt des Widerrufs konnten die Arbeitgeber keinerlei Fehler feststellen, da der Arbeitgeber sich zum Zeitpunkt des Widerrufs tatsächlich kurz vor der Insolvenz und damit in einer wirtschaftlichen Notlage befunden hatte.
Generell sollten Arbeitgeber bei der Verwendung von Widerrufsklauseln auf die genaue Formulierung achten. Denn nicht selten scheitern diese bereits an den Voraussetzungen, die an die Allgemeinen Geschäftsbedingungen gestellt werden.
Zudem kann sich der Arbeitgeber nur auf eine wirtschaftliche Notlage berufen, wenn eine solche auch tatsächlich bereits vorliegt.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Januar 2017 – Az.: 1 AZR 774/14.


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