Unwiderrufliche Freistellung im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Rechte, Fallstricke und Fallbeispiele bei der unwiderruflichen Freistellung

Ein unwiderrufliche Freistellung bedeutet, dass Arbeitnehmer:innen von ihrer Arbeitspflicht entbunden sind, ohne dass der Arbeitgeber sie später zurück an den Arbeitsplatz holen darf. Das Arbeitsverhältnis besteht dabei formal weiter – einschließlich Gehaltszahlung und Sozialversicherungsschutz. Diese Situation tritt oft im Zusammenhang mit Kündigungen oder Aufhebungsverträgen (einvernehmlichen Beendigungen des Arbeitsvertrags) auf. Doch welche Regeln gelten genau, welche Rechte haben Arbeitnehmer:innen und Betriebsratsmitglieder, und wo lauern rechtliche Fallstricke? Im Folgenden erfahren Sie fachlich präzise und dennoch verständlich, was Sie über die unwiderrufliche Freistellung wissen müssen – untermauert durch Beispiele aus der Praxis und aktuelle Rechtslage.

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Kurz & Knapp:

• Unwiderrufliche Freistellung heißt: keine Arbeitspflicht mehr bis zum Vertragsende, aber das Arbeitsverhältnis besteht fort – Gehalt und Sozialleistungen laufen weiter.

• Einseitig freistellen darf der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund (z. B. dringender Verdacht auf schweres Fehlverhalten); oft wird eine Freistellung ansonsten einvernehmlich im Aufhebungsvertrag vereinbart.

• Gehalt und Versicherung: Bei bezahlter Freistellung muss der Lohn weitergezahlt werden und die Sozialversicherungsbeiträge werden vom Arbeitgeber fortgeführt. Urlaub zählt nur dann als genommen, wenn die Freistellung unwiderruflich und unter ausdrücklicher Urlaubsanrechnung erfolgt – sonst bleibt Resturlaub bestehen und ist auszuzahlen.

• Nebentätigkeit: Während einer Freistellung dürfen Sie nur mit Erlaubnis des Arbeitgebers woanders arbeiten. Bei unwiderruflicher Freistellung kann jedoch ein neuer Job begonnen werden, ohne den alten Lohn zu verlieren (sofern keine Anrechnung vereinbart wurde). Ein vertragliches Wettbewerbsverbot gilt bis Vertragsende weiter, insbesondere für Jobs bei der Konkurrenz.

• Erreichbarkeit: Bei widerruflicher Freistellung müssen Arbeitnehmer für den Arbeitgeber erreichbar bleiben (Abrufbereitschaft), bei unwiderruflicher Freistellung besteht in der Regel keine Pflicht zur Verfügbarkeit.

• Arbeitslosengeld: Vorsicht vor der Sperrzeit! Eine einvernehmliche Freistellung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags kann von der Arbeitsagentur als freiwillige Aufgabe des Jobs gewertet werden und eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen beim Arbeitslosengeld auslösen. Wurde man dagegen vom Arbeitgeber gekündigt (also nicht freiwillig arbeitslos), hat die Freistellung keine negativen Auswirkungen auf den ALG-Anspruch.

Was ist eine unwiderrufliche Freistellung im Arbeitsrecht?

Eine unwiderrufliche Freistellung bedeutet, dass Sie vollständig und endgültig von Ihrer Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt werden. Der Arbeitgeber kann Sie nicht einseitig zurückrufen oder die Freistellung wieder aufheben – im Gegensatz zur widerruflichen Freistellung, bei der eine Rückkehr an den Arbeitsplatz jederzeit verlangt werden könnte. Während der unwiderruflichen Freistellung ruht Ihre Arbeitspflicht, aber das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen: Sie behalten Ihren Anspruch auf Gehalt und bleiben weiterhin Angestellte*r des Betriebs. Oft wird diese Form der Freistellung als „Garden Leave“ bezeichnet, da der Arbeitnehmer zwar noch angestellt ist, aber faktisch nicht mehr im Betrieb erscheint.

Der Unterschied zur widerruflichen Freistellung liegt in der Unumkehrbarkeit der Maßnahme. Bei einer widerruflichenFreistellung behält sich der Arbeitgeber vor, Sie bei Bedarf wieder zur Arbeit zu bitten – Sie stehen also auf Abruf bereit. Bei der unwiderruflichen Freistellung ist dies ausgeschlossen; der Arbeitgeber verzichtet hiermit endgültig auf Ihre Arbeitskraft bis zum Vertragsende. Für Arbeitnehmer:innen bedeutet das klare Verhältnisse: Sie müssen nicht mehr mit einem plötzlichen Einsatz rechnen und können die freie Zeit z. B. für Bewerbungen oder zur Erholung nutzen.

Beispiel: Widerruflich vs. unwiderruflich – Ein Produktionsmitarbeiter wird wegen Auftragsmangel vorübergehend widerruflich freigestellt. Als ein neuer Großauftrag reinkommt, ruft der Arbeitgeber ihn zurück und er nimmt die Arbeit wieder auf. Im Gegensatz dazu wird eine andere Mitarbeiterin nach einem schweren Vertrauensbruch unwiderruflich freigestellt; eine Rückkehr ist ausgeschlossen, und sie erscheint bis Vertragsende nicht mehr im Betrieb.

Achtung: In der Praxis sollte eine Freistellung schriftlich fixiert werden – idealerweise mit dem Hinweis, ob sie widerruflich oder unwiderruflich erfolgt. Fehlt diese Angabe, kann es später zu Streit über den Status kommen. Viele Arbeitsgerichte interpretieren eine Freistellung ohne Klarstellung tendenziell als widerruflich, sofern nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt wurde. Denn für eine echte Urlaubserfüllung während der Freistellung (siehe unten) ist laut Bundesarbeitsgericht eine unwiderrufliche Freistellung erforderlich. Es liegt also im Interesse beider Seiten, die Bedingungen eindeutig zu formulieren.

Wann darf ein Arbeitgeber eine unwiderrufliche Freistellung aussprechen?

Eine unwiderrufliche Freistellung durch den Arbeitgeber ist nur in bestimmten Fällen zulässig – vor allem, wenn gewichtige Gründe vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung bis zum Kündigungstermin unzumutbar machen.Grundsätzlich haben Arbeitnehmer:innen nämlich ein Recht auf vertragsgemäße Beschäftigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber muss daher eine Interessenabwägung durchführen und darf Sie nicht ohne sachlichen Grund einseitig nach Hause schicken. In vielen Fällen wird eine Freistellung deshalb einvernehmlichvereinbart, etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrags. Im Folgenden betrachten wir beide Konstellationen – die einvernehmliche und die einseitige Freistellung – sowie typische Gründe.

Freistellung im Aufhebungsvertrag (einvernehmliche Lösung)

Häufig erfolgt eine Freistellung im Zuge einer vertraglichen Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer: zum Beispiel in einem Aufhebungsvertrag oder einem Abwicklungsvertrag. Dabei vereinbaren beide Seiten, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin enden wird und der Arbeitnehmer ab sofort bis dahin bezahlt freigestellt ist. Eine solche einvernehmliche Freistellung ist rechtlich unproblematisch, sofern klare Absprachen getroffen werden. Wichtig ist insbesondere, schriftlich festzuhalten, dass die Freistellung unwiderruflich erfolgt und wie mit Resturlaub, Überstunden oder Wettbewerbsverbot umgegangen wird. Dadurch vermeiden beide Seiten Missverständnisse und rechtliche Konflikte.

Beispiel: Ein Vertriebsleiter und seine Firma schließen einen Aufhebungsvertrag. Darin wird geregelt, dass der Mitarbeiter bis zum Vertragsende in sechs Monaten unwiderruflich freigestellt ist. Beide profitieren: Der Manager erhält sein Gehalt weiter und kann sich neu orientieren, der Arbeitgeber vermeidet einen demotivierten Mitarbeiter im Betrieb. Durch die klare Vereinbarung im Vertrag entstehen später keine Streitigkeiten über Urlaub oder Nebentätigkeiten.

Einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber: Voraussetzungen und Grenzen

Schwieriger ist die einseitige Freistellung – also wenn der Arbeitgeber ohne (vollständiges) Einvernehmen des Mitarbeiters die Freistellung ausspricht, meist nach einer Kündigung. Hier gilt: Ohne dringenden Grund geht es nicht!Eine einseitige Freistellung ist nur zulässig, wenn objektiv gewichtige Gründe vorliegen, die eine Weiterarbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist untragbar erscheinen lassen. Der Arbeitgeber muss im Zweifel beweisen können, dass seine Interessen an der Freistellung Ihre Interessen an Beschäftigung überwiegen. Andernfalls kann die Freistellung unwirksamsein und Sie hätten Anspruch darauf, weiterbeschäftigt zu werden.

Typische Gründe, die eine sofortige Freistellung rechtfertigen können, sind zum Beispiel:

• Dringender Verdacht auf schweres Fehlverhalten: Etwa der Verdacht einer Straftat zulasten des Arbeitgebers (Diebstahl, Unterschlagung) oder einer schweren vertragswidrigen Handlung. Solche Fälle werden auch als Verdachtskündigung vorbereitet. Während der Ermittlungen wird der/die Beschuldigte oft freigestellt, da die Vertrauensgrundlage akut gestört ist. (Beispiel: Ein Lagerist wird freigestellt, weil sich der Verdacht eines Diebstahls im Lager gegen ihn richtet.)

• Gefährdung von Betriebsgeheimnissen oder wichtigen Unternehmensinteressen: Wenn zu befürchten ist, dass ein Mitarbeiter verbleibende Zugänge zu sensiblen Daten missbrauchen könnte, darf der Arbeitgeber ihn sofort von der Arbeit ausschließen. (Beispiel: Eine Entwicklerperson mit Zugang zum Quellcode wird nach Kündigung freigestellt, um Datenabfluss zur Konkurrenz zu verhindern.)

• Sabotage oder erhebliche Störung des Betriebsfriedens: Bei schweren Konflikten, Mobbing-Fällen oder Sabotagehandlungen im Team kann die weitere Präsenz der Person im Betrieb unzumutbar sein. Eine Freistellung schützt dann die übrigen Beschäftigten und den Betriebsablauf. (Beispiel: Nach einer tätlichen Auseinandersetzung unter Kollegen wird der Hauptverursacher umgehend freigestellt.)

• Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit: Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung kann im Ausnahmefall eine Freistellung in Betracht kommen – z. B. wenn der Arbeitsplatz endgültig weggefallen ist und wirklich keine sinnvolle Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Hier muss der Arbeitgeber aber sehr sorgfältig prüfen, ob nicht doch eine vorübergehende Weiterarbeit (etwa in einer anderen Abteilung) möglich wäre, da grundsätzlich der Beschäftigungsanspruch bis zum Kündigungstermin vorrangig ist.

Hinweis: Allgemeine Klauseln im Arbeitsvertrag, die dem Arbeitgeber pauschal das Recht zur Freistellung einräumen, sind in der Regel unwirksam. Der Grund: Sie würden das Beschäftigungsinteresse der Arbeitnehmer unangemessen beeinträchtigen. Eine Freistellung muss immer anhand der konkreten Situation gerechtfertigt sein – vorformulierte Blanko-Vollmachten helfen dem Arbeitgeber vor Gericht nicht weiter.

Was, wenn kein ausreichender Grund vorliegt? Dann ist eine einseitige Freistellung rechtlich angreifbar. Arbeitnehmer:innen können in diesem Fall Widerspruch einlegen und sogar gerichtlich auf Weiterbeschäftigung klagen. In der Praxis kommt es allerdings selten zur gerichtlichen Durchsetzung der Beschäftigungspflicht, weil viele Kündigungsschutzklagen erst nach dem Kündigungstermin entschieden werden. Doch der Druck auf den Arbeitgeber erhöht sich: Wäre die Kündigung offensichtlich unwirksam und die Freistellung unbegründet, könnte ein Gericht per einstweiliger Verfügung anordnen, dass der/die Arbeitnehmer:in bis zum Prozessende weiterbeschäftigt wird. Arbeitgeber sollten daher nur dann einseitig freistellen, wenn sie sich der Rechtslage wirklich sicher sind – und Betriebsräte achten im Unternehmen darauf, dass Freistellungen nicht willkürlich erfolgen.

Beispiele:

• Rechtswirksame Freistellung nach Fehlverhalten: Ein Mitarbeiter wird fristgerecht gekündigt, nachdem er sensible Kundendaten unerlaubt weitergegeben hat. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wird er unwiderruflich freigestellt. Das Arbeitsgericht billigt diese Maßnahme, da ein schwerer Vertrauensbruch vorlag (Geheimnisverrat) und die Weiterarbeit unzumutbar war.

• Unrechtmäßige Freistellung ohne Grund: Einer Angestellten wird betriebsbedingt gekündigt, obwohl noch genügend Arbeit vorhanden wäre. Der Chef stellt sie sofort frei, um Personalkosten im Büro zu sparen. Die Mitarbeiterin klagt erfolgreich auf Beschäftigung – mangels sachlichen Grundes war die Freistellung nicht gerechtfertigt.

• Freistellung per Sozialplan: In einem größeren Unternehmen vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat in einem Sozialplan, dass alle gekündigten Beschäftigten ab Zugang der Kündigung unwiderruflich freigestellt werden. Dies ist zulässig, weil die Maßnahme mit dem Betriebsrat abgestimmt und für alle Betroffenen transparent geregelt ist. Die freigestellten Personen erhalten bis zum Ende der Kündigungsfrist ihr Gehalt und eine Abfindung, Resturlaube werden ausbezahlt.

 

Bekomme ich bei einer Freistellung weiterhin mein Gehalt?

Ja – im Falle einer bezahlten Freistellung muss der Arbeitgeber das Gehalt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses ganz normal fortzahlen. Für Arbeitnehmer:innen ändert sich finanziell zunächst nichts: Sie erhalten weiterhin ihren Lohn bzw. ihr Gehalt zum üblichen Zeitpunkt, inklusive aller vertraglich vereinbarten Sonderzahlungen (z. B. anteiliges Weihnachts- oder Urlaubsgeld) und Zuschläge. Auch erworbene Überstunden-Guthaben werden durch eine Freistellung nicht automatisch „verbraucht“; sofern nichts anderes vereinbart ist, müssen offener Resturlaub und Überstunden am Ende ausbezahlt werden. Kurz gesagt: Bei einer Freistellung ruht zwar die Arbeitspflicht, aber die Vergütungspflicht des Arbeitgebers läuft weiter.

Die bezahlte (entgeltliche) Freistellung ist der Normalfall, wenn der Arbeitgeber die Initiative ergreift – etwa nach einer Kündigung. Hintergrund ist, dass der Arbeitgeber sich durch eine Freistellung einseitig aus dem Arbeitsvertragspflichten entbindet (die Arbeitsleistung wird ja nicht mehr abgerufen). Er kommt damit in den sogenannten Annahmeverzug und schuldet gemäß § 615 BGB weiterhin das vereinbarte Entgelt, ohne dass der Arbeitnehmer dafür arbeiten muss. Dementsprechend wird auch die Sozialversicherung fortgeführt: Der Arbeitgeber meldet den freigestellten Mitarbeiter nicht ab, sondern führt wie gewohnt die Beiträge zur Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung ab. Es entstehen also keine Versorgungslücken; sogar die Betriebsrente (sofern vorhanden) wird durch Gehaltsfortzahlung weiter bedient. Ein praktischer Vorteil: Freistellungen schließen nahtlos an – es ist keine Extra-Krankenversicherung oder dergleichen nötig, solange das Arbeitsverhältnis dauert.

Beispiel: Ein Angestellter wird nach seiner Kündigung für die letzten zwei Monate bezahlt freigestellt. Er erhält weiterhin pünktlich sein volles Monatsgehalt. Auch seine vermögenswirksamen Leistungen und der Zuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge laufen bis zum Vertragsende weiter. Sogar Weihnachtsgeld und Bonuszahlungen, die am Jahresende fällig werden, müssen anteilig gezahlt werden, weil das Arbeitsverhältnis während der Freistellung fortbesteht. Der Mitarbeiter genießt in dieser Zeit vollen Krankenversicherungsschutz und sammelt Rentenansprüche, als würde er normal arbeiten.

Eine unbezahlte Freistellung kommt demgegenüber nur in Betracht, wenn Sie als Arbeitnehmer:in diese selbst wünschen (oder in seltenen Fällen, wenn ein Tarifvertrag oder Gesetz dies erlaubt). Bitten Beschäftigte z. B. um ein Sabbatical oder eine längere Auszeit aus persönlichen Gründen, kann der Arbeitgeber unbezahlte Freizeit gewähren. In solchen Fällen ruht der Lohnanspruch – und damit in der Regel auch die Pflicht des Arbeitgebers zur Beitragszahlung. Unbezahlte Freistellungen werden oft als unbezahlter Urlaub bezeichnet und bedürfen immer der Zustimmung des Arbeitgebers. Wichtig: Während einer vollständig unbezahlten Freistellung (z. B. sechs Monate Sabbatjahr) müssen Arbeitnehmer sich ggf. selbst krankenversichern, da kein Gehalt fließt. Anders ist es, wenn nur die Arbeitsleistungspflicht entfällt, aber eine Teilzahlung erfolgt oder Zeitguthaben abgebaut wird – dann bleibt man versichert.

Praxisfälle:

• Bezahlte Freistellung nach Kündigung: Eine Büroangestellte wird im März zum 30. Juni gekündigt und sofort freigestellt. Sie bekommt bis Ende Juni weiter ihr volles Gehalt samt Zulagen. Als sie klagt, stellt das Gericht klar, dass die Lohnfortzahlung alle Vergütungsbestandteile umfassen muss – also auch das bis Juni anteilig verdiente Urlaubsgeld und die Bonusprämie für Q2.

• Unbezahlte Freistellung auf Wunsch: Ein Arbeitnehmer beantragt eine Auszeit von 3 Monaten, um ins Ausland zu reisen. Der Arbeitgeber stimmt einer unbezahlten Freistellung zu. Während dieser Zeit ruht das Gehalt. Der Mitarbeiter meldet sich freiwillig krankenversichert und erhält kein Entgelt. Nach drei Monaten kehrt er an seinen Arbeitsplatz zurück.

• Streit um Gehaltszahlung: Ein Verkäufer wird freigestellt und der Arbeitgeber zahlt ab dem zweiten Freistellungsmonat kein Gehalt mehr mit der Begründung, er arbeite ja nicht. Der Mitarbeiter zieht vor Gericht – mit Erfolg. Ohne wirksame Vereinbarung zur unbezahlten Freistellung durfte der Arbeitgeber den Lohn nicht einstellen; er muss nachzahlen.

• Freistellung und Bonus/Provision: Ein Vertriebsmitarbeiter auf Provisionsbasis wird für die letzten vier Monate freigestellt. In dieser Zeit schließen sich aus seinen früheren Kundenkontakten noch einige Verträge, die normalerweise Provisionen auslösen. Der Arbeitgeber meint, da der Mitarbeiter nicht aktiv war, stünden ihm keine Provisionen zu. Das Gericht sieht es anders: Wenn der Provisionsanspruch laut Vertrag an den Geschäftsabschluss geknüpft ist, behält der Arbeitnehmer diesen Anspruch – auch während der Freistellung. Die Firma muss die verdienten Provisionen auszahlen.

Was passiert mit Urlaubsansprüchen und Resturlaub bei einer Freistellung?

Resturlaub verfällt durch eine Freistellung nicht automatisch. Grundsätzlich gilt: Nicht genommene Urlaubstage müssen entweder gewährt oder am Ende des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Wird ein/e Arbeitnehmer:in freigestellt, ohne dass der offene Urlaub klar geregelt ist, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. Ausnahme: Der Arbeitgeber kann anordnen, dass während einer unwiderruflichen Freistellung der Resturlaub eingebracht wird – aber nur, wenn er dies unmissverständlich erklärt. In der Praxis steht dann im Kündigungsschreiben oder Freistellungsbrief ein Satz wie: „Sie werden unter Anrechnung Ihres Resturlaubs freigestellt.“Fehlt eine solche Klausel, oder ist die Freistellung widerruflich, kann der Urlaub nicht einseitig verrechnet werden. Der/die Arbeitnehmer:in dürfte nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung (Bezahlung) der ungenutzten Urlaubstage verlangen.

Wichtig: Eine widerrufliche Freistellung erfüllt den Urlaubsanspruch nie. Man kann Urlaub nicht „nehmen“, wenn man jederzeit zurückbeordert werden könnte – echte Erholung ist dann nicht sichergestellt. Deshalb lassen Gerichte die Anrechnung von Urlaubstagen nur bei unwiderruflicher Freistellung gelten. Umgekehrt ist eine ausdrückliche Unwiderruflichkeit aber fast immer Voraussetzung dafür, dass Urlaub abgegolten ist. Arbeitgeber sollten dies beachten, um nicht am Ende doppelt zu zahlen (Freistellung undUrlaubsabgeltung). Arbeitnehmer:innen sollten wissen, dass sie bei unklarer Freistellungslage ihren Urlaub ggf. nachträglich in Geld einfordern können.

Neue Urlaubsansprüche: Ein oft übersehener Punkt ist, dass Arbeitnehmer auch während einer Freistellung weiter Urlaubstage aufbauen. Solange das Arbeitsverhältnis besteht und Gehalt gezahlt wird, entstehen nach herrschender Meinung laufend neue Urlaubsansprüche – pro vollem Beschäftigungsmonat etwa 1/12 des Jahresurlaubs. Dies kann relevant werden, wenn die Freistellung über einen längeren Zeitraum läuft. Beispiel: Wird jemand ab April für 9 Monate freigestellt (bis Jahresende), so hat er/sie bis zum Ende weiteren Urlaub angesammelt, der über den ursprünglich offenen Resturlaub hinausgeht. Im Zweifel muss auch dieser zusätzliche Anspruch abgegolten werden, wenn er bis zum Austritt nicht mehr genommen werden kann. Arbeitgeber versuchen daher manchmal, schon im Freistellungsschreiben nicht nur den aktuellen, sondern auch den künftigen Urlaubsanspruch bis zum Vertragsende zu verplanen. Ob das rechtlich wirksam ist, hängt von der Transparenz ab – jedenfalls muss klar sein, wie viele Urlaubstage durch die Freistellung als genommen gelten.

Praktisch läuft es oft so: Arbeitgeber gewähren zunächst den gesamten Resturlaub während der Freistellung. Sind z. B. noch 20 Urlaubstage offen, werden die ersten 20 Arbeitstage der Freistellung als Urlaub definiert (meist ohne genaue Datumsangabe, der/die Beschäftigte darf die Lage des Urlaubs in diesem Zeitraum meist selbst festlegen). NachVerbrauch dieser Urlaubstage läuft die Freistellung einfach weiter als bezahlte Freistellung ohne Urlaubsanrechnung. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses stellt sich dann die Frage: Gab es noch unverbrauchte Urlaubstage? Wenn ja, müssen diese ausgezahlt werden. Diese Auszahlung nennt man Urlaubsabgeltung und ist gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz verpflichtend, falls Urlaub wegen Beendigung nicht mehr genommen werden kann.

Beispiele:

• Urlaubsabgeltung mangels Anrechnung: Eine Angestellte hatte bei Kündigung im April noch 15 Tage Urlaub übrig. Sie wurde bis Ende Juni freigestellt, im Kündigungsschreiben stand aber nichts zur Urlaubsverwertung. Nach dem Ausscheiden verlangt sie die Abgeltung dieser 15 Tage. Der Arbeitgeber weigert sich mit Verweis auf die Freistellung. Vor Gericht bekommt die Arbeitnehmerin Recht: Weil die Freistellung nicht ausdrücklich unwiderruflich unter Urlaubsanrechnung erfolgte, besteht der Urlaubsanspruch fort und ist auszuzahlen.

• Wirksame Urlaubsanrechnung: In einem anderen Fall formulierte der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben: „… stellen wir Sie unter Anrechnung des noch bestehenden Urlaubsanspruchs von 20 Arbeitstagen ab sofort frei.“ Die Mitarbeiterin war März bis Juni freigestellt. Sie forderte später dennoch Urlaubsabgeltung, weil nicht ausdrücklich „unwiderruflich“ erwähnt war. Das Gericht entschied, dass die Klausel dennoch ausreichte, um den Urlaub zu gewähren – die Unwiderruflichkeit ergab sich konkludent aus der Anrechnung. Einen Anspruch auf Auszahlung gab es nicht, da die 20 Tage Urlaub innerhalb der Freistellung genommen galten.

• Freistellung über Jahreswechsel: Ein Arbeitnehmer mit 30 Urlaubstagen/Jahr wird zum 31. März gekündigt und ab Januar unwiderruflich freigestellt, unter Anrechnung von 10 Resturlaubstagen. Diese 10 Tage stammen aus dem Vorjahr. Zusätzlich entsteht für Januar–März ein Urlaubsanspruch von 1/4 von 30 = 7,5 ≈ 8 Tagen. Diese neuen 8 Tage können nicht mehr genommen werden. Da im Freistellungsschreiben nur von den 10 Resturlaubstagen die Rede war, muss der Arbeitgeber die zusätzlichen 8 Tage am Ende auszahlen. Dieses Beispiel zeigt: Bei längerer Freistellung entstehen neue Urlaubsansprüche, die geregelt werden müssen.

Darf ich während der Freistellung bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten?

Grundsätzlich nein – ohne ausdrückliche Zustimmung des aktuellen Arbeitgebers dürfen Arbeitnehmer:innen während einer laufenden Freistellung keine andere Vollzeittätigkeit aufnehmen. Trotz Freistellung besteht das Arbeitsverhältnis fort, und damit gilt auch die vertragliche Treuepflicht sowie oft eine Klausel zur Anzeige- oder Genehmigungspflicht für Nebentätigkeiten. Insbesondere eine Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen ist in aller Regel tabu, solange der Arbeitsvertrag noch läuft: Hier greift das vertragliche Wettbewerbsverbot, das bis zum offiziellen Ende des Arbeitsverhältnisses gilt. Wer ohne Erlaubnis eine Nebenbeschäftigung beginnt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen – im Extremfall sogar eine fristlose Kündigung durch den (noch) aktuellen Arbeitgeber.

Allerdings gibt es Abmilderungen, speziell bei einer unwiderruflichen Freistellung: Wenn klar ist, dass Sie nicht mehr zurückkehren müssen, haben Sie faktisch freie Zeit bis Vertragsende. Viele Arbeitgeber gestatten es dann informell oder vertraglich, dass man sich anderweitig orientiert. Teilweise wird im Aufhebungsvertrag ausdrücklich erlaubt, während der Freistellungsphase eine neue Stelle anzutreten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sogar entschieden, dass ein Arbeitnehmer bei unwiderruflicher Freistellung im Grundsatz das Recht hat, einen anderen Job anzufangen – selbst wenn er vom alten Arbeitgeber noch Gehalt bezieht. Voraussetzung ist, dass keine anderslautende Vereinbarung existiert und kein gesetzliches Verbot (Wettbewerb, Geheimhaltung etc.) verletzt wird. Aber Achtung: Häufig bauen Arbeitgeber in Freistellungsvereinbarungen eine Anrechnungsklausel ein: Verdienen Sie während der Freistellung woanders Geld, wird dieses auf Ihr Gehalt angerechnet. Ist eine solche Klausel unterschrieben, erhalten Sie am Ende nur den Differenzbetrag; ist keine Anrechnung vereinbart, können Sie im Prinzip doppelt kassieren (was aber eher selten vorkommt, da die meisten Unternehmen daran nicht freiwillig festhalten).

Unser Rat lautet daher: Fragen Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich um Erlaubnis, bevor Sie während der Freistellung eine neue Beschäftigung aufnehmen! Lassen Sie sich die Zustimmung idealerweise geben und eventuelle Bedingungen (z. B. Einkommensanrechnung oder verkürzte Kündigungsfrist) schriftlich bestätigen. So sind Sie auf der sicheren Seite und vermeiden eine Vertragsverletzung.

Beispiele:

• Genehmigte Nebenbeschäftigung: Ein freigestellter Angestellter möchte die Zeit nutzen und auf Teilzeitbasis bei einem Start-up arbeiten. Er informiert seinen (noch-)Arbeitgeber und erhält schriftlich die Erlaubnis, bis Vertragsende 20 Stunden/Woche woanders zu jobben. Da kein Wettbewerbsbezug besteht, willigt der Arbeitgeber ein. Ergebnis: Die Nebentätigkeit ist rechtlich sauber und das ursprüngliche Gehalt läuft ungekürzt weiter.

• Unerlaubter Job – fristlose Kündigung: Ein Mitarbeiter wird bis Jahresende freigestellt, unterschreibt aber ohne Absprache bereits im laufenden Arbeitsverhältnis einen Vertrag bei einer anderen Firma und fängt dort an. Der erste Arbeitgeber erfährt davon und spricht fristlose Kündigung aus – mit Erfolg. Das Arbeitsgericht bewertet die unangemeldete Nebentätigkeit als schweren Verstoß gegen die Loyalitätspflicht, insbesondere da der Mitarbeiter Vollzeit woanders arbeitete. Er verliert dadurch sogar seinen Anspruch auf die Restlaufzeitgehälter.

• Selbstständigkeit während Freistellung: Eine Marketing-Managerin wird sechs Monate vor Vertragsende freigestellt. Im Aufhebungsvertrag wurde ein Wettbewerbsverbot nur für direkte Konkurrenten fixiert. Sie nutzt die freie Zeit, um ein eigenes Online-Business im ganz anderen Bereich aufzubauen. Da dies dem Arbeitgeber weder schadet noch untersagt wurde, ist die selbstständige Tätigkeit zulässig. Sie behält ihr volles Gehalt und bereitet nahtlos ihren Wechsel in die Selbständigkeit vor.

• Konkurrenzgeschäft abgelehnt: Ein freigestellter Vertriebsleiter möchte sofort bei einem Konkurrenzunternehmen anfangen. Sein aktueller Arbeitgeber verweigert die Zustimmung mit Hinweis auf das vereinbarte Wettbewerbsverbot bis Vertragsende. Dies ist rechtens – der Mitarbeiter müsste warten oder das Wettbewerbsverbot durch Aufhebungsverhandlungen abkaufen. Ein gerichtlicher Eilantrag des Mitarbeiters bleibt erfolglos: Die Geheimhaltungsinteressen des alten Arbeitgebers wiegen schwerer als das Interesse des Arbeitnehmers am frühzeitigen Jobwechsel.

Muss ich während der Freistellung für den Arbeitgeber erreichbar bleiben?

Das kommt auf die Art der Freistellung an: Bei einer widerruflichen Freistellung dürfen Arbeitgeber verlangen, dass Sie weiterhin erreichbar sind, weil jederzeit ein Arbeitseinsatz erfolgen könnte. Bei einer unwiderruflichen Freistellung hingegen müssen Sie nicht mehr für den Arbeitgeber verfügbar sein – schließlich sollen Sie gar nicht mehr zurückkehren. In der Praxis bedeutet das: Ist Ihre Freistellung unwiderruflich, dürfen Sie Ihre Firmengeräte abgeben, müssen keine E-Mails mehr checken und auch nicht auf Abruf bereitstehen. Ihre aktive Arbeitspflicht ist vollständig aufgehoben.

Während einer widerruflichen Freistellung bleiben Arbeitnehmer:innen oft verpflichtet, zumindest für Rückfragen oder Notfälle ansprechbar zu sein. Manche Arbeitgeber formulieren etwa, der Mitarbeiter solle telefonisch erreichbar bleiben oder im Fall X innerhalb von Y Stunden zur Arbeitsaufnahme erscheinen. Solche Vorgaben sind zulässig, solange die Freistellung widerruflich ist – schließlich behält der Arbeitgeber sein Weisungsrecht grundsätzlich bei. Praktisch wird die widerrufliche Freistellung aber selten aufrechterhalten, wenn ständig Kontakt nötig wäre; oft entscheiden sich Arbeitgeber dann gleich gegen eine Freistellung oder wandeln sie in unwiderruflich um.

Bei einer unwiderruflichen Freistellung entfällt jede Pflicht, die Arbeitskraft noch zur Verfügung zu stellen. Eine ständige Erreichbarkeit kann nicht verlangt werden. Versucht der Arbeitgeber trotzdem, etwa über Klauseln wie „bitte halten Sie sich für eventuelle Rückfragen bereit“, so bewegt er sich in einer Grauzone. Im Zweifel würde ein Gericht die Unwirksamkeit einer solchen Klausel annehmen, da sie der Idee der unwiderruflichen Freistellung widerspricht – schließlich soll der Arbeitnehmer gerade freigestellt sein und nicht in Rufbereitschaft.

Praxisfälle:

• Erreichbarkeit bei widerruflicher Freistellung: Ein IT-Administrator wird widerruflich freigestellt, da vorübergehend kein Projekt für ihn da ist. Sein Arbeitgeber vereinbart mit ihm, dass er im Notfall telefonisch erreichbar sein muss, falls es doch zu Serverproblemen kommt. Das ist zulässig – der Mitarbeiter weiß, dass er theoretisch zurückbeordert werden könnte, und stimmt der Regelung zu.

• Unwiderrufliche Freistellung ohne Verfügbarkeit: Ein kaufmännischer Angestellter wird unwiderruflich freigestellt. Der Arbeitgeber bittet ihn zwar „für Fragen erreichbar zu bleiben“, aber der Mitarbeiter ist rechtlich nicht verpflichtet, dem nachzukommen. Er richtet eine Abwesenheitsnotiz in seinem E-Mail-Postfach ein und genießt die freie Zeit, ohne ständig auf Anrufe zu achten. Es erfolgt keine Rückkehraufforderung.

• Unzulässige Anforderung: Eine Firma stellt eine Mitarbeiterin unwiderruflich frei, verlangt jedoch gleichzeitig schriftlich, dass sie täglich ihre E-Mails liest und bei Bedarf im Homeoffice Aufgaben übernimmt. Die Arbeitnehmerin weigert sich – zu Recht. Ein angerufener Anwalt stellt klar, dass diese Bedingungen einer Teil-Widerruflichkeit gleichkämen und somit nicht haltbar sind. Der Arbeitgeber nimmt die Forderung zurück, um keinen Rechtsstreit zu riskieren.

• Klare Verhältnisse im Vertrag: In einem Aufhebungsvertrag wird ausdrücklich festgehalten, dass der Mitarbeiter während der Freistellung nicht zur Verfügung stehen muss und alle Firmenutensilien zum Freistellungsbeginn abgibt. Beide Seiten wissen damit, woran sie sind – der Arbeitnehmer muss nicht mehr ansprechbar sein, der Arbeitgeber plant ohne ihn. Dieses Beispiel zeigt, wie wichtig eindeutige Absprachen sind, um späteren Ärger zu vermeiden.

Hat eine Freistellung Einfluss auf das Arbeitslosengeld (Sperrzeit)?

Wurde die Freistellung im Zuge einer Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen, hat das in der Regel keine negativen Auswirkungen auf Ihren Arbeitslosengeld-Anspruch. Das heißt, wenn Sie nach Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitslos werden, erhalten Sie ganz normal Arbeitslosengeld I – die Agentur für Arbeit wird die Freistellungszeit als normale Beschäftigungszeit werten. Seit 2018 zählt eine Freistellung auch nicht mehr negativ in die Berechnung der ALG-Höhe: Früher wurde manchmal argumentiert, die letzten Monate ohne Arbeitsleistung dürften nicht als Berechnungsgrundlage dienen, doch inzwischen gilt das volle Gehalt der letzten 12 Monate als Bemessungsgrundlage, selbst wenn Sie davon einige Monate freigestellt waren. In dieser Hinsicht brauchen Arbeitnehmer:innen also keine Sorge vor Gehaltseinbußen beim Arbeitslosengeld zu haben.

Anders sieht es aus, wenn Sie im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder auf eigenen Wunsch aus dem Job ausscheiden und freigestellt wurden. In solchen Fällen unterstellt die Bundesagentur für Arbeit oft eine „freiwillige Arbeitsaufgabe“. Die Folge kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld sein. Eine Sperrzeit bedeutet, dass Ihr Anspruch für eine gewisse Zeit ruht – typischerweise 12 Wochen (§ 159 Abs. 1 und Abs. 3 SGB III). Während dieser Zeit erhalten Sie kein ALG I, und die Bezugsdauer verkürzt sich entsprechend. Eine Sperrzeit wird verhängt, wenn Sie ohne wichtigen Grund Ihr Arbeitsverhältnis lösen oder an dessen Beendigung mitwirken. Ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag ohne dringenden Grund (wie z. B. einer vom Arbeitgeber angedrohten betriebsbedingten Kündigung mit Sozialplan) fällt in der Regel darunter.

Beispiel Sperrzeit: Eine Mitarbeiterin einigt sich mit ihrem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag und wird ab sofort bei vollem Gehalt freigestellt. Das Arbeitsverhältnis endet in 3 Monaten. Die Agentur für Arbeit bewertet dies als versicherungswidriges Verhalten (freiwillige Aufgabe des Jobs) und verhängt eine 12-wöchige Sperrzeit ab dem Tag nach Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Mitarbeiterin erhält somit erst nach Ablauf von drei Monaten Arbeitslosengeld. – Tipp: Wäre ihre Kündigungsfrist ohnehin drei Monate gewesen, hätte man vereinbaren können, sie genau diese Zeit freizustellen. Dann hätte die Sperrzeit bereits während der Freistellung abgelaufen und ab dem ersten echten Arbeitslosigkeitstag hätte ALG I fließen können.

Wichtig zu wissen: Wenn Sie der Meinung sind, die Sperrzeit ist ungerechtfertigt – etwa weil Sie doch einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag hatten (z. B. drohende betriebsbedingte Kündigung oder Mobbing) – legen Sie Widerspruch bei der Agentur ein. Oft lässt sich eine Sperrzeit verkürzen oder aufheben, wenn man die Hintergründe darlegt. Praxisfall: Ein Arbeitnehmer erhielt nach einer einvernehmlichen Freistellung von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit von 3 Monaten. Er legte Widerspruch ein und machte glaubhaft, dass er den Aufhebungsvertrag nur unterschrieben hatte, weil der Arbeitgeber ihn andernfalls betriebsbedingt gekündigt hätte (also kein freiwilliger Abgang aus eigenem Antrieb). Die Agentur hob die Sperrzeit daraufhin auf, und er bekam das Arbeitslosengeld nachgezahlt.

Zusammengefasst: Wurden Sie gekündigt und freigestellt, brauchen Sie keine Angst vor einer Sperrzeit zu haben – Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht und beginnt regulär mit dem ersten Tag der Beschäftigungslosigkeit. Haben Sie hingegen freiwillig das Arbeitsverhältnis beendet (oder dabei mitgewirkt), sollten Sie sich auf eine mögliche Sperrzeit einstellen. Lassen Sie sich im Zweifel rechtlich beraten, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, um finanzielle Nachteile zu vermeiden.

Fazit: Chancen nutzen, Risiken vermeiden – wir unterstützen Sie dabei

Eine unwiderrufliche Freistellung kann für Arbeitnehmer:innen eine Chance sein, den Übergang in einen neuen Job oder in die Arbeitslosigkeit mit weiterem Gehalt und ohne Arbeitsdruck zu bewältigen. Allerdings steckt der Teufel im Detail: Urlaubsansprüche, Nebentätigkeiten, Sperrzeiten und andere Fallstricke müssen beachtet werden, damit es später kein böses Erwachen gibt. Ebenso ist es für Betriebsräte wichtig, bei geplanten Freistellungen (etwa im Sozialplan) auf transparente und faire Regelungen zu drängen. Dieser Ratgeber hat die wichtigsten Punkte dargestellt – dennoch ersetzt er keine individuelle Beratung im Einzelfall.

Wenn Sie unsicher sind, welche Rechte Sie während Ihrer Freistellung haben oder ob eine Freistellung rechtmäßig ist, stehen wir Ihnen gerne zur Seite. Die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte verfügt über langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht und berät Arbeitnehmer:innen sowie Betriebsratsmitglieder bundesweit. Kontaktieren Sie uns unverbindlich für eine Ersteinschätzung Ihres Falls. Wir helfen Ihnen dabei, Ihre Ansprüche zu wahren und die richtigen Schritte einzuleiten – damit Sie die Freistellung sorgenfrei überbrücken und gut in die Zukunft starten können.

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Mehr zum Thema Arbeitsrecht: Arbeitsunfall – Beschäftigung – Betriebliche Übung – Betriebsstillegung – Dienstanweisung

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