
Gerade im Winter jagt eine Grippewelle die nächste. Da bleibt eine Erkältung oder eine Grippe meist nicht aus.
Arbeitnehmer, die Kinder haben, können davon wohl ein Lied singen. Denn gerade im Kindergarten oder in der Schule breiten sich Viren und Bakterien besonders schnell aus.
Die Folge: die Kinder werden krank und die Eltern müssen sich um sie kümmern.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies häufig eine Gradwanderung mit dem Arbeitgeber.
arbeitsrechtliche Ansprüche
Juristisch gesehen ist der Fall jedoch relativ einfach.
Ist das Kind des Arbeitnehmers jünger, als 12 Jahre, so kann der Arbeitnehmer zu Hause bleiben, um sich um das Kind zu kümmern.
Verweigert der Arbeitgeber dies, so können Mitarbeiter auch eigenmächtig zu Hause bleiben. Die Gesundheit des Kindes geht schließlich vor.
Um die Lage zu entschärfen sollten Arbeitnehmer jedoch rechtzeitig den Arbeitgeber informieren.
So können sich Arbeitgeber und die Kollegen auf das Fehlen einstellen.
ärztliches Attest vorzeigen
Um sicher zu gehen, sollte man sich beim Arzt eine entsprechende ärztliche Bescheinigung ausstellen lassen.
Diese kann man dann dem Arbeitgeber zukommen lassen.
Wer bereits weiß, dass der Arbeitgeber in solchen Fällen sehr strikt ist, sollte auch Belege aufheben, die Nachweise, dass der Partner für die Betreuung nicht zur Verfügung stand (beispielsweise, weil er auf Dienstreise war).
Anspruch auf Freistellung
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer einen Freistellungsanspruch in Höhe von 10 Tagen pro Jahr. Bei mehr als zwei Kindern erhöht sich der Anspruch auf 25 Tage pro Jahr.
Der Arbeitgeber soll zwar die vollen Bezüge leisten, verpflichtet ist er dazu allerdings nicht. Die Arbeitsgerichte in Deutschland haben fünf Tage als angemessen angesehen.
Diesbezügliche Regelungen finden sich teilweise auch schon im Arbeits- oder Tarifvertrag.
unter Umständen zahlt die Krankenkasse
Für den Fall, dass der Arbeitgeber nicht zahlt, springt die Krankenkasse ein.
Sie zahlt ein Kinderkrankengeld in Höhe von 70 Prozent des Bruttoeinkommens.
Allerdings benötigt die Krankenkasse dafür ein ärztliches Attest. Ein Kinderkrankengeld zahlen allerdings nur die gesetzlichen Krankenversicherungen. Ein Kinderkrankengeld kann dann nur verlangt werden, wenn eine entsprechende Zusatzversicherung abgeschlossen wurde.
Eltern, deren Kinder älter als 12 Jahre sind, haben grundsätzlich ähnliche Ansprüche. Denn auch ältere Kinder können so stark erkranken, dass man sie nicht unbeaufsichtigt lassen kann.
Unfall des Kindes
Den Arbeitsort dürfen Eltern beispielsweise auch verlassen, wenn das Kind einen Unfall im Kindergarten oder in der Schule hatte. Wenn es erforderlich ist, können die Eltern dann auch noch am nächsten Tag zu Hause bleiben. Allerdings müssen Arbeitnehmer in einem solchen Fall ein ärztliches Attest vorlegen und den Arbeitgeber möglichst schnell informieren.
Abzüge beim Lohn sind dann nicht zu befürchten, da es sich nur um eine kurzzeitige vorübergehende Verhinderung handelt.
Allerdings gilt diese Regelung nur bei kurzen Ausfällen.
Sind die 10 Tage „Kind krank“ aufgebraucht, so muss der Arbeitnehmer seine eigenen Kapazitäten anbrechen, also entweder Urlaub nehmen oder Überstunden abbauen (falls möglich).
In der Regel ist jedoch auch der Arbeitgeber am Wohlergehen des Kindes interessiert und zeigt sich meist kooperativ.
Wichtig ist, dass Arbeitnehmer rechtzeitig Bescheid sagen. In der Regel haben der Arbeitgeber und die Kollegen meist Verständnis für die besondere Situation. Schließlich kann jeder mal krank werden.

Was tun wenn das Kind plötzlich krank wird/ Bild: Unsplash.com
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Fallbeispiel
Kündigung
Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.
Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.
Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen teuer zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen kippen.
Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com
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Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?
Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN

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Verdachtskündigung
Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.
Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

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Whistleblowing
Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen. Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

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