Kündigung und Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Mitarbeiter kleiner Unternehmen sind schlechter vor Kündigungen geschützt als andere. Grund ist, dass im Kleinbetrieb kein allgemeiner Kündigungsschutz gilt. Wir erklären, was Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Kündigungsschutz im Kleinbetrieb wissen müssen.

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Kündigung und Kündigungsschutz im Kleinbetrieb für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer

Als Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb haben sie einen entscheidenden Nachteil: Für sie gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht. Das bedeutet allerdings nicht, dass amerikanische Verhältnisse im Sinne von „hire and fire“ gälten. Der Arbeitgeber hat auch im Kleinbetrieb einen Mindestschutz zu beachten.

Entlassene Arbeitnehmer sollten daher auch im Kleinbetrieb genau prüfen, ob ihre Entlassung rechtmäßig ist. Oft muss nicht einmal bis zur letzten Gewissheit feststehen, dass die Kündigung Fehler enthält. Ausreichend ist bereits, dass Sie zumindest Zweifel an der Entlassung säen können. Dann nämlich ist der Arbeitgeber vor Gericht in den meisten Fällen bereit, eine Abfindung zu zahlen.

Wann arbeite ich in einem Kleinbetrieb?

Einfach gesprochen ist von einem Kleinbetrieb die Rede, wenn Ihre Arbeitsstelle regelmäßig zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigt. Hinsichtlich der Details sei auf die Ausführungen oben verwiesen

Gut zu wissen

Meiden Sie unbedingt diesen Irrtum: Nur weil Sie für ein großes Unternehmen arbeiten, schließt das nicht aus, dass Sie in einem Kleinbetrieb beschäftigt sind. Ein großes Unternehmen kann aus vielen einzelnen Kleinbetrieben bestehen. Der „Betrieb“ ist nämlich nur eine personell einigermaßen selbständig organisierte Einheit innerhalb des Unternehmens. Darf der Leiter Ihrer Niederlassung selbständig über Entlassungen entscheiden, arbeiten Sie wahrscheinlich in einem Kleinbetrieb und genießen geringeren Kündigungsschutz.

Was kann ich gegen eine Kündigung im Kleinbetrieb tun?

Nach einer Kündigung im Kleinbetrieb stehen Ihnen die üblichen Mittel zur Verfügung, um gegen Ihre Kündigung vorzugehen.

Gut zu wissen

Achtung, handeln Sie schnell! Ihnen bleiben ab Erhalt der Kündigung nur drei Wochen, um Kündigungsschutzklage zu erheben. Ihr Anwalt sollte sich vorher intensiv in Ihren Fall einarbeiten können. Wollen Sie die Kündigung zurückweisen, muss es noch schneller gehen.

Wir empfehlen Folgendes:

Was tun bei Kündigung im Kleinbetrieb?

1. Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen

Wenden Sie sich so schnell wie möglich an einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht. Wir stehen Ihnen gerne bundesweit zur Verfügung. Die nächsten beiden Schritte werden Ihnen zweigen, dass Sie ohne anwaltlichen Rat kaum weiterkommen werden.

2. Kündigung zurückweisen

Hat nicht der Arbeitgeber selbst (Inhaber oder Geschäftsführer) gekündigt? Dann können und sollten Sie die Kündigung zurückweisen, wenn man Ihnen die Vollmacht des Vertreters nicht vorlegt. Der Arbeitgeber muss dann ggf. neu kündigen. Dies hat für Sie oftmals den Vorteil, dass Sie länger bezahlt werden. In welchen Fällen genau der Vertreter eine Vollmacht vorlegen muss, prüft Ihr Anwalt für Sie.

Sie haben allerdings nur wenige Tage Zeit, um die Kündigung zurückzuweisen!

3. Kündigungsschutzklage erheben

Kommt Ihr Anwalt für Arbeitsrecht zu dem Schluss, dass Ihre Kündigung rechtswidrig sein könnte, sollten Sie Kündigungsschutzklage erheben. Das Ziel lautet dann entweder, Sie in den Betrieb zurückzubringen (seltener) oder eine möglichst hohe Abfindung und ein gutes Arbeitszeugnis auszuhandeln.

Wann habe ich gute Chancen gegen die Kündigung?

Wie erwähnt, gilt auch ein gewisser Kündigungsschutz. Dieser mag geringer ausfallen als sonst; dennoch lassen sich anhand der sogleich genannten Fallgruppen leicht Zweifel an der Wirksamkeit Ihrer Kündigung sähen. Der Arbeitgeber ist dann schnell zur Zahlung einer Abfindung bereit.

In diesen Fällen ist eine Kündigung auch im Kleinbetrieb angreifbar:

  1. Mindestmaß sozialer Rücksichtnahme missachtet
    Der Arbeitgeber kündigt aus betrieblichen Gründen und entlässt einen Mitarbeiter, der im hohen Maße sozial schutzwürdig ist (Kinder, lange Betriebszugehörigkeit, ca. 50 Jahre alt). Ebenso gut hätte der Arbeitgeber einen deutlich weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer kündigen können, der die Entlassung deutlich leichter verkraften würde.

  2. Kündigung zur Maßregelung
    Machen Sie Ihre Rechte geltend (Gewerkschaftsbeitritt, Urlaubsantrag, Verlangen Ihrer Bezahlung,…), darf Ihnen daraus kein Nachteil erwachsen. Insbesondere sollte der Arbeitgeber nicht im engen zeitlichen Zusammenhang kündigen. Denn in diesen Fällen liegt nahe, dass die Entlassung gerade wegen der legitimen Ausübung Ihrer Rechte erfolgt. Solche Kündigungen sind angreifbar.

  3. Sittenwidrige und diskriminierende Kündigungen
    Besonders sensibel sind Entlassungen, die womöglich auf rassistische, homophobe oder anderweitig verwerfliche Gründe zurückzuführen sind. Oft genügt bereits, dass der Arbeitgeber sich Ihnen gegenüber diskriminierend geäußert hat. Können Sie dies belegen, haben Sie vor Gericht meist gute Karten.

    Auch eine Kündigung allein wegen Ihres Alters kann schnell diskriminierend aufgefasst werden.

  4. Besonderer Kündigungsschutz
    Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Schwerbehinderte und Auszubildende genießen auch im Kleinbetrieb besonders guten Kündigungsschutz. Sie sollten Ihre Kündigung in jedem Fall prüfen lassen, sollten Sie zu einer dieser Personengruppen gehören. Teilweise greift der besondere Kündigungsschutz schon, bevor Sie schwanger sind, in Elternzeit gehen oder Betriebsratsmitglied werden.

  5. Formalien missachtet
    Der Arbeitgeber muss zahlreiche Formalien beachten. Dazu zählt etwa, dass
    • die Kündigung persönlich unterschrieben sein muss
    • der Arbeitgeber den Betriebsrat anzuhören hat (sofern es ihn gibt)
    • Ihnen die Kündigung auch im Origninal zugehen muss (und nicht bloß vorgehalten oder per Scan geschickt wird)

Erhalte ich eine Abfindung?

Das hängt maßgeblich vom Einzelfall und dem Geschick Ihres Anwalts für Arbeitsrecht ab. Anders als viele glauben, haben Arbeitnehmer nicht per se einen Anspruch auf Abfindung. Das gilt in kleinen und großen Betrieben gleichermaßen. In aller Regel müssen Sie bzw. Ihr Anwalt eine Abfindung erst aushandeln.

Dies gelingt wie folgt:

So gelingt die Abfindung im Kleinbetrieb
  1. Sie suchen sofort nach Erhalt der Kündigung einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht auf.
  2. Sie verdeutlichen Ihrem Arbeitgeber, dass Sie in jedem Fall weiter im Betrieb arbeiten möchten (auch wenn dies nicht stimmt).
  3. Ihr Anwalt für Arbeitsrecht prüft, ob Ihre Kündigung angreifbar ist bzw. zumindest Zweifel an ihrer Wirksamkeit bestehen.
  4. Damit geht er auf den Arbeitgeber zu und droht, Klage zu erheben.
  5. Im besten Fall lässt das Unternehmen sich nun auf einen Abwicklungsvertrag ein, in dem Sie auf eine Klage verzichten, Ihre Entlassung somit akzeptieren und im Gegenzug eine Abfindung erhalten.
  6. Weigert der Arbeitgeber sich, erheben Sie auf den Rat Ihres Rechtsanwalts Kündigungsschutzklage. Im Gütetermin weist Ihr Anwalt auf sämtliche Zweifel hin, die an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen. In vielen Fällen lässt der Arbeitgeber sich dann auf eine Abfindung ein. Im Gegenzug lassen Sie Ihre Klage fallen.

Das Kalkül des Arbeitgebers: Sollte das Gericht die Kündigung tatsächlich für unwirksam erklären, müsste er Sie erneut in den Betrieb aufnehmen, Sie weiterbezahlen und sogar ausgefallene Gehälter aus der Zeit des Prozesses nachzahlen. Dieses Risiko umgeht das Unternehmen, indem es Ihnen eine Abfindung anbietet.

Fallbeispiel aus unserem Anwaltsalltag

Ich sitze im Arbeitsgericht Hamburg und vertrete einen Arbeitnehmer, der in einem Kleinbetrieb mit 5 Arbeitnehmern fristgerecht gekündigt wurde. Die Richterin fragt beiläufig nach dem Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber – er kam ohne Anwalt – meinte daraufhin: „Ich habe nen Kleinbetrieb. Da braucht man keinen Kündigungsgrund und ich habe keinen Grund für die Kündigung. Ich hab den einfach so entlassen.“

Ich bedankte mich für die Ausführungen und bat die Richterin, dies ins gerichtliche Protokoll aufzunehmen, was diese freundlicherweise auch tat. Damit hatte der Arbeitgeber den Prozess verloren. Denn eine Kündigung ohne jeden Grund ist willkürlich und damit unwirksam.

Am Ende war der Mandant seinen Job trotzdem los, das konnte ich nicht verhindern. Aber er bekam wenigstens eine anständige Abfindung.

Wie hoch kann eine Abfindung im Kleinbetrieb sein?

Wie hoch die Abfindung im Kleinbetrieb ausfällt, hängt im Wesentlichen davon ab, wie wahrscheinlich das Arbeitsgericht Ihre Kündigung für unwirksam erklären wird. Je mehr oder gewichtigere Zweifel an Ihrer Entlassung bestehen, desto höher wird die Abfindung ausfallen.

Eine grobe Orientierung bietet folgende Faustformel:

0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Beschäftigungsjahre im Betrieb.  

Steht mir nach der Kündigung Arbeitslosengeld zu?

Grundsätzlich ja, wenn Sie lange genug eingezahlt haben. Einschränkungen gelten in diesen Fälle:

  • Sie wurden wegen eines Fehlverhaltens ordentlich oder fristlos gekündigt.
  • Sie kündigen selbst.
  • Sie wurden nicht gekündigt, sondern haben einen Aufhebungsvertrag unterschrieben. Ähnliches gilt im Falle eines sog. Abwicklungsvertrags nach einer Kündigung, in dem Sie auf eine Klage gegen die Entlassung verzichten.

In diesen Fällen verhängt die Agentur für Arbeit grundsätzlich eine sog. Sperrzeit von meist 12 Wochen. Die Dauer kann auch kürzer oder länger ausfallen. In dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld. Wurden Sie aber gleich mit der Kündigung unwiderruflich freigestellt, wird diese Zeit auf die Sperrzeit angerechnet.

Beispiel

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt Ihnen wegen eines schweren Fehlverhaltens und stellt Sie mit sofortiger Wirkung frei. Ihre Kündigungsfrist beträgt allerdings drei Monate. Nach Ablauf dieser drei Monate ist auch die Sperrzeit von 12 Wochen verstrichen. Sie erhalten also gleich nach Ihrem Vertragsende ALG I. 

Insbesondere im Falle eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags sowie nach einer Kündigung durch Sie selbst bestehen Chancen, eine Sperrzeit abzuwenden.

Kann ich selbst kündigen?

Ja, Sie können im Kleinbetrieb grundsätzlich jederzeit selbst kündigen. Dazu ist eine persönlich unterschriebene Kündigungserklärung nötig. Außerdem müssen Sie die Kündigungsfrist wahren. Diese ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag oder beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Während einer vereinbarten (!) Probezeit von maximal sechs Monaten können Sie sogar mit nur zweiwöchiger Frist kündigen. Eine fristlose Kündigung ist fast nur möglich, wenn der Arbeitgeber massiv seine Pflichten verletzt und Sie dies nachweisen können.

Das Recht zur ordentlichen (also gewöhnlichen, fristgerechten) Kündigung kann eingeschränkt sein. Insbesondere Auszubildende nach der Probezeit und befristet beschäftigte Mitarbeiter können nicht ohne Weiteres ordentlich kündigen.

Wie lange ist die Kündigungsfrist im Kleinbetrieb?

Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag.

Achtung: Gerade in kleinen Unternehmen, die gar nicht oder schlecht beraten wurden, sind die Fristen im Arbeitsvertrag oft unwirksam. Dann gelten meist die (längeren) Kündigungsfristen aus dem Gesetz. Weichen die Fristen im Arbeitsvertrag von den gesetzlichen Fristen ab, lassen Sie die Klausel unbedingt überprüfen. Schnell führt eine längere Kündigungsfrist zu zwei drei weiteren Monatsgehältern.

Diese gesetzlichen Fristen gelten, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag keine oder unwirksame Kündigungsfristen vereinbart sind:

Beschäftigungsdauer im UnternehmenKündigungsfrist
unter 2 Jahren4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
ab 2 Jahren1 Monat zum Monatsende
ab 5 Jahren2 Monate zum Monatsende
ab 8 Jahren3 Monate zum Monatsende
ab 10 Jahren4 Monate zum Monatsende
ab 12 Jahren5 Monate zum Monatsende
ab 15 Jahren6 Monate zum Monatsende
ab 20 Jahren7 Monate zum Monatsende

Welche Vorteile hat eine Rechtsschutzversicherung bei Kündigung?

Wir empfehlen Arbeitnehmer dringend den Abschluss einer Rechtsschutzversicherung. Deren Vorteile zeigen sich insbesondere nach einer Kündigung im Kleinbetrieb: Sie können ohne Kostenrisiko einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und Ihre Möglichkeiten prüfen lassen. Unsere Kanzlei fragt gleich zu Beginn kostenlos bei Ihrem Versicherer an, ob Sie für Ihren Fall abdeckt (sog. Deckungszusage). Anschließend besprechen wir gemeinsam, wie Sie eine möglichst hohe Abfindung durchsetzen oder zurück an Ihren Arbeitsplatz kehren können.

Ihr Versicherungsschutz führt auch Ihrem Arbeitgeber vor Augen, dass Sie risikofrei gegen Ihre Kündigung klagen können. Sie erscheinen so umso entschlossener, gegen die Entlassung vorzugehen. Umso eher wird er zu einer Abfindung bereit sein. 

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Kündigung und Kündigungsschutz im Kleinbetrieb für Arbeitgeber

Arbeitgeber

Arbeitgeber haben im Kleinbetrieb vergleichsweise freies Spiel. Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht. Entlassungen sind deshalb nur ausnahmsweise verboten, etwa bei einem Verstoß gegen die guten Sitten oder im Falle einer unzulässigen Maßregelung.

Dennoch sollten Arbeitgeber eine Kündigung im Kleinbetrieb gut vorbereiten. Schon manch eine Begründung im Kündigungsschreiben hat dazu geführt, dass der Ex-Mitarbeiter das Gericht mit einem hohen Abfindungsanspruch verlässt. Die Gefahr teurer Trennungen ist für Unternehmen besonders groß, wenn der Arbeitnehmer rechtsschutzversichert ist.

Unbedingt beachten sollten Sie die Kündigungsfristen. Auch im Kleinbetrieb sind Entlassungen von einem Tag auf den anderen kaum möglich. Nicht erspart bleiben Ihnen außerdem die üblichen Formalien. Dazu gehört neben der Schriftform unter anderem die Anhörung des Betriebsrats, wenn es diesen denn gibt. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte und Mitarbeiter in Elternzeit sind auch im Kleinbetrieb besonders geschützt. 

Was ist ein Kleinbetrieb?

In einem Kleinbetrieb gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht. Sie als Arbeitgeber haben bei Entlassungen deshalb deutlich freieres Spiel. Dementsprechend wichtig ist die Frage, ob ein Kleinbetrieb vorliegt.

Kleinbetriebe beschäftigen regelmäßig zehn oder weniger Mitarbeiter. So weit, so einfach. Arbeitgeber, die zumindest in der Nähe dieser Schwelle liegen, sollten genauer hinsehen. Die Unterscheidung ist dann oft komplizierter, als es auf den ersten Blick scheint. Im Einzelnen: 

Zählweise

Nicht jeder Mitarbeiter ist mit dem Wert 1 zu zählen. Für Teilzeitbeschäftigte müssen Sie einen geringeren Wert veranschlagen:

  • Bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von maximal 20h ist der Mitarbeiter mit 0,5 zu berücksichtigen.
  • Bei maximal 30h Wochenstunden sind 0,75 anzusetzen.

Der zu entlassende Mitarbeiter ist natürlich mit zu berücksichtigen.

Regelmäßig

Entscheidend ist, ob Ihr Betrieb „in der Regel“ den o.g. Schwellwert überschreitet. Ausschlaggebend ist die also Struktur, die für den Betrieb kennzeichnend ist. Sie müssen grundsätzlich auf die letzten zwölf Monate abstellen. Auch die künftige Personallage ist im gewissen Maß zu berücksichtigen. Der Gesetzgeber will so vermeiden, dass allein der zufällige Tag der Entlassung über den Kündigungsschutz entscheidet. 

Betrieb ist nicht das ganze Unternehmen

Besonders wichtig ist, dass allein die Größe des jeweiligen Betriebs zählt, nicht die des gesamten Unternehmens.

Der Betrieb ist bloß eine organisatorische Einheit innerhalb des Unternehmens. Wichtigstes Kriterium ist, ob diese Einheit selbständig über Neueinstellungen und Entlassungen entscheidet. Ist dies der Fall, liegt regelmäßig ein eigener Betrieb vor.

Beispiele:

  • Filialen mit eigener Personalverwaltung sind meist eigene Betriebe
  • Gleiches gilt für Beraterbüros in Städten jenseits der Zentrale
  • Auch entsprechende Produktionsstandorte sind oft eigene Betriebe

Ob die einzelnen Betriebe räumlich voneinander getrennt sind, spielt keine Rolle.

Andere Berechnung bei Altfällen

Vor 2004 galt ein anderer Grenzwert. Damals waren alle Betriebe mit fünf oder weniger Mitarbeitern Kleinbetriebe. Wenn heute nur ein Teil der Mitarbeiter vor 2004 eingestellt wurde, spricht man von einer sog. gespaltenen Belegschaft. Dann können die älteren Mitarbeiter Kündigungsschutz genießen, die jüngeren hingegen nicht.

Beispiel: Ein Betrieb hat acht Mitarbeiter. Davon wurden fünf vor 2004 eingestellt. Für eine Kündigung dieser Arbeitnehmer gilt der Betrieb nicht als Kleinbetrieb. Nach wie vor sind nämlich fünf Alt-Arbeitnehmer beschäftigt. Erst, wenn einer dieser fünf das Unternehmen verlassen hat, sind die übrigen vier in einem Kleinbetrieb beschäftigt. Für die nach 2004 eingestellten Mitarbeiter gilt der Betrieb hingegen schon jetzt als Kleinbetrieb.

Wo ist der Kleinbetrieb gesetzlich geregelt?

Ausdrücklich erwähnt wird der Kleinbetrieb im Gesetz nicht. Allerdings regelt § 23 KSchG, wann das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist.

Blick ins Gesetz


§ 23 KSchG – Geltungsbereich

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Quelle

Dieses Gesetz in einfacher Sprache übersetzt

  1. Es gibt im Deutschen Arbeitsrecht einen Schutz gegen Kündigungen durch den Arbeitgeber.
  2. Dieser Kündigungsschutz regelt, dass der Arbeitgeber für die Kündigung gute Gründe braucht, die er am Ende möglicherweise auch beweisen muss. Eine Kündigung kann wegen häufiger oder dauerhafter Erkrankung oder aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt sein. Den Beweis muss der Arbeitgeber leisten.
  3. Dieser Kündigungsschutz greift aber nur, wenn der Betrieb mehr als 10 Angestellte hat. Bei der Zahlung zähen alle bis 20 Stunden/Woche 0,5, über 20 bis 30 Stunden/Woche 0,75 und alle über 30 Stunden/Woche 1,0.

Die erste Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und damit die Definition des Kleinbetriebs ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (Schwellenwert) in Vollzeit beschäftigt (allgemeine Geltungsvoraussetzung). Tut er dies nicht, so spricht man von einem Kleinbetrieb.

Wenn kein Kleinbetrieb vorliegt, ist die zweite Voraussetzung für die Anwendung des KSchG, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestanden haben muss (persönliche Geltungsvoraussetzung). Wer also zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate beschäftigt war, genießt keinen Kündigungsschutz, und zwar unabhängig von der Betriebsgröße.

Wie lang sind die Kündigungsfristen im Kleinbetrieb?

Auch im Kleinbetrieb hängt die Dauer der Kündigungsfrist in erster Linie von den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag ab. Daneben kann der Tarifvertrag entsprechende Regelungen vorsehen.

Der Gestaltungsspielraum gerade im Arbeitsvertrag ist allerdings begrenzt. § 622 BGB lässt Verkürzungen der gesetzlichen Kündigungsfrist nur in wenigen Fällen zu, so etwa

  • im Geltungsbereich eines Tarifvertrags durch Bezugnahme auf diesen (der dann auch für nicht-tarifgebundene Mitarbeiter gilt)
  • im Einzelvertrag bis zu einer Kürzung auf vier Wochen, wenn der Arbeitgeber (also nicht bloß der Betrieb!) in der Regel nicht mehr als zwanzig Mitarbeiter beschäftigt.

Letztlich maßgeblich für die Kündigung des Arbeitgebers sind deshalb oft die gesetzlichen Kündigungsfristen:

Beschäftigungsdauer im UnternehmenKündigungsfrist
unter 2 Jahren4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
ab 2 Jahren1 Monat zum Monatsende
ab 5 Jahren2 Monate zum Monatsende
ab 8 Jahren3 Monate zum Monatsende
ab 10 Jahren4 Monate zum Monatsende
ab 12 Jahren5 Monate zum Monatsende
ab 15 Jahren6 Monate zum Monatsende
ab 20 Jahren7 Monate zum Monatsende

Gut zu wissen

Gerade im Kleinbetrieb werden von Arbeitgebern immer wieder Fehler gemacht, die sehr teuer sind. So wird gerne ein Arbeitsvertrag aus dem Internet benutzt und dort steht eine Kündigungsfrist von drei Monaten drin. Viel länger als im Gesetz gefordert. Diese Frist ist zu Gunsten des Arbeitnehmers wirksam. So ein Fehler kostet bei einem Arbeitsverhältnis bis zu 5 Jahren ziemlich genau 2,7 Bruttomonatsgehälter (Arbeitgeberanteile und mehr anteiliger Jahresurlaub). Ein Arbeitsvertrag kostet bei in den meisten Fällen nicht mehr als ein paarhundert Euro. Teurer sind nur spezielle Verträge für Führungskräfte.

Welche Formvorschriften gelten im Kleinbetrieb?

Wie auch sonst müssen Sie die Kündigung schriftlich erklären, also persönlich unterzeichnet. Entlassungen per E-Mail o.ä. sind Ihnen nicht möglich.

Wichtig ist, wer unterschreibt. Geben Sie einen Vertreter des Arbeitgebers an, z.B. den Personalleiter o.ä., sollten dieser eine schriftliche Vollmachtsurkunde beilegen. Andernfalls kann der Mitarbeiter die Kündigung ggf. zurückweisen. Dies gilt nicht, wenn der Geschäftsführer unterschreibt.

Sollte es einen Betriebsrat im Unternehmen geben, ist dieser zwingend vor der Kündigung anzuhören. Sie müssen in diesem Rahmen die Gründe der Entlassung mitteilen.

Nicht notwendig ist, dass Sie die Kündigung begründen. Davon raten wir in vielen Fällen sogar ab. Ausnahmsweise ist eine Begründung notwendig, wenn der Arbeitsvertrag dies vorsieht oder Sie einem Azubi kündigen. Nach einer fristlosen Kündigung müssen Sie nach Aufforderung des Mitarbeiters eine Begründung vorlegen.

Beispiel

Eine Kündigung wird nur mündlich, per Email oder SMS ausgesprochen

Das Problem:

Die Kündigung ist nichtig. Es hat sie nie gegeben. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Und die Schriftform nach dem Gesetz bedeutet Papier, Kündigungstext, handgeschriebene Unterschrift und das Ganze im Original, nicht als irgendeine Kopie, zugestellt. Nachweisbar zugestellt. Einschreiben ist nicht gut. Denn kein Postbote weiß nach einem halben Jahr oder mehr, wo er wann welchen Brief reingeworfen hat. Hier lauert immer Gefahr.

Wann verstößt eine Kündigung gegen das Maßregelungsverbot?

Wie schon erwähnt, gilt in Kleinbetrieben das allgemeine Kündigungsschutzgesetz nicht. Dennoch bleibt Mitarbeitern ein Mindestmaß an Schutz, der bei guter Vorbereitung allerdings meist keine allzu großen Schwierigkeiten bereitet. 

Gut zu wissen

Ein wichtiger Fall: Der Verstoß gegen das Maßregelungsverbot. Nach § 612a BGB dürfen Sie nicht als Sanktion dafür kündigen, dass der Mitarbeiter seine Rechte wahrgenommen hat. Natürlich kann der Arbeitnehmer nur schwer den Nachweis führen, dass genau dieser Grund Sie zur Kündigung bewegt hat. Den Arbeitsgerichten genügt allerdings oft schon ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Beanspruchung bestimmter Rechte und Ihrem Kündigungsschreiben. Dann liegt es an Ihnen, den Eindruck einer Maßregelung zu entkräften.

Beispiele:

  • Verlangen des Mitarbeiters, eine Abmahnung aus der Akte zu entfernen.
  • Ggf. die Krankmeldung eines Mitarbeiters, wenn die Kündigung bloß als Sanktion erscheint.
  • Mitarbeiter verlangt Bezahlung nach Mindestlohn.

Wann verstößt eine Kündigung gegen Treu und Glauben?

Auch ein Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben macht eine Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam.

Davon ist insbesondere bei Kündigungen zur Unzeit auszugehen. Allerdings liegt die Schwelle sehr hoch. Grundsätzlich dürfen Sie auch in unbequemen Situationen kündigen (z.B. während Krankheit oder finanzieller Schwierigkeiten).

Beispiel für Unzeitkündigung: Ein Mitarbeiter erleidet einen schweren Arbeitsunfall. Der Arbeitgeber besucht ihn noch am selben Tag im Krankenhaus und überreicht die Kündigung.

Rein willkürliche Kündigungen sollen ebenfalls unwirksam sein. Allerdings bleibt Ihnen als Arbeitgeber im Kleinbetrieb ein erheblicher Spielraum. Dazu passt, dass bisher kaum Fälle willkürlicher Kündigungen im Kleinbetrieb bekannt sind.

Ein großer Vorteil des Kleinbetriebs ist, dass Sie vor betriebsbedingten Kündigungen keine Sozialauswahl treffen müssen. Sie können im Rahmen eines Stellenabbaus also grundsätzlich frei entscheiden, wer das Unternehmen verlassen soll. Erst, wenn Sie jede soziale Rücksichtnahme außer Acht lassen, ist die Kündigung unwirksam. Dies betrifft allerdings Extremfälle.

Beispiel: Sie kündigen einem Mitarbeiter, der seit 27 Jahren für Sie tätig ist, unterhaltspflichtige Kinder hat und verheiratet ist. Ebenso gut hätten Sie einem anderen Mitarbeiter kündigen können, der seit drei Jahren für Sie arbeitet und kinderlos sowie unverheiratet ist. Können Sie aber begründen, warum der letztgenannte Mitarbeiter für Sie wichtiger ist, dürfte die Kündigung des erstgenannten wirksam sein.

Wann ist eine Kündigung im Kleinbetrieb sittenwidrig?

Von Sittenwidrigkeit ist die Rede, wenn die Kündigung gegen „das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“ verstößt. Hier geht es um besonders verwerfliche Kündigungsgründe.

Beispiel

Beispiele:

  • Kündigung allein wegen der sexuellen Orientierung
  • Kündigung, weil der Mitarbeiter bei der Bewerbung auf unzulässige Fragen falsch geantwortet hat (z.B. nach Gewerkschaftsmitgliedschaft)

Nochmals: Sittenwidrigkeit kann auch angenommen werden, wenn Sie die verwerflichen Gründe für die Entlassung nicht im Kündigungsschreiben erwähnen. Für den Arbeitnehmer genügt es regelmäßig, wenn er entsprechende Umstände vor Gericht vorträgt, die auf einen sittenwidrigen Beweggrund schließen lassen. Diesen Eindruck müssen Sie dann entkräften.

Welche Kündigungen sind diskriminierend?

Auch diskriminierende Kündigungen sind unwirksam. Eine große Rolle in diesem Zusammenhang spielt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Danach sind Diskriminierungen aufgrund folgender Merkmale besonders verpönt:

  • Ethnische Herkunft
  • Geschlecht
  • Religion
  • Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • Sexuelle Identität 

Aus diesen Gründen ist z.B. eine Kündigung unwirksam, die mit der mittlerweile eingetretenen Pensionsberechtigung des Mitarbeiters begründet wird (BAG, 6 AZR 457/14).

Können Sie hingegen darlegen, dass ein älterer Mitarbeiter (aufgrund seines Alters) weniger zu leisten imstande ist, kommt eine Kündigung in Betracht.

Gilt der Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen auch im Kleinbetrieb?

Ja, bestimmte Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz, der auch im Kleinbetrieb gilt. Dazu zählen:

  • Betriebsratsmitglieder
  • Schwangere
  • Mitarbeiter in Elternzeit
  • Schwerbehinderte
  • Auszubildende

Deren Entlassung ist erheblich erschwert, insbesondere in Form einer ordentlichen Kündigung. Teilweise ist auch die Zustimmung einer Aufsichtsbehörde nötig.

Gibt es sinnvollere Alternativen als eine Kündigung?

Neben einer Kündigung kommt auch ein Aufhebungsvertrag in Betracht. Dessen Vorteil ist, dass Sie gleich Rechtssicherheit über die Trennung erhalten; Ihnen droht kein Kündigungsschutzprozess. Allerdings kommt ein Aufhebungsvertrag nur zustande, wenn der Mitarbeiter zustimmt. Im Gegenzug erwartet er regelmäßig eine Abfindung.

Da der Kündigungsschutz im Kleinbetrieb allerdings recht gering ist, sollten Sie sich nicht voreilig zu einer Abfindung gezwungen sehen. In den meisten Fällen können Sie sich auch per einseitiger Kündigung rechtssicher trennen – ganz ohne teure Abfindung. Sie sollten die Kündigung allerdings gut vorbereiten, wobei wir Sie unterstützen. Der Arbeitnehmer hat dann vor Gericht meist nur geringe Chancen, die Kündigung erfolgreich anzugreifen.

Anderes gilt für Mitarbeiter mit besonderem Kündigungsschutz. Hier empfehlen wir auch im Kleinbetrieb in der Regel einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung. 

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