Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei den Arbeitszeiten

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Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus §87 des Betriebsverfassungsgesetzes umfasst nach Absatz 1 Nummer 2 auch die Mitbestimmung bei der Arbeitszeit.
Lediglich bei der Dauer des Mitbestimmungsrechts hat der Betriebsrat kein Mitspracherecht.
Zur Verdeutlichung haben wir einige Beispiele aufgelistet.

Darf der Betriebsrat selbst Regelungen bezüglich der Arbeitszeit vorschlagen?

Grundsätzlich ja, denn das Mitbestimmungsrecht aus §87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst auch ein Initiativrecht des Betriebsrats. So kann der Betriebsrat beispielsweise Gleitzeitregelungen selbst vorschlagen.
Geht der Arbeitgeber auf diese Vorschläge nicht ein, so kann sich der Betriebsrat an die Einigungsstelle wenden. Diese kann dann eine Entscheidung treffen, die für beide Seiten verbindlich ist.

Hat der Betriebsrat bei Schichtplänen ein Mitbestimmungsrecht?

Bei Schichtplänen geht es grundsätzlich um den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit, auch hier hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach §87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
Möchte der Arbeitgeber die Schichtarbeit neu einführen, so muss er dies mit dem Betriebsrat abstimmen.
So hat der Betriebsrat beispielsweise bei der Anzahl der Schichten und wie viele Mitarbeiter pro Schicht eingesetzt werden, ein Mitspracherecht.
Grundsätzlich gilt jedoch, dass der die Schichtpläne im Interesse der Arbeitnehmer erstellt werden sollen, sodass die Arbeitszeit mit den Privatbelangen in Einklang gebracht werden können.

Hat der Betriebsrat auch ein Mitspracherecht, wenn der Arbeitgeber eine 40- Stundenwoche einführen möchte?

In diesem Fall hat der Betriebsrat grundsätzlich kein Mitspracherecht, da die Dauer der Arbeitszeit vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ausgenommen ist.
Nur der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit, die Verteilung der Arbeitszeit und die Pausen unterliegen der Mitbestimmungspflicht.
Ein anderer Fall liegt jedoch vor, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeit kurzzeitig erhöhen oder verkürzen will (beispielsweise durch Überstunden oder Kurzarbeit). Dies entspricht dem Sonderfall des §87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG und ist damit ebenfalls mitbestimmungspflichtig.

Unterliegen Regelungen bezüglich von Bereitschaftsdiensten der Mitbestimmung?

Der Bereitschaftsdienst stellt grundsätzlich ein Arbeitsmodell dar, bei dem sich die Mitarbeiter auf Abruf bereithalten müssen. Auch in diesem Fall geht es nicht um die Dauer der Arbeitszeit, sondern die Lage der Arbeitszeit. Denn es hängt vom Arbeitgeber ab, wann er den entsprechenden Mitarbeiter „abruft“. Deshalb hat der Betriebsrat auch im Falle von Bereitschaftsdiensten und ähnlichen Arbeitszeitmodellen ein Mitbestimmungsrecht aus §87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Regelungen bezüglich des Anlegens von Dienstkleidung?

Grundsätzlich muss bei der Dienstkleidung unterschieden werden, ob es sich um eine derart auffällige Kleidung handelt, dass ein Tragen in der Öffentlichkeit unzumutbar ist.
Ist dies der Fall, so kann der Arbeitgeber das An- und Ausziehen als Arbeitszeit festlegen.
In diesem Fall hat der Betriebsrat dann ein Mitspracherecht nach §87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Kann der Arbeitgeber Gleitzeit ohne Mitbestimmung des Betriebsrats einführen?

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Einführung von Gleitzeitregelungen mit dem Betriebsrat abstimmen. Nur der Umfang der Arbeitszeit ist nicht mitbestimmungspflichtig.
Allerdings sind beispielsweise die Kernarbeitszeit, Zeitkontenmodelle und Vertrauensarbeitszeiten mitbestimmungspflichtig.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei den Arbeitszeiten/ Bild: Unsplash.com


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Arbeitszeit und Arbeitsrecht

Die Arbeitszeit ist ein wichtiges Thema – das weiß auch der Gesetzgeber. Insbesondere in Hinblick auf die Gesundheit der Arbeitnehmer ist die Arbeitszeit ein wichtiger Faktor. Daher gibt es zum Schutz der Arbeitnehmer zahlreiche gesetzliche Vorschriften, die die Arbeitszeit regeln. Viele Vorschriften zur Arbeitszeit finden sich außerdem in Verordnungen und Tarifverträgen.

Doch das war natürlich nicht immer so. Bis 1860 umfasste eine typische Arbeitswoche bis zu 80 Wochenstunden. Glücklicherweise ist eine derart lange Arbeitszeit heutzutage quasi undenkbar. Doch erst um 1918 einigten sich die Gewerkschaften und die Arbeitgeberverbände auf den auch heute noch üblichen Acht-Stunden-Tag. In den folgenden Jahrzehnten kamen weitere Regelungen und Gesetze hinzu, bis 1994 schließlich das aktuelle Arbeitszeitgesetz in Kraft trat.

Von der Schichtarbeit bis zu den Ruhepausen regelt das Arbeitszeitgesetz sämtliche Rahmenbedingungen rund um die Arbeitszeit. So legt es zentral fest, dass die tägliche Arbeitszeit eine Dauer von acht Stunden nicht übersteigen darf. Sollten kurzzeitig mehr Stunden anfallen, müssen sie innerhalb von sechs Monaten mit verkürzten Arbeitstagen verrechnet werden. Es gibt diesbezüglich aber diverse weitere Modelle, die den Abbau von Überstunden regeln…WEITERLESEN

Arbeitszeit und Arbeitsrecht/ Bild: Unsplash.com


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Schwangerschaft

Mutterschutzgesetz (MuSchG)

„Jede Mutter hat Anspruch auf die Fürsorge und den Schutz der Gemeinschaft“. Dieses schöne Zitat stammt aus dem Grundgesetz. genauer aus Art. 6 Absatz 4 GG. Um diesen Anspruch zu gewährleisten, hat der Gesetzgeber gerade im Bereich des Arbeitsrechts besondere Schutzvorschriften geschaffen.

Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich ausgeschlossen

  • während der Schwangerschaft (vom 1. Tag/ Empfängnis an)
  • vier Monate nach der Entbindung (Wichtig: Von einer Entbindung geht die Rechtsprechung auch bei einer Fehlgeburt aus, wenn das Fötus ein Gewicht von 500 gr. erreicht hatte)

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Schwangerschaft/ Bild: Unsplash.com/alicia-petresc


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Nach der Einigung mit dem Arbeitgeber von Schwangerschaft erfahren – was tun?

Kündigung, Kündigungsschutzklage, Schwangerschaft, Sonderkündigungsschutz, Vergleich, Einigung

Mit diesem Wortband kann man einen Fall beschreiben, der uns vor Einiger Zeit erreichte.


Hier die Anfrage, die uns zum Jahreswechsel erreichte:

Sehr geehrter Herr Rechtsanwalt Gülbas,

am 30.11.2021 eine Kündigung von meinem Arbeitgeber erhalten. Ich habe selber Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht und wir haben uns am Telefon auf eine Abfindung geeinigt. Jetzt habe ich aber erfahren, dass ich schwanger bin, Anfang dritter Monat. Ich bin mir jetzt unsicher wegen dem Kündigungsschutz in der Schwangerschaft.

Was soll ich am besten tun und wie sind meine Rechte?… WEITERLESEN

Nach der Einigung mit dem Arbeitgeber von Schwangerschaft erfahren – was tun? / Bild: Unsplash.com


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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr viele Kündigungen haben Schwachpunkte, die eine erfolgversprechende Anfechtung im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens erlauben. Dabei handelt es sich oft um Formfehler, fehlerhafte Begründungen etc. Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden.

Im Ergebnis gehen für den Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung sind aber häufig nur für die echten Fachleuten erkennbar, was den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht praktisch immer, wenn eine Kündigung vorliegt, sinnvoll macht.

RA Hamza Gülbas


Mehr zum Thema Kündigung: Kündigungsschutzgesetz – Abfindung Steuer vermeidenTeilmonatsberechnung RechnerSozialplan Abfindung – ArbeitnehmerüberlassungBetriebsverfassungsrechtBewerbungsgesprächArbeitsrecht in der Bahn –  Arbeitsrecht bei VersicherungenArbeitsrecht für BankangestellteArbeitsrecht im EinzelhandelArbeitsrecht in KFZ-Handel und der Reparatur


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Überstunden abbummeln

Viele Arbeitnehmer stehen vor der Wahl: Überstunden abbummeln, das heißt durch Freizeit ausgleichen, oder lieber ausbezahlen lassen. Im Regelfall gilt dabei, dass Überstunden zusätzlich zum Monatsgehalt zu bezahlen sind, wenn der Arbeitgeber sie angeordnet hat. Viele Arbeitgeber sind aber nicht dazu bereit, die Überstunden auszubezahlen. Sie fordern stattdessen von ihren Arbeitnehmern, dass diese die angesammelten Überstunden abbummeln. ..Weiterlesen

Überstunden abbummeln/ Bild: Unsplash.com


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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?/ Bid: Unssplash.com


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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung.

Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?

Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN

Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

Bild: unsplash.com/ Javardh


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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen


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