Offenkundige Schwerbehinderung

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Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen einen besonderen Kündigungsschutz.
Möchte der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen, so benötigt er dafür die Zustimmung des Integrationsamtes.
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber jedoch Kenntnis von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers haben, denn nicht immer ist eine Schwerbehinderung für den Arbeitgeber klar offensichtlich.

offenkundige Schwerbehinderung?

Doch muss der Arbeitnehmer seine Schwerbehinderung auch mitteilen, wenn diese für den Arbeitgeber offensichtlich ist?
Dieser Frage musste jetzt das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz nachgehen.
Im konkreten Fall wollte der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.
Dieser hatte den Antrag auf Feststellung seiner Schwerbehinderung beim zuständigen Versorgungsamt jedoch zu spät gestellt, berief sich allerdings trotzdem auf seinen besonderen Kündigungsschutz, da seine Schwerbehinderung offensichtlich sei.
Grundsätzlich liegt nach §2 Abs. 2 des Sozialgesetzbuch IX eine Schwerbehinderung vor, wenn ein Behinderungsgrad von mindestens 50 Prozent festgestellt wird.
Eine Kündigung ist dann nur mit der Zustimmung des Integrationsamtes möglich.

drei Wochen Frist

Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch bereits in einer älteren Entscheidung (Urteil vom 29.11.2007 – Az.: 2 AZR 612/06) entschieden, dass der Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung mindestens drei Wochen vor der Kündigung beim zuständigen Versorgungsamt gestellt worden sein muss.
Dies war im vorliegenden Fall jedoch gerade nicht der Fall.
Eine wichtige Ausnahme gilt jedoch, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist.
Die Richter am Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz sahen eine Schwerbehinderung als offenkundig an, wenn sie für den Arbeitgeber auch ohne medizinische Vorkenntnisse ohne weiteres erkennbar ist.
Die Beweislast liegt dabei jedoch immer beim Arbeitnehmer.

Offensichtlichkeit konnte nicht nachgewiesen werden

Im konkreten Fall konnte der Kläger jedoch nicht nachweisen, dass seine Schwerbehinderung für den Arbeitgeber offensichtlich war. Die Kündigungsschutzklage wurde deshalb abgewiesen.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer sollten deshalb stets rechtzeitig die Anerkennung der Schwerbehinderung beim zuständigen Versorgungsamt beantragen und den Arbeitgeber von der Schwerbehinderung in Kenntnis setzen.
So lassen sich spätere Streitigkeiten rund um die Kündigung einfach vermeiden.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 12. Februar 2017 – Az.: 5 Sa 361/16.

Offenkundige Schwerbehinderung/ Bild: unsplash.com/ Josh Appel


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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr viele Kündigungen haben Schwachpunkte, die eine erfolgversprechende Anfechtung im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens erlauben. Dabei handelt es sich oft um Formfehler, fehlerhafte Begründungen etc. Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden.

Im Ergebnis gehen für den Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung sind aber häufig nur für die echten Fachleuten erkennbar, was den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht praktisch immer, wenn eine Kündigung vorliegt, sinnvoll macht.

RA Hamza Gülbas


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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?/ Bid: Unssplash.com


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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung.

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Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN

Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

Bild: unsplash.com/ Javardh


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