Rekabet etmeme tazminatı

Daha sonra çalışanlarına rekabet dışı bir madde uygulayan herkes, tazminat ödemelidir, sözde analık izni tazminatı.
İki yıl önce, 2015 yazında, Hamm’daki bölge iş mahkemesi, doğum izni tazminatı konusunda herhangi bir anlaşma yoksa rekabet yasağının geçersiz olduğuna karar verdi.
Bununla birlikte, belirli bir durumda, bir ticari memurun iş sözleşmesi, hükümsüzlük maddesi içerdiğinden, geçersiz hükümlerin prensipte sözleşme tarafının iradesi anlamında etkili hükümler ile değiştirilmesi gerektiğini ifade etmiştir.
Eyalet Çalışma Mahkemesi, rekabetsizlik hükmünü fiilen etkisiz olan hükme rağmen (analık izni tazminatı konusunda anlaşmanın olmaması nedeniyle) etkili olarak gördü ve işverene doğum izni tazminatı ödemesine mahkum oldu.

Federal İş Mahkemesi farklı kararlar veriyor

Ancak Erfurt Federal Çalışma Mahkemesi farklı karar verdi.

Federal İş Mahkemesindeki yargıçlara göre, rekabet yasağı geçersizdi. Hâkimler, kararlarını, doğum izni ödeneği kabul edilmeden rekabete yönelik geriye dönük bir yasaklamanın genellikle geçersiz olduğu gerçeğine dayandırdılar.
Bu nedenle işveren, şirketten ayrıldıktan sonra çalışanın rekabet için çalışmasını isteyemez. Öte yandan, çalışan doğum izni tazminatı talep edemez.
Ayrılabilirlik maddesi bile Federal İş Mahkemesi’nin görüşüne göre hiçbir şeyi değiştirmemektedir.
Federal İş Mahkemesi, sözleşme, iş ilişkisi için hangi düzenlemelerin geçerli olduğuna karar verildiğinde hem işverenin hem de işverenin açık olması gerektiğine güvenmiştir. Bu aynı zamanda tüm rekabet yasakları için de geçerlidir.
Federal İş Mahkemesi hakimlerine göre, bunlar açıkça bir istihdam edilebilirlik maddesinden değil, iş sözleşmesinden kaynaklanmalıdır.

Özellikle, Federal Çalışma Mahkemesi, doğum izni tazminatı konusunda herhangi bir anlaşma olmasa bile, hiçbir ayrılabilirlik maddesinin yardımcı olamayacağına karar vermiştir.
Annelik izni tazminatı konusunda bir anlaşma yoksa, rekabet yasağı hükmü de geçersizdir ve ayrılabilirlik hükümleri tarafından „kaydedilemez“.
İşçi bu özel davada geride bırakılsa bile, bu karar esasen işçiye fayda sağlayan bir karardır. Karar, işçiler için açıklık yarattığı için, rekabetin yasaklanması, özellikle kendilerini hızlı bir şekilde yeniden yönlendirmek isteyen veya zorunda olan işçiler için ciddi dezavantajlara sahip olabilir.

Federal Çalışma Mahkemesinin 22 Mart 2017 tarihli Kararı – Az .: 10 AZR 448/15.

---

İş hukuku konusunda daha fazla bilgi: üç hafta süre – iş sözleşmesi – fesih sözleşmesi – geçici – çalışma toplantısı – korona iş hukuku – korona fesih – iş başvurusu

---

---

Ayrıca ilginç: tatil hakkı – kaç gün hakkım var?

İzin hakkı genellikle iş sözleşmesinde belirtilir veya geçerli bir toplu sözleşmeden elde edilir. Bununla birlikte, her iki kural kümesi de tek bir şeye uymalıdır: yasal asgari yıllık izin. Minimum izin hakkı Yasal asgari izin hakkı acc. Federal Tatil Kanunu’nun 3. Bölümü yılda en az 24 iş günüdür. Bu anlamda çalışma günü, pazartesiden cumartesiye günler anlamına gelir. Yasa altı günlük bir haftaya dayandığından, çalışanların yılda dört haftaya denk gelen asgari izin hakları vardır. Gençler ve ağır engelliler için daha yüksek asgari izin hakkı geçerlidir. Ancak çoğu işçi haftada beş gün çalışıyor. Bu, en az 20 iş günü boyunca bir tatil hakkının mevcut olduğu anlamına gelir. Haftada kaç gün çalıştığınıza bakılmaksızın, yasa bir çalışana yılda en az dört hafta tatil garantisi vermektedir. Örneğin, yalnızca haftada üç gün çalışıyorsanız, en az 12 tatil günü alma hakkınız vardır. Sonuçta, sadece işe geleceğiniz günlerde tatile başvurmanız gerekir.  DEVAMINI OKU

---

Savcılık: Husum’da iş hukuku uzmanı avukat – Neumünster’de işten çıkarılma uzmanı avukat – St. Georg’da işten çıkarılma uzmanı avukat – Altona’da iş hukuku hukuk bürosu

---