Satış temsilcileri – özel sorularla özel bir meslek

Özellikle sıkça sorulan ve bu alandaki çalışanlar için önemli olan sorulara ayrıntılı cevaplar bulunmaktadır.

Sahada çalışma süresi

Satış temsilcisinin işi, her sabah işe gidip akşamları ayrılan bir çalışanın işinden çok farklıdır. Saha personeli genellikle sabahları, bazen de birkaçında müşterilerine başlar. Genellikle doğrudan özel dairelerinden araba kullanırlar. Çalışmaların saat olarak kabul edilip edilmediğine ve hangi yolculukların sayıldığına dair genellikle şüpheler ve hatta anlaşmazlıklar vardır. Satış temsilcisi tarafından sorulan bir soru:

RA Hamza Gülbas

Müşteriye ve geri dönüş yolculuğu çalışma saatleri olarak sayılıyor mu? Daima dairemden başlıyorum.
Satış temsilcisinin evinden ilk müşteriye ilk seyahat, müşteriden müşteriye seyahat ve son müşterinin evine son seyahat işverenin çalışanı telafi etmesi gereken çalışma saatleridir. Zaten 2009 yılında Federal İş Mahkemesi (BAG) bir satış temsilcisinin seyahat süresine karar verdi (22 Nisan 2020 – AZ: 5 AZR 292/08 kararı). Hâkimler satış temsilcisine seyahati için tazminat talebinde bulundular. Bir satış temsilcisi için seyahat etmek ana sözleşme yükümlülüklerinden biridir. Kalıcı bir iş yeri olmadığından, sözleşmeli borçlu faaliyetlerini daimi seyahat olmadan yerine getiremez. Ekonomik hedef varış dahil müşterileri ziyaret etmektir. Bu sadece müşteriler arasındaki yolculuklar için değil, aynı zamanda ilk müşteriye ve son müşteriye yapılan yolculuklar için de geçerlidir. Seyahat işveren için bir faydadır, çünkü seyahatleri yönetim hakkına göre belirleyebilir ve çalışanın varış ve ayrılışta kendisi hareket etmesi gerekir.

BAG’ın 2012’den sonraki bir başka kararında (12.12.2012 – AZ: 5 AZR 355/12 kararı), mahkeme, seyahatin ana yükümlülüğü olmasa bile, bir çalışanın seyahat süresini ücretli çalışma süresi olarak teyit etmiştir. ancak – şirket dışındaki bir işe monte edilme sürecinde olan bir elektro-mekanik işveren tarafından sipariş edilen geziler gibi – öncelikle işverenin ticari çıkarlarına hizmet eden üçüncü taraf bir faaliyettir.
Son olarak, Lüksemburg’daki Avrupa Adalet Divanı (CJEU) 10.09.2015 tarihinde (AZ: C-266/14), işçilerin güvenliğini ve sağlığını korumak adına, saha çalışanlarının yolculuğun başlangıcı ve sonu için seyahat ettikleri zamana karar verdi. günün çalışma zamanı, 2003/88 / EC sayılı Çalışma Saati Direktifi’nde tanımlandığı şekilde çalışma süresidir.

CJEU’nun kararı bu nedenle BAG’ın içtihatlarına uygundur. Ancak, işçilerin veya toplu sözleşmedeki saha çalışanlarında veya çalışma saatleri gibi seyahat süreleri göstermeyen ve bu nedenle ücrete tabi olmayan bir şirket sözleşmesinde hükümler bulunursa, bunlar etkisizdir ve buna göre ayarlanmalıdır.

Ofis işleri, hazır olma ve ev ofisi alanında

RA Axel Pöppel

Bir saha çalışanı genellikle sadece saha çalışması değil, aynı zamanda ofis çalışması da yapmak zorundadır. Bazı durumlarda, sadece işin el altında tutulması gerekir, ancak bazen iş istenmez, ancak çalışan tüm iş günlerini işin atanmasını bekleyerek geçirir. Bu zamanların ödenip ödenmeyeceği konusunda genellikle belirsizlik ve anlaşmazlıklar vardır. Bir satış temsilcisinin sorusu:

Bazen sadece 3 günlük müşteri randevularımın olduğu haftalar yanımda olur. Diğer 2 gün ev ofis aktivitelerime hazır olmalıyım. Bu yüzden evdeyim ve bir şey olursa e-posta alırsam bekleyin. Bazen hiçbir şey gelmez ve ben bütün gün ücretsiz olarak evdeydim. Gün boyu görüştüğümde bu normal çalışma süresi midir?

Açıklanan durumda ev ofisi faaliyetlerine hazır olup olmayacağı düzenli çalışma süresidir ve bunun sonuçları, işin yapılması gereğinin yasal sınıflandırmasına bağlıdır.

Alman Çalışma Saatleri Kanunu (ArbZG) ücrete tabi olan çalışma saatleri ile ücrete tabi olmayan dinlenme süreleri arasında ayrım yapmaktadır.

Pasif çalışmaya hazır olmanın, çalışma süresi olarak kabul edilip edilmeyeceği, çalışma süresi olarak ücrete tabi olan bekleme görevine veya işe hazır olup olmamasına veya dinlenme süresi olarak ücrete tabi olmayan çağrıya bağlıdır.

Satış temsilcileri – özel sorularla özel bir meslek/ Pöppel Rechtsanwälte

Çalışanın doğrudan işyerinde olması gerekiyorsa çalışmaya istekli olup, bu durum meydana gelir gelmez hemen çalışmaya başlayabilir. Örneğin, kuaför bir salonda bekleyen bir müşteri bekliyor.

Çağrı üzerine görev, çalışanın işyerinde ya da işveren tarafından belirlenen başka bir yerde (şirkette veya şirketin yakınında başka bir yerde) olması ve çağrıya derhal çalışmaya başlamasıdır. Hukuk, iş başlamadan önce 30 dakikadan daha kısa bir zaman dilimi görür. Kısacası, çağrı üzerine çalışma görevi, işverenin emrettiği ikamet kısıtlamasıdır ve gerekirse, bekleme sürelerinin serbestçe düzenlenmesi ile derhal harekete geçilmesidir. Geceleri klinikte bir odası olan ve gerektiğinde hastayla birlikte olabilen bir hastane doktoru çağrıda bulunuyor.

Çalışma isteği ve çağrı üzerine çalışma saatleri mesai saatleri arasındadır. Onlara ödeme yapan herkes asgari ücrete tabidir. Genellikle asgari ücretten daha fazla, ama normal saatlik ücretten daha azdır.

Çağrı sırasında, çalışan nerede olduğunu özgürce belirleyebilir ve bekleme sürelerini serbestçe ayarlayabilir. Bununla birlikte, erişilebilir ve yakında, yani. en az 45 dakikalık bir süre içinde çalışmaya başlayın. On-call görev dinlenme ve çalışma süresi değil. Asgari ücret alma hakkı yoktur. Bununla birlikte, uygulamada, genellikle nöbet için düşük sabit oranlar ödenmektedir.

CJEU’nun 21 Şubat 2018 tarihli bir kararı (AZ: C-518/15), gönüllü bir itfaiyecinin çalışma saatlerinin kullanılabilirliğini çalışma saatleri olarak değerlendirdi, çünkü nerede olduğu konusunda çok sınırlıydı ve 8 dakika içinde işte olması gerekiyordu. , ÇANTA içtihadı ile uyumludur. Popüler inanışın aksine, bu karar her çağrı üzerine görevin çalışma zamanı olduğunu değil, sadece belirtilen kısıtlamalarla ilişkili olanı belirler. Almanya’da, AAD’nin çağırdığı bu çağrı üzerine görev, çağrı üzerine görev ve dolayısıyla çalışma süresi olarak sınıflandırılmaktadır.

Satış temsilcisinin, iş talimatlarını aldığı bir e-posta alıp almadığına bakılmaksızın, haftada iki gün ev ofisinde evde olması gerektiği açıklaması, bekleme hizmeti için konuşur. İşe dayalı bir ev ofisiyse, bu, çalışanın iş yerlerinden biridir.Tüm gün ya da birkaç adım ötede dairesinin özel odalarında olması gerekiyorsa, bulunduğu yere özgürce karar veremez. Bir iş talimatı e-postasından sonra işe ne kadar hızlı başlaması gerektiği doğrudan sorusundan kaynaklanmaz. Bununla birlikte, ev ofisinde veya evde sürekli olarak bulunması gerektiğinden, muhtemelen yarım saatten daha kısa bir sürede çalışmaya hızlı bir bağlılık kabul edilebilir, çünkü aksi takdirde katılım yükümlülüğü mantıklı değildir.

Bu nedenle saha hizmeti çalışanı, çalışma saatleri olarak ücrete tabi olan bekleme görevindedir.

Fazla mesai alanında

Çalışanlar genellikle sadece saha çalışanları değil, fazla mesai yaparlar. Ve her zaman gönüllü olarak değil. Ücret genellikle netleştirilmez. Bu sorunla birlikte, bir satış temsilcisi aşağıdaki soruyu sorar:

Fazla mesai işverenim tarafından kaydedilmez ve belgelenmez. Kendimi saatleri bir zaman çizelgesine yazıyorum. Fazla mesainin nasıl yapılacağı sorusuna yanıt olarak, tek cevap yöneticimden bunu departmanımızda yapmanın bir yolu olmadığı ve açıklığa kavuşturmanın muhtemelen İK departmanına bağlı olduğu yönündedir. Düzenleme yoksa fazla mesai yapmaya zorlanabilir miyim? Sözleşmemde 40 günlük 5 günlük bir hafta var. Ek olarak, fazla mesainin maaşla telafi edildiği pasajı vardır.

İşveren, çalışanlarını fazla mesai yapmaya zorlayamaz. Talimat verme hakkı, tek taraflı fazla mesai sırasına atıfta bulunmaz, çünkü işin kapsamını tek taraflı olarak iş sözleşmesinin temel içeriği olarak değiştirecektir.

Patron, fazla mesaiyi ancak öngörülemeyen ve şirketin varlığını tehdit eden gerçek bir acil durum sırasında tek taraflı olarak sipariş edebilir. Bu tür acil durumlar çok nadirdir ve işveren, işin büyük bir düzen veya öngörülemeyen başka bir şey nedeniyle normal çalışma saatleriyle yapılamayacağından, ancak deprem, sel veya yangın gibi doğal afetlerde şikayet ederse mevcut değildir.

Bu nedenle fazla mesai daima yasal bir dayanak gerektirir:

İş sözleşmesinde, fazla mesainin maaşla telafi edildiği pasaj, çalışanın fazla mesai yapma yükümlülüğünün veya herhangi bir fazla mesai için tazminatın ihmal edilmesinin yasal dayanağı değildir. Genel bir iş koşulu olarak sınıflandırılacağı ve çalışan için gereksiz yere dezavantajlı olduğu için böyle bir uzlaştırma koşulu genellikle etkisizdir.

Fazla mesai için yasal dayanak, işveren ve çalışan arasındaki bireysel sözleşmelerde (sözlü veya zımni olarak da mümkündür), çalışılacak azami fazla mesai saatini belirtmesi gereken etkili bir fazla mesai şartına sahip iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede belirtilebilir. Buna ek olarak, işveren çalışma konseyi bulunan bir şirkette fazla mesai emri verebilir, eğer ikincisi kabul ederse, fazla mesai bir şirket sözleşmesinde düzenlenir ve çalışan buna iş sözleşmesinde veya bireysel sözleşmede kabul eder.

Eğer – sorgulayıcının gerçeklerinden de görülebileceği gibi – listelenen yasal bir dayanak yoksa, çalışanın fazla mesai yapmak zorunda değildir. Çalışan tarafından fazla mesainin tek taraflı olarak yazılması ve belgelerin İK departmanına açıklanması, hukuki bir temelin yerini almaz.

Hem işveren hem de çalışan fazla mesai ile ilgileniyorsa, yazılı olarak bireysel bir anlaşma yapılması tavsiye edilir. Hiçbir koşulda, çalışan daha fazla uzatılmadan ücretlendirilecekleri umuduyla umuduyla, soruda açıklandığı gibi, çözümlenmemiş bir durumda fazla mesai yapmamalıdır. Sonuç olarak, bu genellikle parasız çalışma ile sonuçlanır.

Bireysel bir sözleşmede, ArbZG’nin maksimum çalışma süresi sınırları dikkate alınarak, çalışılacak maksimum fazla mesai saatleri belirlenmeli ve tazminat türü ücret veya boş zaman ile belirlenmelidir. Fazla mesai mali olarak telafi edilecekse, ilgili çalışan için geçerli olan saatlik ücretler genellikle kabul edilir. Çoğu işverenin kabul etmek istemediği bir fazla mesai bonusu üzerinde anlaşmak da mümkündür.


İş hukuku konusunda daha fazla bilgi: üç hafta süreiş sözleşmesi fesih sözleşmesigeçiciçalışma toplantısıkorona iş hukuku korona fesihiş başvurusu


Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr


Ayrıca ilginç: tatil hakkı – kaç gün hakkım var?

tatil hakkı – kaç gün hakkım var/ Unsplash.com

İzin hakkı genellikle iş sözleşmesinde belirtilir veya geçerli bir toplu sözleşmeden elde edilir. Bununla birlikte, her iki kural kümesi de tek bir şeye uymalıdır: yasal asgari yıllık izin. Minimum izin hakkı Yasal asgari izin hakkı acc. Federal Tatil Kanunu’nun 3. Bölümü yılda en az 24 iş günüdür. Bu anlamda çalışma günü, pazartesiden cumartesiye günler anlamına gelir. Yasa altı günlük bir haftaya dayandığından, çalışanların yılda dört haftaya denk gelen asgari izin hakları vardır. Gençler ve ağır engelliler için daha yüksek asgari izin hakkı geçerlidir. Ancak çoğu işçi haftada beş gün çalışıyor. Bu, en az 20 iş günü boyunca bir tatil hakkının mevcut olduğu anlamına gelir. Haftada kaç gün çalıştığınıza bakılmaksızın, yasa bir çalışana yılda en az dört hafta tatil garantisi vermektedir. Örneğin, yalnızca haftada üç gün çalışıyorsanız, en az 12 tatil günü alma hakkınız vardır. Sonuçta, sadece işe geleceğiniz günlerde tatile başvurmanız gerekir.  DEVAMINI OKU


Savcılık: Husum’da iş hukuku uzmanı avukat – Neumünster’de işten çıkarılma uzmanı avukat St. Georg’da işten çıkarılma uzmanı avukatAltona’da iş hukuku hukuk bürosu


Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr