Betriebsbedingte Kündigung – Das sollten Sie 2022 wissen!

Die betriebsbedingte Kündigung ist der häufigste Grund für Entlassungen in Deutschland. Wir erklären, was Arbeitgeber, Arbeitnehmer und leitende Angestellte zur betriebsbedingten Kündigung wissen müssen.

Bitte wählen Sie, zu welcher Gruppe Sie gehören

Die betriebsbedingte Kündigung für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer

So häufig Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, so gut sind Sie als Arbeitnehmer vor solchen Entlassungen geschützt. Das Kündigungsschutzgesetz stellt den Arbeitgeber vor zahlreiche Hürden. Kann er vor Gericht die Entlassung nicht ausreichend begründen oder macht er formale Fehler, haben Sie gute Chancen auf Weiterbeschäftigung oder eine attraktive Abfindung.

Ohne die Hilfe eines erfahrenen Rechtsanwalts werden Sie allerdings in den meisten Fällen nicht weit kommen. Daher sollten Sie zügig einen Anwalt Ihres Vertrauens aufsuchen. Dieser sollte Fachanwalt für Arbeitsrecht sein. Die Kosten übernimmt fast immer Ihre Rechtsschutzversicherung, sofern Sie eine solche abgeschlossen haben. Wir holen gerne eine Deckungszusage für Sie ein, sodass Sie kein Kostenrisiko eingehen.

Was sollte ich nach einer betriebsbedingten Kündigung tun?

Nach Zugang einer betriebsbedingten Kündigung ist Eile geboten. Ihnen bleiben nur drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben. Lassen Sie die Frist verstreichen, ist Ihre Stelle in aller Regel endgültig verloren – selbst, wenn der Arbeitgeber eigentlich nicht hätte kündigen dürfen.

Noch weniger Zeit bleibt Ihnen, wenn Sie die Kündigung gleich zurückweisen möchten. Dies steht Ihnen zu, wenn die Kündigung von einem Stellvertreter Ihres Arbeitgebers unterschrieben und keine Vollmacht beigelegt wurde. Ihr Zurückweisungsrecht erlischt innerhalb weniger Tage.

Wenden Sie sich daher so bald wie möglich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wir werden die Erfolgsaussichten eines Gerichtsverfahrens prüfen und ggf. Klage einreichen.

Warum sind betriebsbedingte Kündigungen oft unwirksam?

Viele betriebsbedingte Kündigungen sind fehlerhaft und können daher vor Gericht erfolgreich angegriffen werden. Grund dafür ist, dass der Arbeitgeber zahlreiche Fallstricke zu beachten hat, wie etwa:

  • Er muss vorrangig denjenigen kündigen, die eine Entlassung sozial am ehesten verkraften können (Sozialauswahl, s.o. bei Arbeitgebern).
  • Sind im Unternehmen vergleichbare Stellen unbesetzt, hat der Arbeitgeber Ihnen diese anzubieten, bevor er Ihnen kündigt. Das gilt selbst dann, wenn Sie zunächst mit zumutbarem Aufwand umgeschult werden müssten.
  • Der Betriebsrat ist umfangreich an der Kündigung zu beteiligen. Verletzt der Arbeitgeber diese Mitbestimmungsrechte, ist die Entlassung meist rechtswidrig.
  • Werden viele Mitarbeiter auf einmal entlassen, muss der Arbeitgeber die Arbeitsagentur frühzeitig einbinden. Auch hier führen Nachlässigkeiten schnell zur Rechtswidrigkeit der Kündigung.

Steht mir eine Abfindung zu?

In einigen Fällen haben Sie nach einer betriebsbedingten Kündigung einen Anspruch auf eine Abfindung. Das ist insbesondere der Fall, wenn

  • ein Sozialplan ausgehandelt wurde, der Abfindungen vorsieht,
  • Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag Ihnen eine Abfindung zuspricht oder
  • der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbietet für den Fall, dass Sie keine Klage erheben. Mit Ablauf der Klagefrist steht Ihnen die Abfindung dann zu.

In den meisten anderen Fällen haben Sie zwar keinen echten Anspruch auf eine Abfindung. Dennoch ist der Arbeitgeber sehr häufig zu einer solchen Zahlung bereit, wenn Sie im Gegenzug Ihre Kündigungsschutzklage fallen lassen oder erst gar nicht erheben. Der Arbeitgeber erkauft sich mit der Abfindung also, dass Sie Ihre Kündigung hinnehmen.

Zu entsprechenden Verhandlungen kommt es häufig im sog. Gütetermin vor Gericht, der meist wenige Wochen nach Ihrer Klageerhebung anberaumt wird. Einigen Sie sich mit dem Arbeitgeber, steht Ihnen die Abfindung zu und Sie nehmen die Klage zurück.

Natürlich sind entsprechende Verhandlungen auch bereits vor einem Gerichtsverfahren möglich. Das Ergebnis wir dann in einem sog. Abwicklungsvertrag festgehalten.

Kann ich eine höhere Abfindung als im Sozialplan erzielen?

Das ist nicht ausgeschlossen. Jedenfalls lohnt es sich, mit dem Arbeitgeber in Nachverhandlungen zu treten. Denn jede Kündigung wird vor Gericht individuell geprüft. Können Sie Ihren Arbeitgeber davon überzeugen, dass Ihre Entlassung vor Gericht kaum Chancen auf Bestand hat, wird der Arbeitgeber durchaus zur Zahlung eines höheren Betrags bereit sein – natürlich nur, wenn Sie im Gegenzug auf eine Klage verzichten bzw. diese zurücknehmen.

Wie lange bleibe ich nach Zugang der Kündigung noch beschäftigt?

Das hängt von der Dauer Ihrer Kündigungsfrist ab. Diese ist in erster Linie in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt. Ist dort keine Frist genannt, gelten die Kündigungsfristen aus § 622 BGB. In der Kündigung kann natürlich, etwa aufgrund eines Interessenausgleichs, auch ein späteres Enddatum genannt sein.

Was, wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht?

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat zu jeder Kündigung anhören. Dies hat vor dem Ausspruch der Entlassung zu geschehen. Der Betriebsrat kann in diesem Zuge der Kündigung widersprechen, wenn ein gesetzlich genannter Grund vorliegt. Dazu zählt z.B., dass im Unternehmen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht oder die Sozialauswahl fehlerhaft ist.

Der Widerspruch hat allerdings nicht zur Folge, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht aussprechen dürfte. Vielmehr beschert er Ihnen als Arbeitnehmer einen sog. Weiterbeschäftigungsanspruch: Erheben Sie Klage, hat der Arbeitgeber Sie während der Prozessdauer grundsätzlich weiter zu beschäftigen, bis ein rechtkräftiges Urteil gesprochen wurde.

Ohne Widerspruch des Betriebsrats können Sie Ihre Weiterbeschäftigung für die Dauer des Prozesses grundsätzlich erst verlangen, wenn Sie zumindest in erster Instanz Recht erhalten haben.

Sollte ich statt der Kündigung einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Arbeitgeber schlagen häufig eine einvernehmliche Trennung in Form eines Aufhebungsvertrags vor, um einer betriebsbedingten Kündigung zuvorzukommen. Eine (zunächst hoch erscheinende) Abfindung soll Sie dann zur Unterschrift bewegen.

Ob Sie unterschreiben sollten, hängt sehr vom Einzelfall. Seien Sie in jedem Fall skeptisch, denn ein Aufhebungsvertrag hat in erster Linie Vorteile für den Arbeitgeber. Unterschreiben Sie, ist Ihre Stelle nahezu endgültig verloren. Außerdem drohen Ihnen erhebliche Nachteile beim Arbeitslosengeld, dass evtl. für 12 Wochen gesperrt wird. Die attraktiv scheinende Abfindung lässt sich oft auch im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung erzielen.

Stimmen Sie daher keinesfalls zu, solange Sie den Aufhebungsvertrag noch keinem Fachanwalt für Arbeitsrecht vorgelegt haben!

Erhalte ich nach der betriebsbedingte Kündigung Arbeitslosengeld?

Werden Sie betriebsbedingt gekündigt, entstehen in aller Regel keine Konflikte mit dem Arbeitslosengeld I. Haben Sie lange genug eingezahlt, steht Ihnen die Leistung von Beginn Ihrer Beschäftigungslosigkeit an zu.

Gut zu wissen

  • Melden Sie sich so schnell wie möglich nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend und arbeitslos. Andernfalls droht Ihnen eine sog. Sperrzeit, die Ihren Anspruch auf ALG I um eine Wochen nach hinten verschiebt und um diesen Zeitraum kürzt.
  • Stimmen Sie nicht zu, wenn Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis noch vor Ablauf der Kündigungsfrist beenden will (z.B. per Abwicklungsvertrag oder Einigung vor Gericht). Ihre Abfindung wird sonst faktisch auf das ALG I angerechnet.

Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr

Die betriebsbedingte Kündigung für Arbeitgeber

Arbeitgeber

Eine betriebsbedingte Kündigung will gut vorbereitet sein. Andernfalls drohen langjährige Prozesse, Rechtsunsicherheit und teure Abfindungen.

Grund dafür ist, dass Ihre Mitarbeiter durch das Kündigungsschutzgesetz ausgesprochen gut vor Kündigungen geschützt sind. In aller Regel klagen Mitarbeiter daher gegen ihre Entlassung. Rechtsschutzversicherte haben dabei außer 150,- € Selbstbeteiligung nichts zu verlieren. Im Gegenteil: Vor Gericht müssen Sie als Arbeitgeber begründen und beweisen, dass die betriebsbedingte Kündigung wirksam ist. Bis das Gericht entscheidet, vergehen meist einige Monate. Selbst dann steht dem Arbeitnehmer in aller Regel noch die Berufung offen. Der Prozess kann sich so über Jahre in die Länge ziehen. Gewinnt der Arbeitnehmer, droht Ihnen ein Fiasko: Sie haben ihn wieder einzustellen und ihn für die gesamte Prozessdauer zu bezahlen (meist ohne Gegenleistung). Hinzu kommen Anwalts- und Gerichtskosten.

Als Arbeitgeber sollten Sie dieses Risiko tunlichst meiden. Dies gelingt am ehesten mit einer gut vorbereiteten Trennung. Notfalls besteht noch die Möglichkeit, vor Gericht eine Abfindung anzubieten. Im Gegenzug nimmt der Mitarbeiter seine Klage zurück und akzeptiert damit seine Entlassung. Auch hier kommt Ihnen eine schlecht geplante Kündigung teuer zu stehen: Je eher das Gericht dem Mitarbeiter im Falle eines Urteils Recht geben würde, desto höhere Summen wird der Mitarbeiter verlangen.

Leichter haben es Arbeitgeber, deren Betrieb regelmäßig zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigt. Hier ist kein Kündigungsgrund notwendig und der Mitarbeiter hat vor Gericht nur geringe Chancen, die Entlassung anzugreifen. Dasselbe gilt während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (sog. Wartezeit).

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich?

Das Kündigungsschutzgesetz verlangt dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Dies können sein:

Außerbetriebliche Umstände

Nimmt die Nachfrage erheblich ab oder können Sie wegen Lieferengpässen dauerhaft weniger produzieren, rechtfertigt dies grundsätzlich eine betriebsbedingte Kündigung.

Aber Vorsicht: Das Arbeitsgericht wird hier recht genau prüfen, ob diese außerbetrieblichen Umstände tatsächlich vorliegen und inwieweit sie die betriebsbedingte Kündigung notwendig machen. Wir empfehlen daher in aller Regel, die Kündigung auf innerbetriebliche Gründe zu stützen.

Tipp: Vermeiden Sie Formulierungen wie „Wir sehen uns aus wirtschaftlichen Gründen gezwungen“. Das Gericht wird im äußersten Fall genau prüfen, ob von „gezwungen“ tatsächlich die Rede sein kann.

Innerbetriebliche Umstände

Sinnvoller ist oft die Berufung auf innerbetriebliche Umstände. Ihnen steht als Unternehmer frei, mit wie viel Mitarbeitern Sie Ihren Betrieb führen möchten. Völlig unabhängig von der Konjunktur etc. können Sie entscheiden, den Betrieb zu verkleinern, Arbeitsabläufe umzustellen oder vermehrt zu automatisieren. Sinkt in der Folge Ihr Bedarf an der Arbeitskraft vorhandener Arbeitnehmer, dürfen Sie grundsätzlich betriebsbedingt kündigen.

Voraussetzung ist, dass Sie vor Gericht ein Betriebskonzept vorlegen können, dass zwingend zum Personalabbau führt. Notwendig ist ein dauerhaft geringerer Bedarf!

Der Vorteil dieses Vorgehens: Das Gericht wird nicht überprüfen, ob die Umstellungen im Betrieb wirtschaftlich nötig sind. Das ist Ihre Entscheidung.

Wir raten davon ab, sich bereits im Kündigungsschreiben auf einen Grund für die Entlassung festzulegen. Dies ist nur in Sonderfällen nötig, etwa ggü. Auszubildenden.

Muss ich dem Mitarbeiter zuvor offene Stellen anbieten?

Sind im Unternehmen (nicht also bloß im Betrieb) Stellen offen, auf denen Mitarbeiter weiterbeschäftigt werden können, müssen Sie diese anbieten. Das gilt auch dann, wenn der Mitarbeiter zunächst im zumutbaren Maß umgeschult werden muss. 

Anzubieten sind grundsätzlich nur offene Stellen, die gegenüber der bisherigen gleichwertig oder geringwertiger sind. Sie können nicht zu Beförderungen gezwungen werden. 

Darf ich nur bestimmte Mitarbeiter betriebsbedingt kündigen?

Ja. Sie haben eine sog. Sozialauswahl vorzunehmen. Anhand gesetzlich vorgegebener Kriterien müssen Sie vorrangig diejenigen entlassen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind.

Die maßgeblichen Kriterien lauten:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung
  • Lebensalter (allerdings nur im eingeschränkten Maße, weil sonst Konflikte mit dem europarechtlichen Diskriminierungsschutz entstehen)

Würde man streng diesen Kriterien folgen, wäre die Leistungsfähigkeit des Betriebs regelmäßig stark eingeschränkt. Allerdings bietet sich etwas Spielraum:

  • Leistungsträger, deren Weiterbeschäftigung im berechtigen betrieblichen Interesse stehen, dürfen Sie in der Sozialauswahl unberücksichtigt lassen. Hier kommt es auf geschickte Argumentation Ihres Rechtsanwalts an.
  • Auch die Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur rechtfertigt, einzelne Mitarbeiter außen vor zu lassen.

Führen auch diese Lösungen nicht zu befriedigenden Ergebnissen, sollten Sie ausgewählten Mitarbeitern die Trennung mithilfe von Freiwilligenprogrammen schmackhaft machen. Dies erfordert in aller Regel recht hohe Abfindungszahlungen.

Wie ist der Betriebsrat einzubinden?

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, ist dieser umfassend einzubeziehen. Je nach Größe des Unternehmens und Umfang des Stellenabbaus reichen diese Mitbestimmungsrechte sehr weit (s.u. zum Interessenausgleich, Sozialplan und zur Massenentlassung).

In jedem Fall ist notwendig, dass Sie den Betriebsrat vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung anhören. Dabei haben Sie auch die Gründe der Entlassung mitzuteilen.


Vorsicht! Planen Sie genau, worauf Sie die Kündigung stützen. Sie legen sich mit der Anhörung auf eine Begründung fest, die Sie anschließend kaum noch ändern können. Bei schlechter Vorbereitung droht Ihnen vor Gericht dann eine Niederlage.

Achten Sie auf die strikte formale Trennung aller einzelnen Beteiligungsrechte des Betriebsrats! Vermengen Sie z.B. Verhandlungen über den Sozialplan mit der Anhörung, droht die Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen. 

Was ist ein Sozialplan?

Arbeiten im Unternehmen regelmäßig mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer, sind Sie bei größeren Entlassungswellen (s. Schwellen in § 112a BetrVG) zu Verhandlungen über einen Sozialplan verpflichtet.

Der Sozialplan soll die sozialen Folgen der Entlassungen abfedern und sieht häufig Abfindungen und andere Leistungen vor.

Kommt keine Einigung zustande, kann der Betriebsrat über die Einigungsstelle einen Sozialplan erzwingen.

Was ist ein Interessenausgleich?

In aller Regel ist zugleich über einen sog. Interessenausgleich zu verhandeln. Dieser betrifft nicht die Folgen der Entlassungen, sondern unmittelbar deren Umfang und Durchführung. Betriebsrat und Arbeitgeber verhandeln hier z.B. über den Zeitpunkt der Kündigungen und anschließende Beschäftigungsgarantien.

Kommt der Interessenausgleich zustande, ist der Arbeitgeber daran gebunden. Verletzen Sie die Übereinkunft ohne zwingenden Grund, schulden Sie den betroffenen Mitarbeitern sog. Nachteilsausgleich in Form von (höheren) Abfindungen.

Können sich die Parteien nicht einigen, darf der Betriebsrat zwar die Einigungsstelle anrufen. Diese kann einen Interessenausgleich allerdings nicht erzwingen. Das Zustandekommen hängt also von Ihrer Zustimmung ab.

Wie lang ist die Kündigungsfrist bei der betriebsbedingten Kündigung?

Die Kündigungsfrist ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Nur wenn dort nichts vereinbart ist, gilt § 622 BGB. Daneben gibt es Sonderfälle, in denen eine abweichende Kündigungsfrist zu beachten ist. So darf z.B. während eines Insolvenzverfahrens mit einer Frist von maximal drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden, obwohl die Verträge bzw. § 622 BGB längere Fristen vorsehen.

Muss ich bei der betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zahlen?

Nein, dazu sind Sie grundsätzlich nicht verpflichtet. Etwas anderes gilt etwa in diesen (nicht seltenen) Fällen:

  • Der Sozialplan sieht Abfindungszahlungen vor.
  • Im Arbeits- oder Tarifvertrag ist geregelt, dass Sie im Falle betriebsbedingter Kündigungen Abfindungen zahlen müssen.
  • Sie verlieren vor Gericht, stellen aber erfolgreich einen Auflösungsantrag, der das Arbeitsverhältnis doch beendet. Dies ist möglich, wenn Ihnen die Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist, z.B. wegen Beleidigungen vor Gericht.

Wie eingangs erwähnt, ist es oft trotzdem sinnvoll, Abfindungen anzubieten. Im Gegenzug nimmt der Mitarbeiter die Kündigung hin und erspart Ihnen somit langjährige, teils demütigende Prozesse.

Folgende Möglichkeiten bieten sich z.B. an:

  • Sie verzichten von vornherein auf eine einseitige Kündigung und schließen einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag ab.
  • Sie bieten im Kündigungsschreiben eine Abfindung an für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Klagefrist von drei Wochen verstreichen lässt. Sie schulden dann im Gegenzug grundsätzlich 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, sobald die Frist abgelaufen ist.
  • Sie schließen nach Ausspruch der Kündigung einen Abwicklungsvertrag ab, in dem der Mitarbeiter auf eine Klage verzichtet und im Gegenzug eine Abfindung erhält.

Wann ist eine Massenentlassungsanzeige nötig?

Entlassen Sie innerhalb kurzer Zeit viele Mitarbeiter auf einmal, müssen Sie rechtzeitig die Agentur für Arbeit informieren. Dies ist keine bloße Formalie: Informieren Sie die Behörde nicht, zu spät oder fehlerhaft, sind grundsätzlich sämtliche Kündigungen unwirksam!

Eine Massenentlassungsanzeige ist nötig, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen

  • in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer oder
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

entlassen werden. Auch Aufhebungsverträge auf Initiative des Arbeitgebers sind in diesem Zusammenhang grundsätzlich mitzuzählen.

Vor der Übermittlung ist die Anzeige dem Betriebsrat zuzuleiten, der eine Stellungnahme dazu abgeben kann. Außerdem ist der Betriebsrat umfassend gem. § 17 Abs. 2 KSchG zu informieren.

Welche Mitarbeiter sind unkündbar?

Einige Arbeitnehmer sind ordentlich unkündbar. Dazu zählen etwa Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte und Auszubildende. Außerdem schließen einige Tarifverträge die ordentliche betriebsbedingte Kündigung für (ältere) Arbeitnehmer aus.

In diesen Fällen ist lediglich eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung möglich, die regelmäßig nur in Fällen wie einer Betriebsschließung in Betracht kommt.

Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr

Die betriebsbedingte Kündigung für Leitende Angestellte

Leitende

Führungskräfte genießen grundsätzlich zwar denselben Kündigungsschutz wie alle übrigen Arbeitnehmer. Sieht das Gesetz Sie allerdings als leitenden Angestellten an, kann der Arbeitgeber Sie de facto grundlos kündigen. Im Gegenzug hat er Ihnen ggf. aber eine beträchtliche Abfindung zu zahlen.

Doch Vorsicht! Nur weil Sie Führungsaufgaben übernehmen, bedeutet dies nicht gleich, dass Sie leitender Angestellter sind. Die Schwelle liegt zu Ihrem Schutz sehr hoch.

Wer sind leitende Angestellte?

Dies regelt § 14 Abs. 2 KSchG. Danach ist leitender Angestellter, wer selbständig über die Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern entscheiden darf. Die Rechtsprechung fordert darüber hinaus, dass diese Befugnis sich auf eine Vielzahl von Mitarbeitern erstrecken muss, nicht bloß auf einzelne Stellen. Zudem ist notwendig, dass Personalangelegenheiten einen wesentlichen Teil der Beschäftigung ausmachen und die Führungskraft ihre Entscheidungen frei treffen darf.

Beispiele für leitende Angestellte:

  • Personaldirektor
  • Werksleiter, wenn er über Einstellung und Kündigung selbst entscheiden darf

Die Erteilung einer Prokura allein genügt nicht.

Achtung: Geschäftsführer und Vorstände sind grundsätzlich keine leitenden Angestellten. Diese Gruppen genießen in aller Regel keinerlei allgemeinen Kündigungsschutz.

Wann darf leitenden Angestellten betriebsbedingt gekündigt werden?

Hier gilt grundsätzlich dasselbe wie für alle anderen Arbeitnehmer. Notwendig ist ein dringendes betriebliches Erfordernis, das entweder auf inner- oder außerbetriebliche Gründe gestützt wird.

Besonders häufig werden leitende Angestellte mit der Begründung entlassen, ihre Führungsaufgaben würden nun vom Inhaber oder Geschäftsführer übernommen. Dagegen ist prinzipiell nichts einzuwenden. Dennoch lohnt sich die Überprüfung solcher Kündigungsgründe, denn

  • die betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass die Übernahme durch den Inhaber/Geschäftsführer auf Dauer angelegt ist. Sollen bloß während eines Auftragslochs vorübergehend die Kosten gesenkt werden, ist kein dauerhaftes betriebliches Erfordernis gegeben.
  • der Arbeitgeber hat zunächst mildere Mittel in Erwägung zu ziehen. Gerade bei Führungskräften ist es oft möglich und sinnvoll, die Stelle und Bezahlung zu reduzieren, um so eine Entlassung abzuwenden.

Warum sind Führungskräfte schlechter vor betriebsbedingten Kündigungen geschützt?

Wie erwähnt, genießen leitende Angestellte grundsätzlich denselben Kündigungsschutz wie alle anderen Arbeitnehmer. Allerdings gilt eine wichtige Einschränkung, die an den denkbaren Ausgängen einer Kündigungsschutzklage deutlich wird:

  • Option 1 (keine Besonderheit): Sie einigen sich mit dem Arbeitgeber auf eine Abfindung, ziehen im Gegenzug Ihre Klage zurück und akzeptieren so die Kündigung. Hier kommt es erst gar nicht zu einem Urteil des Gerichts.
  • Option 1 (keine Besonderheit): Das Gericht urteilt, dass die betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig ist. Ihre Stelle ist verloren.
  • Option 2 (wichtige Besonderheit!): Das Gericht entscheidet, dass Ihre Kündigung rechtswidrig war. Normalerweise müsste der Arbeitgeber Sie nun wieder einstellen und Sie für die Prozessdauer nachbezahlen. In Ihrem Fall als leitender Angestellter kann der Arbeitgeber allerdings einen Antrag stellen, dass Ihr Arbeitsverhältnis trotz der unwirksamen Kündigung aufgelöst wird. Das Gericht ist daran gebunden. Im Gegenzug legen die Richter allerdings fest, dass Ihnen eine Abfindung zu zahlen ist.

Zum Verständnis: Ihr Arbeitgeber dürfte Ihnen eine Kündigung aussprechen, die vor keinem Arbeitsgericht Bestand haben wird. Klagen Sie gegen die Kündigung, wird Ihr Arbeitsverhältnis dennoch aufgelöst. Sie können durch die Klage zumindest aber eine (üppige) Abfindung erstreiten.

Wie hoch sollte die Abfindung sein?

Die Höhe der Abfindung bestimmt das Gericht. Dafür ist insbesondere relevant, ob der Arbeitgeber tatsächlich einen Anlass für die betriebsbedingte Kündigung hatte. Entlässt er Sie, ohne eine auch nur ansatzweise tragfähige Begründung, dürfen Sie regelmäßig mit dem Höchstbetrag rechnen.

Die Höchstbeträge lauten:

  • Grundsatz: Max. 12 Bruttomonatsverdienste
  • Arbeitnehmer ist 50 Jahre alt und das Arbeitsverhältnis besteht seit mind. 15 Jahren: Max. 15 Bruttomonatsverdienste
  • Arbeitnehmer ist 55 Jahre alt und das Arbeitsverhältnis besteht seit mind. 18 Jahren: Max. 15 Bruttomonatsverdienste

Die höheren Maximalbeträge gelten nicht, wenn Sie bereits die Regelaltersgrenze überschritten haben.

Ist der Betriebsrat an der Kündigung leitender Angestellter zu beteiligen?

Nein, der Betriebsrat ist für leitende Angestellte generell nicht zuständig. In großen Unternehmen besteht aber die Möglichkeit, einen Sprecherausschuss zu wählen, der ähnliche Aufgaben übernimmt.

Der Sprecherausschuss ist vor jeder Kündigung anzuhören. Das Gremium kann anschließend schriftlich Bedenken gegen die Entlassung äußern; ein Widerspruchsrecht steht ihm allerdings nicht zu.

Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr

Mehr zum Thema KündigungKündigungsschutzgesetz – Abfindung Steuer vermeiden – Teilmonatsberechnung Rechner – Sozialplan Abfindung – Arbeitnehmerüberlassung – Abfindung


Auch interessant:

Überstunden abbummeln

Abbummlen von Überstunden/ Bild: Unplash.com/ Dev

Viele Arbeitnehmer stehen vor der Wahl: Überstunden abbummeln, das heißt durch Freizeit ausgleichen, oder lieber ausbezahlen lassen. Im Regelfall gilt dabei, dass Überstunden zusätzlich zum Monatsgehalt zu bezahlen sind, wenn der Arbeitgeber sie angeordnet hat. Viele Arbeitgeber sind aber nicht dazu bereit, die Überstunden auszubezahlen. Sie fordern stattdessen von ihren Arbeitnehmern, dass diese die angesammelten Überstunden abbummeln. Weiterlesen


Profis zum KündigungsschutzAnwalt für Kündigungsschutz in Harburg – Rechtsbeistand bei Kündigung in Wandsbek – Rechtswanwalt für Arbeitsrecht in Altona– Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Eppendorf – Anwalt für Kündigungsschutz in Neumünster