Betriebsbedingte Kündigung erhalten? Was kann man tun?

Werden in der Praxis betriebsbedingte Kündigungen in großer Zahl ausgesprochen wie im Jahr 2015 beim Unternehmen Brainpool, wo jeder zweite der rund 200 Arbeitsplätze wegfallen soll, geht dies meist durch die Medien. In Fall der Produktionsfirma Brainpool laufen die betriebsbedingten Kündigungen vor dem Hintergrund, dass Stefan Raab seine Fernsehkarriere Ende des Jahres beenden will und dadurch gleich mehrere „seiner“ TV-Sendungen wegfallen werden. Ob alle anvisierten Kündigungen tatsächlich durchgezogen werden oder ein Teil der davon betroffenen Mitarbeiter sich dagegen vor Gericht erfolgreich zur Wehr setzen kann, ist zur Zeit noch völlig offen und ohne genaue Kenntnis der einzelnen Arbeitsplätze und ihrer vertraglichen und tatsächlichen Ausgestaltung nicht möglich zu beurteilen.

Generell gilt jedoch, dass es nur wenige Angestellte gibt, die vor der Gefahr einer betriebsbedingten Kündigung gefeit sind. Deshalb ist es ratsam, zumindest einen Überblick über diese Maßnahme und die Möglichkeiten, dagegen etwas zu unternehmen, zu haben.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Fällt das Arbeitsverhältnis eines Beschäftigten unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) braucht der Arbeitgeber auch bei ordentlichen Kündigungen einen Kündigungsgrund. Es gibt drei Kündigungsgründe, nämlich die Kündi­gung aus Gründen der Person des Ar­beit­neh­mers, die Kündi­gung aus Gründen im Verhalten des Ar­beit­neh­mers und die Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen.

Als „be­triebs­be­ding­te Kündi­gung“ be­zeich­net man ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung, mit der ei­nem Ar­beit­neh­mer in recht­lich zulässi­ger Wei­se or­dent­lich gekündigt wer­den kann, falls dem Ar­beit­ge­ber we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher Er­for­der­nis­se, die ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers ent­ge­gen­ste­hen, die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht möglich ist ( § 1 Abs. 2 KSchG).

Typische Beispiele für betriebsbedingte Kündigungsgründe sind zum Bei­spiel Sch­ließung oder Aus­la­ge­rung von Ab­tei­lun­gen, Absatzschwierigkeiten oder Betriebs­stil­lle­gun­gen (et­wa bei In­sol­venz).

Voraussetzungen für die betriebsbedingte Kündigung

Nach der Rechtsprechung müssen zur Wirksamkeit einer solchen Kündigung die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen:

  1. Es liegen betriebliche Erfordernisse vor, aufgrund derer der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird. Darunter fallen z.B. die Schließung einer Abteilung oder die Veränderung von Produktionsabläufen, die bestimmte Arbeitsplätze entfallen lässt. Es muss eine unternehmerische Entscheidung gefallen sein, die zu einem Überschuss an Arbeitsplätzen und damit zu einer Verringerung des bisherigen Personalbedarfs geführt hat. In einem Gerichtsverfahren muss der Arbeitgeber diese Entscheidung nachvollziehbar darlegen können. Pauschalbehauptungen wie „Umsatzrückgang“ oder „ notwendige Einsparungen“ reichen dazu nicht aus. Andererseits ist es nicht Aufgabe des Gerichts, die unternehmerische Entscheidung auf ihre betriebswirtschaftliche Sinnhaftigkeit hin zu überprüfen.
  2. Die Kündigung muss „dringlich“ sein. Das heißt, es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen geben ( § 1 Abs. 2 Nr. 1b und 2b KSchG). Der kündigende Arbeitgeber hat im Falle eines arbeitsgerichtlichen Prozesses darzulegen und zu beweisen, dass es keine vergleichbaren freien Arbeitsplätze gibt. Ist tatsächlich ein anderer freier Arbeitsplatz vorhanden, muss geprüft werden, ob eine „Umsetzung“ des Arbeitnehmers auf diesen anderen Arbeitsplatz mit einem zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsaufwand mit Einverständnis des Arbeitnehmers möglich ist ( § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG). Nicht ausreichend ist die Behauptung des Arbeitgebers einer nicht ausreichenden Qualifikation des Mitarbeiters.
  3. Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung. Während bei der personen- und verhaltensbedingten Kündigung die Interessenabwägung eine entscheidende Rolle spielt, ist dies im Falle einer betriebsbedingten Kündigung anders. Die Interessenabwägung ist nur von untergeordneter Bedeutung, was nicht zuletzt daran liegt, dass die bei einer Interessenabwägung heranzuziehenden Umstände teilweise auch als Kriterien der Sozialauswahl gelten.
  4. Die Sozialauswahl muss korrekt durchgeführt werden.

Entlässt der Arbeitgeber nur einen Teil der vergleichbaren Arbeitnehmer, muss er eine Sozialauswahl durchführen. Dadurch soll sichergestellt werden, er zunächst die sozial stärksten und erst zuletzt die sozial schwächsten Arbeitnehmer kündigt. Eine unterlassene oder fehlerhaft durchgeführte Sozialauswahl macht eine betriebsbedingte Kündung unwirksam ( § 1 Abs. 3 KSchG). Die Sozialauswahl ist anhand der Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und (falls vorhanden) Schwerbehinderung durchzuführen, wobei keines der Kriterien besonderen Vorrang genießt. Vielmehr müssen alle vier Kriterien ausreichend berücksichtigt werden. Ist jedoch in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung die Gewichtung der vier Kriterien zur Sozialauswahl festgelegt worden, so kann diese Bewertung vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Das Gleiche gilt, wenn im Rahmen einer Betriebsänderung ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen worden und diesem eine Namensliste der betriebsbedingt zu kündigenden Arbeitnehmer beigefügt ist, da dann das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe gesetzlich vermutet wird.

Eine betriebsbedingte Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, der sozial schutzwürdiger ist als ein vergleichbarer Arbeitnehmer, ist unwirksam. Dabei sind stets vergleichbare Arbeitnehmer zu einzubeziehen. Vergleichbar sind die Arbeitsplätze, auf denen der Arbeitgeber, dessen Arbeitsplatz entfallen ist, nach seinem Profil und seiner Qualifikation eingesetzt werden könnte ( horizontale Vergleichbarkeit). Hierarchisch höher oder niedriger bewertete Arbeitsplätze werden nicht berücksichtigt( vertikale Vergleichbarkeit). Von der Sozialauswahl ausgenommen sind Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung (nicht zur Schaffung!) einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten Interesse liegt ( § 1 Abs. 3 Satz KSchG). Für diese Ausnahme ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig.

Letztendlich ist eine Personalreduzierung fast immer rechtlich schwerer durchzusetzen als eine vollständige Schließung eines Betriebes und der damit verbundene Wegfall aller Arbeitsplätze, da der Arbeitgeber stets mit dem Risiko behaftet ist, das Erfordernis einer Sozialauswahl zu übersehen oder dabei Fehler zu machen.

Was tun bei betriebsbedingter Kündigung?

Verfolgt der gekündigte Mitarbeiter das Ziel, seine Weiterbeschäftigung im Betrieb oder eine Abfindung durchzusetzen, wird er Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben müssen. Von größter Wichtigkeit ist dabei die Einhaltung der gesetzlichen Dreiwochenfrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage gem. § 4 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Diese Frist ist gewahrt, wenn der Arbeitnehmer spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage einreicht. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam ( § 7 KSchG). Auch wenn der Klagantrag dem Wortlaut nach die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung begehrt, geht es dem Arbeitnehmer sehr häufig tatsächlich um die Zahlung einer Abfindung: Der gekündigte Arbeitnehmer ist bereit, die Kündigung hinzunehmen, möchte dafür aber eine finanzielle Entschädigung. Auf der anderen Seite ist der Arbeitgeber auch oft bereit, eine solche Abfindung zu zahlen. Denn auf diese Weise erreicht er meist zeitnah die rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses und erspart sich außerdem ein mit Zeit, Ärger und eventuell Öffentlichkeitswirksamkeit verbundenes Gerichtsverfahren.

Abfindung im Prozess

Entgegen weit verbreiteter Ansicht haben gekündigte Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Ausnahmsweise können Abfindungen jedoch durch Sozialpläne, Tarif- oder Einzelarbeitsverträge festgelegt werden. Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung ergibt sich außerdem gem. § 1a Abs. 1 KSchG ein Anspruch auf Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hinweist, dass er die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe stützt und der Arbeitnehmer beim Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Die Praxis hat jedoch gezeigt, dass der seit dem 01.01.2004 eingeführte gesetzliche Abfindungsanspruch eher ein Schattendasein führt. Der Arbeitnehmer ist auch nicht verpflichtet, das Angebot anzunehmen, sondern kann gleich Kündigungsschutzklage erheben.

Häufig werden Abfindungen durch einen gerichtlichen Vergleich geregelt. Die Höhe der Abfindung ist stets vom Einzelfall abhängig. Dabei sind viele Kriterien zu berücksichtigen: Bestandsschutz der Arbeit, mögliche Unwirksamkeit der Kündigung, Urlaubsabgeltung, geänderte Kündigungsfristen, noch ausstehende Sonderzahlungen sind einige, aber längst nicht alle zu berücksichtigenden Umstände. Die Faustformel, dass ein halbes bis ein ganzes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gezahlt werde, ist dabei nur eine sehr grobe Richtschur, da die Abfindung erheblich höher (oder niedriger) ausfallen kann. Im gerichtlichen Vergleich werden regelmäßig weitere offene Fragen wie z.B. Urlaubsansprüche, Überstunden, Arbeitszeugnis, Sonderzahlungen usw. geregelt. Der Vergleich stellt einen Vollstreckungstitel dar, aus dem der gekündigte Arbeitnehmer bei Nichtzahlung unmittelbar gegen den Arbeitgeber vollstrecken kann, ohne seinen Anspruch noch mit einer Zahlungsklage durchsetzen zu müssen.

Vertretung durch einen Fachanwalt bei Kündigungsschutzprozessen empfehlenswert

Obwohl für die erste Instanz, d.h. für das Verfahren vor dem Arbeitsgericht kein Anwaltszwang herrscht und sich somit jeder Arbeitnehmer dort selbst vertreten kann, ist die Beratung und Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Kündigungsschutzprozessen anzuraten: Denn nur ein Fachmann kann die Höhe der individuellen Abfindung einschätzen. Werden solche Prozesse ohne anwaltliche Unterstützung geführt, gibt sich der Arbeitnehmer oft aus Unkenntnis mit einer zu niedrigen Abfindung zufrieden. Der dabei entstehende Schaden ist keineswegs gering, sondern beläuft sich nicht selten auf mehrere tausend Euro! Viel Geld, insbesondere, wenn nach der betriebsbedingten Kündigung noch kein neuer Arbeitsplatz in Sicht ist und der Arbeitnehmer ohnehin hohen finanziellen Belastungen (Unterhaltsverpflichtungen, Kreditrückzahlungen usw.) ausgesetzt ist. Zudem sollten mit der Abfindung auch andere Punkte wie z.B. Resturlaub, Arbeitszeugnis usw. professionell geklärt werden, ohne dass deswegen später weitere Gerichtsverfahren durchgeführt werden müssen.

Wer bei Hinzuziehung eines Rechtsanwalts an die Kosten denkt, die er diesem zahlen muss, sollte sich über Folgendes im Klaren sein: Ist das Einkommen des Arbeitnehmers gering, hat dieser die Möglichkeit, vom Staat Prozesskostenhilfe zu bekommen. Häufig erteilt auch eine Rechtschutzversicherung Deckungszusage für ein Kündigungsschutzverfahren.

Sollten beide Möglichkeiten nicht in Betracht kommen, übersteigt der durch eine gute Abfindung erzielte Betrag fast immer das zu zahlende Anwaltshonorar um ein Vielfaches.