Kündigung eines Schwerbehinderten – Unwirksamkeitsgründe
Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers gibt es besondere Anforderungen im Hinblick auf das durchzuführende Verfahren. Werden diese nicht eingehalten, kann das die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben.
Im Arbeitsrecht genießen bestimmte Mitarbeiter im Vergleich zu gewöhnlichen Beschäftigten einen besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören z.B. Mitglieder des Betriebsrats, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers nur aus wichtigem Grund gekündigt werden darf. Gleiches trifft auf Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung zu. Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind beim Kündigungsschutz dagegen gewöhnlichen Beschäftigten gleichgestellt, sofern sie keinem Vertretungsorgan angehören. Dennoch ist es nach dem SGB IX nicht ohne weiteres möglich, diesem Personenkreis eine Kündigung auszusprechen.
Wer ist schwerbehindert?
Schwerbehinderung liegt nach dem SGB IX grundsätzlich vor, wenn der Grad der Schwerbehinderung bei wenigstens 50 liegt. Die Feststellung der Schwerbehinderung erfolgt auf Antrag bei der entsprechenden Behörde. Diese entscheidet dann entsprechend der gesetzlichen Vorgaben innerhalb von drei Wochen über die Schwerbehinderung. In der Regel beauftragt die Behörde einen sachverständigen Arzt mit der Anfertigung eines Gutachtens über den Grad der Schwerbehinderung.
Schwerbehinderung nicht ausreichend
Für den Schwerbehindertenkündigungsschutz nach dem SGB IX ist das bloße Vorliegen einer Schwerbehinderung nach dem vorgenannten Maßstab nicht ausreichend. Entscheidend ist vielmehr, dass dieser auch tatsächlich durch einen Anerkennungsbescheid festgestellt ist. Ausreichend ist aber, dass der Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung drei Wochen vor dem Kündigungsausspruch erfolgt ist.
Zustimmung zur Kündigung von Schwerbehinderten: Besonderheiten beim Verfahren
Die Kündigung von schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt unabhängig davon, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung vom Arbeitgeber ins Auge gefasst wird. Eine ohne die erforderliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das Integrationsamt prüft, ob die antizipierte Kündigung einen Zusammenhang zu der Behinderung des Arbeitnehmers hat. Um dies herauszufinden, holt es auch die Stellungnahme des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung ein. Auch der schwerbehinderte Arbeitnehmer wird zu diesem Zweck gehört. Ergibt sich nach der Sachverhaltserforschung kein Zusammenhang, hat das Integrationsamt die Zustimmung zu erteilen. Gegen die erteilte Zustimmung kann der Arbeitnehmer Widerspruch und Anfechtungsklage erheben, die im Erfolgsfall die Zustimmung nachträglich zum Fall bringen und damit der Kündigung eine Wirksamkeitsvoraussetzung entziehen kann. Wichtig: Widerspruch und Anfechtungsklage gegen den Zustimmungs-Verwaltungsakt haben keine aufschiebende Wirkung.
Unterschiede bei der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung
Im Fall der ordentlichen Kündigung soll das Integrationsamt seine Entscheidung binnen eines Monats treffen. Daraufhin hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit, die Kündigung auszusprechen. Die Kündigungsfrist beträgt mindestens 4 Wochen.
Bei einer vom Arbeitgeber beabsichtigten außerordentlichen ergeben sich andere Vorgaben. Diese richten sich auch an den Arbeitgeber, der nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungssachverhalts die Zustimmung des Integrationsamtes beantragen kann. Stellt er den Antrag nicht in dieser Frist, so kann er mangels Zustimmung keine rechtswirksame Kündigung aussprechen. Das Integrationsamt muss die Entscheidung bei der außerordentlichen Kündigung binnen zweier Wochen vom Tage des Antrags an treffen. Bleibt das Integrationsamt untätig, so gilt die Zustimmung an den Arbeitgeber als erteilt.
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Schwerbehindertenvertretung
Arbeiten in einem Betrieb dauerhaft mehr als 5 schwerbehinderte, oder den schwerbehinderten gleichgestellte Beschäftigte, ist gem. § 94 Abs. 1 Satz 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu wählen.
Die Schwerbehindertenvertretung besteht aus mindestens einer Vertrauensperson und einem Stellvertreter.
Die SBV soll ihre Aufgaben unabhängig und frei von Weisungen ausüben. Deshalb kommt beiden Personenkreisen ein besonderer Kündigungsschutz zu, wie er auch für Betriebsräte bzw. Personalräte gilt (§ 96 Abs. 3 SGB IX i.V.m. § 15 KSchG). Mandatströger, die selbst schwerbehindert oder gleichgestellt sind, geniessen zusätzlich den besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX…WEITERLESEN
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Der Störfallbeauftragte gehört zu den sog. „Betriebsbeauftragten“.
Die Aufgabe der oder des Störfallbeauftragtenist es Kontrollpflichten, bezüglich der Emmissionen von Unternehmen wahrzunehmen. Für ihn gilt gem. § 58 d BImschG dasselbe wir für den Immissionsbeauftragten….WEITERLESEN
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Fallbeispiel
Kündigung
Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.
Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.
Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen teuer zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen kippen.
Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.
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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?
Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.
Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN
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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung
Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.
Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung….WEITERLESEN
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Verdachtskündigung
Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.
Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden…WEITERLESEN
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Whistleblowing
Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen. Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer… Weiterlesen
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Elternzeit verkürzen
Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen
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Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld
Der Gesetzgeber hat die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld durch das dritte Gesetz für moderne Dienstleistung am Arbeitsmarkt (Hartz III) geändert. Die Änderung wirkt sich allerdings aufgrund der Übergangsvorschrift in § 434 l SGB III erst ab 01.02.2006 aus. Für Arbeitnehmer/Arbeitslose, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum 31.1.2006 entsteht, d. h. die Arbeitslosigkeit muß spätestens am 31.01.2006 vorliegen, ist § 127 SGB III in der bis zum 31.12.2003 geltenden Fassung weiterhin anzuwenden. Die Neufassung, die seit 01.01.2004 Gesetz ist, gilt daher erstmals für Beendigungen von Arbeitsverhältnissen, die zum 31.01.2006 ausgesprochen wurden. WEITERLESEN…
Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld/ Bild: Unsplash.com/Linda Perez Johannessen
Profis im Kündigungsschutz: Anwalt für Kündigungsschutz in Hamburg – Anwalt für Kündigungschutz in Neumünster – Anwalt für Kündigungsschutz in Rotherbaum– Anwalt für Kündigungsschutz in St. Georg– Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in St. Pauli–Anwalt für Arbeitsrecht Hamburg– Kündigungsschutz Hamburg – Internationale Scheidung – Anwalt Scheidung Hamburg – Pflichtteil – Testamentsvollstrecker – Scheidung bei Deutschen mit Wohnsitz im Ausland
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Urlaub im Arbeitsrecht – Alles was man wissen muss
Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.
Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…
Profis im Kündigungsschutz: Arbeitsrecht in St. Pauli – Arbeitsrecht in Uhlenhorst – Arbeitsrecht in Wandsbek – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Nordfriesland – Rechtsanwalt in Husum – Rechtsanwalt für Kündigung in Hamburg–Arbeitsrecht in Krankenhäusern – Arbeistrecht in der Pharmaindustrie – Arbeitsrecht in der Altenpflege – Arbeitsrecht in der Bahn – Arbeitsrechtsachen–Corona Kündigung – Corona Arbeitsrecht– Abfallbeauftragter Kündigungsschutz– Arbeitsverweigerung – Diskriminierung wegen Alter– Gegen Diskriminierung– Definition Arbeiter
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