Befristung endet während der Krankheit – Was tun?

Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft, während man krankgeschrieben ist, stellt sich für viele die Frage: Was passiert jetzt? Auch wenn eine Erkrankung vorliegt, endet der befristete Arbeitsvertrag in der Regel zum vereinbarten Enddatum – daran ändert die Arbeitsunfähigkeit nichts. Wichtig ist nun zu wissen, wer nach Vertragsende zahlt (Lohn oder Krankengeld?), welche Meldungen bei Arbeitsagentur und Krankenkasse erforderlich sind und ob es Möglichkeiten gibt, den Arbeitsplatz doch zu behalten. Dieser Beitrag erklärt in klarer Sprache, was Arbeitnehmer:innen und Betriebsräte in so einer Situation beachten müssen. Sie erfahren Ihre Rechte und Pflichten, typische Irrtümer (z. B. automatische Vertragsverlängerung bei Krankheit) und erhalten praktische Tipps, damit keine Ansprüche verloren gehen.

Kurzantwort: Das Wichtigste in Kürze

• Vertragsende trotz Krankheit: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet trotz Krankschreibung automatisch am vereinbarten Datum. Eine laufende Erkrankung verlängert den Vertrag nicht.
• Lohn oder Krankengeld?: Nach Vertragsende zahlt der Arbeitgeber keinen Lohn mehr. Stattdessen erhalten gesetzlich Versicherte ab dem ersten Tag nach Vertragsende Krankengeld von der Krankenkasse, solange die Arbeitsunfähigkeit andauert.
• Arbeitsagentur informieren: Spätestens 3 Monate vor Vertragsende arbeitsuchend melden. Bei Krankheit zum Enddatum: Nach Ende der Krankschreibung sofort arbeitslos melden, um Arbeitslosengeld zu erhalten.
• Krankenkasse informieren: Die Krankenkasse muss über das Vertragsende und die fortdauernde Krankheit informiert werden, damit nahtlos Krankengeld gezahlt wird.
• Ansprüche und Rechte sichern: Offene Urlaubsansprüche auszahlen lassen (Urlaubsabgeltung), auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bestehen und ggf. prüfen lassen, ob die Befristung wirksam war. Bei mündlicher Verlängerungszusage oder unwirksamer Befristung sofort rechtlichen Rat einholen (Entfristungsklage ist nur innerhalb von 3 Wochen nach Ende möglich).

---

Endet der befristete Arbeitsvertrag trotz Krankschreibung am vereinbarten Termin?

Ja. Auch wenn Sie am Enddatum krankgeschrieben sind, läuft ein befristeter Arbeitsvertrag zum vereinbarten Termin aus. Eine Erkrankung ändert nichts daran, da es sich hierbei nicht um eine Kündigung handelt, sondern um das automatische Ende des Vertrags. Weder eine normale Krankheit noch besondere Umstände wie Mutterschutz oder Elternzeit führen zu einer Verlängerung der Befristung. Das Arbeitsverhältnis endet also regulär, selbst wenn der Arbeitnehmer an diesem Tag arbeitsunfähig ist.

Warum ist das so? Befristete Arbeitsverträge sind von vornherein zeitlich begrenzt oder zweckgebunden (z. B. Projektende). Mit Ablauf dieser Frist endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung gemäß § 15 Abs.1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Arbeitsrechtlich gilt die Befristung als Ausnahme zur unbefristeten Beschäftigung und bedarf strenger Voraussetzungen, doch eine laufende Krankheit gehört nicht dazu. Viele Arbeitnehmer glauben irrtümlich, eine Krankschreibung könne den Vertrag „pausieren“ oder verlängern – das stimmt nicht. Beispiel: Ein Arbeitsvertrag ist bis zum 31.08. befristet. Der Arbeitnehmer wird im August krankgeschrieben. Trotzdem endet sein Vertrag am 31.08.; ab 1.09. besteht kein Arbeitsverhältnis mehr.

Besonderheiten bei Mutterschutz oder Schwerbehinderung: Auch bei geschützten Personengruppen (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte) endet der befristete Vertrag zum vereinbarten Termin. Wichtig: Das Verbot der Kündigung während Schwangerschaft oder bei Schwerbehinderung greift hier nicht, da keine Kündigungausgesprochen wird, sondern der Vertrag einfach ausläuft. Arbeitgeber sind also nicht verpflichtet, den Vertrag z. B. bis zum Ende der Mutterschutzfrist zu verlängern. Allerdings darf die Nicht-Verlängerung nicht diskriminierendmotiviert sein – dazu später mehr (→ „Diskriminierung: Nicht-Verlängerung wegen Krankheit oder Schwangerschaft?“).

Wer zahlt bei Krankheit nach Ende des befristeten Vertrags – Lohnfortzahlung oder Krankengeld?

Nach Vertragsende zahlt der Arbeitgeber keinen Lohn mehr. Stattdessen übernimmt die gesetzliche Krankenkasseab dem Tag nach dem Vertragsende die Zahlung, in Form von Krankengeld, sofern die Arbeitsunfähigkeit zu diesem Zeitpunkt noch besteht. Wichtig: Für Arbeitnehmer:innen, die beim Ende des Arbeitsverhältnisses krank sind, entsteht der Anspruch auf Krankengeld nahtlos im Anschluss an die Beschäftigung. Das heißt, ab dem ersten Kalendertag nach dem Ende des Jobs zahlt die Krankenkasse, nicht der Arbeitgeber.

Die gesetzliche Grundlage dafür ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) in Verbindung mit dem Sozialgesetzbuch V (SGB V). Normalerweise erhalten Arbeitnehmer bei Krankheit bis zu 6 Wochen Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber (§ 3 EFZG). Endet das Arbeitsverhältnis jedoch vorher, endet auch die Pflicht des Arbeitgebers zur Fortzahlung mit dem Vertragsende. § 8 Abs.2 EFZG stellt klar: Läuft ein befristeter Vertrag aus (oder endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung), erlischt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. In unserem Kontext bedeutet das: Ihr Chef zahlt längstens bis zum letzten Tag des Vertragsgehalts. Ab dem Folgetag ruht der Lohnanspruch, und die Krankenkasse muss leisten.

Krankengeld: Höhe und Dauer

Das Krankengeld der gesetzlichen Krankenkasse beträgt i. d. R. 70 % des Bruttoverdienstes (max. 90 % des Netto) und wird längstens 78 Wochen für dieselbe Krankheit gezahlt (§ 48 SGB V). Wichtig ist, dass der Anspruch auf Krankengeld entsteht, solange noch ein Versicherungsverhältnis besteht – bei pflichtversicherten Arbeitnehmern bleibt die Mitgliedschaft bei der Krankenkasse über das Ende der Beschäftigung hinaus erhalten, wenn die Arbeitsunfähigkeit nahtlos anschließt. Im Klartext: Wer gesetzlich versichert ist und direkt im Anschluss an die Beschäftigung krankgeschrieben ist, bekommt Krankengeld bis zur Genesung (maximal 78 Wochen). Erst wenn die Person wieder arbeitsfähig ist, greift die Arbeitsagentur mit Arbeitslosengeld ein.

Privat- oder freiwillig Versicherte: Bei Gutverdienern über der Versicherungspflichtgrenze, die freiwillig gesetzlich oder privat versichert sind, gelten besondere Regeln. Oft haben Privatversicherte eine Krankentagegeld-Versicherung, die nach Vertragsende zahlt. Freiwillig gesetzlich Versicherte erhalten ebenfalls Krankengeld; allerdings muss geprüft werden, ob der Anspruch unmittelbar anschließt. Hier empfiehlt sich frühzeitige Rücksprache mit der Krankenkasse.

Beispiel: Auszahlung von Lohn und Krankengeld

Stellen wir uns vor, Herr M. hat einen befristeten Vertrag bis 30.06. Er erkrankt am 10.06. und ist für 4 Wochen arbeitsunfähig geschrieben. Sein Arbeitgeber zahlt Lohn bis einschließlich 30.06. (Vertragsende). Ab 1.07. erhält Herr M. dann Krankengeld von seiner Krankenkasse, da er weiterhin krank ist. Hinweis: Hätte Herr M. eine ähnliche Erkrankung schon kurz zuvor gehabt oder wäre er neu eingestellt gewesen, könnten abweichende Regeln gelten (z. B. Wartezeit von 4 Wochen für Lohnfortzahlung). Im Normalfall aber gilt: Nach Ende des Arbeitsverhältnisses springt die Krankenkasse ein.

Muss ich mich bei Krankheit trotzdem arbeitslos melden? (Agentur für Arbeit)

Ja, zumindest arbeitssuchend. Die Pflicht zur Meldung bei der Agentur für Arbeit besteht unabhängig von einer Erkrankung. Arbeitnehmer:innen mit befristetem Vertrag müssen sich spätestens 3 Monate vor Vertragsende arbeitssuchend melden. Dies gilt auch, wenn man zum Zeitpunkt der Meldung oder später krank ist. Diese frühzeitige Meldung (§ 38 SGB III) soll sicherstellen, dass nahtlos ein neuer Job oder Unterstützung gesucht werden kann – und sie bewahrt Sie vor Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld. Wichtig: Wenn die Befristung unerwartet (z. B. kurzfristig) endet und 3 Monate Vorlauf nicht möglich sind, muss die Meldung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts erfolgen, um Sanktionen zu vermeiden.

Arbeitslosmeldung bei Krankschreibung: Zum Ende des Arbeitsverhältnisses selbst meldet man sich normalerweise arbeitslos, um Arbeitslosengeld I zu beantragen. Sind Sie jedoch noch krankgeschrieben, können Sie sich zwar vorsorglich arbeitslos melden, erhalten aber zunächst kein Arbeitslosengeld, weil Sie der Arbeitsvermittlung nicht zur Verfügung stehen (Voraussetzung für ALG I ist u. a., dass man arbeitsfähig und verfügbar ist). Stattdessen bleibt – wie oben beschrieben – die Krankenkasse zuständig, bis Ihre Arbeitsunfähigkeit endet. Sobald Sie wieder gesund sind, melden Sie sich umgehend gesund und arbeitslos bei der Agentur, damit ab diesem Zeitpunkt Arbeitslosengeld Igezahlt werden kann.

Tipp: Informieren Sie die Arbeitsagentur über Ihre Situation. Es schadet nicht, der Agentur bereits mitzuteilen, dass Sie ab Vertragsende vorerst Krankengeld beziehen. So ist aktenkundig, warum Sie ggf. nicht sofort ALG I beantragen. Wichtig ist aber: Die arbeitssuchend-Meldung muss trotzdem rechtzeitig erfolgt sein (3 Monate vorher), damit Ihnen keine Nachteile entstehen. Viele Arbeitnehmer denken, eine Arbeitslosmeldung „lohnt nicht“, wenn man krank ist – das Gegenteil ist der Fall: Melden Sie sich fristgerecht arbeitssuchend, um Ihren Anspruch auf Unterstützung später nicht zu gefährden.

Zusammenarbeit mit dem Arbeitsamt trotz Krankheit

Auch während einer Krankheit kann das Arbeitsamt gewisse Maßnahmen einleiten. Beispielsweise können Sie – soweit gesundheitlich zumutbar – schon Beratungsgespräche führen oder an Weiterbildungsangeboten teilnehmen, die auf die Zeit nach Ihrer Genesung abzielen. Allerdings verlangt niemand, dass Sie während einer akuten Krankheitsphase Bewerbungsmaßnahmen absolvieren. Priorität hat die Genesung. Wichtig: Versäumen Sie keine Fristen und halten Sie das Amt auf dem Laufenden (z. B. wenn sich Ihre Genesung länger abzeichnet). So sichern Sie Ihre Rechte für den Moment, in dem Sie wieder arbeitsfähig sind.

Verlängert eine Krankheit den befristeten Arbeitsvertrag automatisch?

Nein, eine automatische Verlängerung gibt es nicht. Ein verbreiteter Irrglaube ist, dass ein befristeter Arbeitsvertrag sich um die Dauer der Krankheit verlängert – das stimmt nicht. Weder Krankheitstage noch Mutterschutzfristen oder Elternzeit führen zu einer Verlängerung des befristeten Vertrags. Der Vertrag endet am vorgesehenen Datum, unabhängig vom Gesundheitszustand des Arbeitnehmers.

Diese Klarstellung ist wichtig, denn in der Praxis sind Arbeitnehmer oft überrascht: „Mein Vertrag endet, obwohl ich noch krank bin – darf der Arbeitgeber das?“ – Ja, darf er, weil das Ende bereits vertraglich festgelegt war. Arbeitsrechtlich betrachtet liegt kein Fehlverhalten des Arbeitgebers vor, solange die Befristung rechtmäßig vereinbart wurde. Es braucht keine Kündigung, daher greifen weder der allgemeine Kündigungsschutz (KSchG) noch Sonderkündigungsschutz (z. B. für Schwangere) in diesem Moment.

Beispiel zur Verdeutlichung: Frau T. hat einen auf 12 Monate befristeten Vertrag, der am 31.12. endet. Im November erkrankt sie und ist bis Jahresende arbeitsunfähig. Trotzdem endet ihr Arbeitsverhältnis am 31.12. automatisch. Eine „Gutschrift“ der Krankentage auf den Vertrag erfolgt nicht – der Januar gehört ihr nicht mehr zur Betriebszugehörigkeit. Allerdings würde Frau T. ab 1.1. Krankengeld erhalten und könnte sich, sobald gesund, arbeitslos melden (siehe oben).

Ausnahme: tarifliche oder vertragliche Regelungen? In seltenen Fällen kann es innerbetriebliche Abmachungen geben, die günstiger sind (z. B. ein Tarifvertrag, der bei kurzer Befristung und Krankheit eine Verlängerung vorsieht). Solche Regelungen sind jedoch äußerst unüblich. Im öffentlichen Dienst zum Beispiel gibt es keinen Automatismus zur Verlängerung; jedoch muss der Arbeitgeber hier bei Befristungen mit Sachgrund (z. B. Vertretung) den Zweck beachten. Merke: Der Normalfall in Deutschland ist: Keine automatische Verlängerung durch Krankheit.

Mündliche Verlängerungszusage – habe ich einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung?

Eine mündliche Zusage ist rechtlich heikel. Grundsätzlich muss eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags schriftlich erfolgen, und zwar vor Ablauf der Befristung. Eine nur mündlich vereinbarte Verlängerung ist nach § 125 S.1 BGB nichtig, d. h. rechtlich unwirksam. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Abs.4 TzBfG) schreibt die Schriftform für Befristungen zwingend vor – das gilt sowohl für den erstmaligen Vertrag als auch für jede Verlängerung.

Was bedeutet das in der Praxis? Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen mündlich zugesichert, den befristeten Vertrag zu verlängern oder entfristen, sollten Sie sofort auf einer schriftlichen Bestätigung bestehen. Ohne schriftlichen neuen Vertrag tritt die Verlängerung nicht wirksam in Kraft. Wenn die Frist verstreicht (ohne Schriftform), gilt Folgendes:

• Arbeiten Sie nach dem offiziellen Enddatum weiter, ohne dass ein neuer Vertrag unterzeichnet wurde, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Denn die Befristung ist mangels Schriftform unwirksam, und Sie sind faktisch über den Endtermin hinaus beschäftigt.
• Sind Sie jedoch ab dem Enddatum nicht mehr im Betrieb tätig (z. B. weil man Sie nicht mehr arbeiten lässt oder – wie im Fall einer Krankheit – Sie gar nicht erscheinen können), ist die Lage komplexer. Rein rechtlich könnten Sie argumentieren, es gab eine (unwirksame) Verlängerungsabrede, und daher bestehe ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies müssten Sie jedoch gerichtlich innerhalb von 3 Wochen geltend machen (analog § 17 TzBfG). Oft fehlt aber der „Weiterarbeits“-Nachweis.

Tipp: Wenn Ihnen mündlich eine Weiterbeschäftigung in Aussicht gestellt wurde, sammeln Sie Beweise. Notieren Sie Inhalt und Zeitpunkt des Gesprächs, speichern Sie E-Mails oder SMS, in denen eine Verlängerung erwähnt wird. Solche Belege können vor Gericht Gold wert sein. In einem geschilderten Fall erhielt ein Arbeitnehmer erst mündlich die Zusage einer Verlängerung, die dann doch nicht erfolgte. Hätte er z. B. eine E-Mail als Beweis, könnte dies helfen, den Arbeitsplatz doch noch zu retten – etwa indem das Gericht die Parteien anhört und feststellt, dass eigentlich Einigkeit über eine Verlängerung bestand (die Formfehler hätte).

Vorsicht: Verlassen Sie sich nie allein auf mündliche Zusagen! Im Zweifel frühzeitig rechtliche Beratung einholen. Es gibt Fälle, in denen Gerichte zugunsten der Arbeitnehmer entscheiden, wenn die Beweislast erfüllt ist. Zum Beispiel, wenn die Weiterbeschäftigung fest zugesagt war und Sie darauf vertraut haben, könnte evtl. eine Art Schadensersatz oder sogar Weiterbeschäftigungsanspruch bestehen – das ist jedoch die Ausnahme. Ohne Schriftform bleibt die Befristung in der Regel wirksam, und der Vertrag endet.

Kann ich gegen das Ende des befristeten Vertrags vorgehen? (Entfristungsklage und Diskriminierung)

Ja, unter bestimmten Voraussetzungen. Obwohl ein befristeter Vertrag planmäßig endet, gibt es zwei Hauptansatzpunkte, um dagegen vorzugehen: (a) Die Befristung war unwirksam oder rechtsmissbräuchlich – dann kann man auf Entfristung klagen. (b) Die Nicht-Verlängerung stellt eine Diskriminierung dar (z. B. wegen Schwangerschaft, Krankheit/Behinderung) – dann kommen Schadenersatzansprüche in Betracht.

(a) Entfristungsklage bei unwirksamer Befristung

Wenn Sie vermuten, dass Ihr befristeter Vertrag gar nicht rechtmäßig befristet war, können Sie mittels Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht feststellen lassen, dass Ihr Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht. Gründe für eine unwirksame Befristung können sein:

• Formfehler: Keine schriftliche Befristungsabrede (s. oben) – etwa wenn der Vertrag nur mündlich geschlossen oder verlängert wurde. In dem Fall gilt der Vertrag als unbefristet.
• Sachgrund fehlt oder vorgeschoben: Bei Sachgrund-Befristungen (§ 14 Abs.1 TzBfG) muss ein echter sachlicher Grund vorliegen (Projekt, Vertretung, etc.). Ist der Grund unwirksam oder nur vorgeschoben, kann die Befristung unwirksam sein.
• Kettenbefristung/Missbrauch: Wenn ein*e Arbeitnehmer:in über viele Jahre durch immer neue Befristungen beschäftigt wird, könnte ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegen. Zwar sind theoretisch mehrere Verlängerungen mit Sachgrund zulässig, aber wenn die Grenzen des Zulässigen überschritten sind, kann das Gericht die Befristung kassieren. Bei sachgrundlosen Befristungen ohne Sachgrund sind max. 24 Monate mit bis zu 3 Verlängerungen erlaubt (§ 14 Abs.2 TzBfG) – darüber hinaus ist es unwirksam.
• Verlängerung unzulässig gestaltet: Wurde der Vertrag zwar verlängert, aber dabei der Vertragsinhalt geändert, zählt dies nicht als Verlängerung, sondern als Neuabschluss. Ohne Sachgrund wäre so eine erneute Befristung illegal – der Vertrag gilt dann als unbefristet.

Frist beachten: Eine Entfristungsklage muss binnen 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags erhoben werden (analog § 17 TzBfG). Diese Frist ist genauso kurz wie bei Kündigungsschutzklagen – wer sie verpasst, hat kaum mehr Chancen, die Befristung anzufechten. Deshalb: Wenn Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Befristung haben (oder z. B. eine mündliche Verlängerung versprochen war), sofort fachkundigen Rat suchen, am besten vorVertragsende.

(b) Diskriminierung: Nicht-Verlängerung wegen Krankheit oder Schwangerschaft?

Eine andere Möglichkeit ist die Geltendmachung von Schadensersatz oder Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), falls die Entscheidung, Ihren Vertrag nicht zu verlängern, aus diskriminierenden Gründen erfolgte. Beispielsweise ist Schwangerschaft ein durch das AGG geschütztes Merkmal (Geschlecht). Fallbeispiel: Das Arbeitsgericht Mainz entschied 2008, dass die Nicht-Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags wegen der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin einen Verstoß gegen das AGG darstellt – die Frau hatte Anspruch auf entgangenen Lohn und Entschädigung. In jenem Fall konnte die Arbeitnehmerin beweisen, dass der Chef ausdrücklich die Schwangerschaft als Grund für die Nicht-Verlängerung nannte.

Krankheit an sich ist kein AGG-Merkmal. Eine vorübergehende Erkrankung schützt also nicht vor Nicht-Verlängerung. Anders kann es aussehen, wenn die Krankheit mit einer Behinderung gleichzusetzen ist (z. B. chronische Erkrankungen). Schwerbehinderte genießen zwar besonderen Kündigungsschutz, aber bei Befristungen greift dieser nicht automatisch. Allerdings könnte eine Nicht-Verlängerung aufgrund der Behinderung als Benachteiligung wegen Behinderung gelten (§ 1 AGG: „Behinderung“). Die Hürden sind hoch – man müsste nachweisen, dass ausschließlichdie (Schwer-)Behinderung der Grund für die Nicht-Verlängerung war. Gelingt dies, sind ebenfalls Entschädigungsansprüche möglich (§ 15 AGG).

Beweisproblematik: In der Praxis ist es schwierig zu beweisen, dass ein Vertrag nur wegen z. B. Krankheit oder Schwangerschaft nicht verlängert wurde. Arbeitgeber nennen meist „betriebliche Gründe“ oder schlicht das Auslaufen des Projekts. Doch Indizien können helfen: Wurden andere in derselben Situation verlängert, nur Sie nicht? Hat der Chef etwas dazu geäußert? Tipp für den Betriebsrat: Ein Betriebsrat kann ein Auge darauf haben, ob etwa systematisch befristete Kollegen mit z. B. Kinderwunsch oder häufigen Krankheitszeiten nicht verlängert werden, und ggf. das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen.

Rechtsfolgen: Eine festgestellte Diskriminierung führt nicht dazu, dass der Vertrag automatisch verlängert wird. Stattdessen gibt es finanzielle Ansprüche: Entschädigung (für immateriellen Schaden, z. B. wegen Benachteiligung) und ggf. Schadensersatz (für entgangenes Gehalt, meist begrenzt auf einige Monate). Diese Ansprüche müssen binnen 2 Monaten nach der Nicht-Verlängerung schriftlich geltend gemacht werden (§ 21 Abs.5 AGG) und dann gegebenenfalls eingeklagt werden.

Welche Ansprüche habe ich beim Ende des befristeten Arbeitsvertrags? (Urlaub, Zeugnis, etc.)

Auch wenn das Arbeitsverhältnis endet, haben Sie einige Ansprüche, die Sie kennen sollten:

• Urlaubsabgeltung: Konnten Sie aufgrund der Krankheit und des Vertragsendes Ihren Resturlaub nicht mehr nehmen, verfällt dieser nicht einfach! Arbeitgeber müssen nicht genommenen Urlaub auszahlen (§ 7 Abs.4 Bundesurlaubsgesetz). Das gilt besonders, wenn Sie bis Vertragsende arbeitsunfähig waren – dann ist eine Urlaubsnahme unmöglich, und Sie haben Anspruch auf finanzielle Abgeltung Ihrer Urlaubstage. Beispiel: Ihr Jahresurlaub betrug 20 Tage, 5 Tage waren bis Vertragsende (31.3.) noch übrig, und wegen Krankheit konnten Sie sie nicht nehmen – der Arbeitgeber muss diese 5 Tage auszahlen. Hinweis: Laut Bundesarbeitsgericht verfällt Urlaub bei langer Krankheit generell erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Bei Vertragsende wird jedoch unmittelbar abgerechnet. Prüfen Sie also Ihre letzten Lohnabrechnungen auf Auszahlung von Resturlaub.
• Überstunden & Zeitguthaben: Haben Sie noch Überstunden oder Zeitguthaben (z. B. aus einem Arbeitszeitkonto) aufgebaut, die nicht durch Freizeit ausgeglichen wurden? Mit Vertragsende muss der Arbeitgeber auch diese entweder in Freizeit gewähren (was bei Krankheit selten geht) oder finanziell abgelten. Lassen Sie nicht ausgeglichene Stunden schriftlich bestätigen und die Vergütung in der Endabrechnung auszahlen.
• Entgeltbescheinigung für Krankengeld: Für den Krankengeldbezug stellt der Arbeitgeber meist eine Bescheinigung über Ihr Gehalt aus (für die Krankenkasse). Stellen Sie sicher, dass alle nötigen Unterlagen der Krankenkasse vorliegen, damit die Zahlung lückenlos erfolgt. Oft sendet der Arbeitgeber diese elektronisch – Nachfragen schadet aber nicht, besonders wenn die Firma klein ist.
• Arbeitszeugnis: Ihnen steht ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu, auch bei kurzen und befristeten Beschäftigungen. Fordern Sie Ihr Zeugnis frühzeitig an. Auch während Krankheit kann ein Zeugnis erstellt werden. Es sollte alle wesentlichen Aufgaben und eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung enthalten. Ein gutes Zeugnis ist wichtig für zukünftige Bewerbungen!
• Bescheinigungen für Arbeitsamt: Neben der Arbeitsbescheinigung (für ALG I) benötigen Sie evtl. eine Kündigungsbestätigung. Bei Befristungen gibt es keine Kündigung, aber das Arbeitsamt verlangt eine Arbeitsbescheinigung über das Ende. Bitten Sie den Arbeitgeber rechtzeitig darum – es erleichtert die Bearbeitung Ihres Arbeitslosengeld-Antrags, sobald Sie wieder gesund sind.
• Betriebliches Zeugnis / Referenz: In manchen Branchen ist es üblich, ein kurzes Referenzschreiben zu bekommen. Gerade wenn der Vertrag eigentlich verlängert worden wäre (z. B. wenn Sie nicht erkrankt wären) und Ihr/e Vorgesetzte/r mit Ihrer Arbeit zufrieden war, können Sie um eine wohlwollende Empfehlung bitten. Das ist zwar kein Rechtsanspruch, aber schadet nicht für die Jobsuche.

Tipp: Erstellen Sie eine Checkliste für alles, was zu erledigen ist, wenn Ihr befristeter Vertrag endet: Arbeitsuchend-Meldung, Krankenkasse informieren, Unterlagen vom Arbeitgeber einholen (Zeugnis, Abrechnungen, Urlaubsbescheinigung), ggf. Rechtsrat einholen etc. So geraten keine wichtigen Punkte unter den Tisch – gerade wenn man durch eine Erkrankung ohnehin belastet ist.

Was können Betriebsräte bei befristeten Arbeitsverhältnissen tun?

Für Betriebsräte besteht bei befristeten Verträgen eine beratende und überwachende Rolle. Zwar kann der Betriebsrat das Ende eines befristeten Arbeitsvertrags nicht verhindern – eine auslaufende Befristung ist keine Kündigung und unterliegt nicht der Mitbestimmung nach § 102 BetrVG. Dennoch kann der Betriebsrat proaktiv tätig werden:

• Information und Beratung der Betroffenen: Der Betriebsrat sollte befristet Beschäftigte informieren, welche Rechte und Pflichten sie beim Auslaufen des Vertrags haben. Etwa durch Merkblätter: „Vertrag endet – was muss ich tun?“ Hier können die Themen Arbeitsuchend-Meldung, Krankengeld, Zeugnis, Entfristungsklage etc. verständlich erläutert sein. Viele Befristete kennen diese Dinge nicht, besonders Jüngere oder Branchenwechsler. Eine rechtzeitige Aufklärung verhindert Nachteile (z. B. Sperrzeit wegen versäumter Meldung).
• Überprüfung von Befristungspraxis: Betriebsräte haben ein wachsames Auge auf die Personalpolitik. Werden Befristungen häufig und vielleicht missbräuchlich eingesetzt? Zeichnen sich Fälle ab, in denen Mitarbeiter mehrfach verlängert werden oder immer kurz vor Erreichen der 2-Jahres-Grenze ausgetauscht werden? Hier kann der Betriebsrat Gespräche mit dem Arbeitgeber suchen. Nach § 80 BetrVG hat der Betriebsrat darüber zu wachen, dass Gesetze eingehalten werden – dazu zählt auch das TzBfG. Er kann verlangen, über alle im Betrieb beschäftigten befristeten Arbeitnehmer informiert zu werden (Anzahl, Befristungsgrund, Dauer). So erkennt er Muster und kann bei Bedarf auf Entfristung drängen, wo sachgrundlose Kettenbefristungen vorliegen.
• Einflussnahme auf Verlängerungsentscheidungen: In informellen Gesprächen kann der Betriebsrat anregen, gute Kräfte zu übernehmen. Zwar hat er kein Vetorecht bei Nicht-Verlängerung, aber ein arbeitgeberseitig zugesagtes „Vielleicht verlängern wir, mal sehen“ gegenüber dem Arbeitnehmer könnte der Betriebsrat in konkreten Fällen nachhalten. Gerade wenn die Person krank wurde, kann der BR an die Fairness des Arbeitgebers appellieren und z. B. vorschlagen, nach der Genesung einen neuen Vertrag zu geben.
• Unterstützung bei Rechtsanspruch: Erhält der Betriebsrat Hinweise, dass etwa eine mündliche Verlängerungszusage zurückgezogen wurde oder dass jemand wegen Schwangerschaft gehen musste, kann er betroffene Arbeitnehmer ermutigen, ihre Rechte wahrzunehmen. Er darf natürlich keine Rechtsberatung im juristischen Sinne durchführen, aber auf die Möglichkeit einer Entfristungsklage oder AGG-Beschwerde hinweisen und ggf. den Kontakt zu einer Gewerkschaft oder Anwältin herstellen.
• Sozialplan/Interessenausgleich (bei Massenbefristungen): In größeren Betrieben mit sehr vielen Befristungen könnte der Betriebsrat verhandeln, ob zumindest einigen eine Übernahme angeboten wird. Bei Massenentlassungen greifen Sozialplanpflichten – bei Massenbefristungsausläufen leider nicht direkt. Trotzdem: Kommunikation hilft.

Kurz gesagt: Der Betriebsrat ist Anlaufstelle für befristet Beschäftigte, um Informationen zu erhalten und ggf. Probleme zu benennen. Arbeitnehmer:innen sollten nicht zögern, sich an den Betriebsrat zu wenden, wenn sie unsicher sind – etwa: „Mein Vertrag endet bald, was muss ich tun?“ oder „Mir wurde Verlängerung versprochen, jetzt doch nicht – habt ihr sowas schon erlebt?“. Ein guter Betriebsrat wird versuchen, kollegial zu unterstützen und Ungerechtigkeiten aufzudecken.

---

Ein befristetes Arbeitsverhältnis, das während einer Krankheit endet, ist für die Betroffenen eine doppelte Belastung – rechtlich ist das aber in den meisten Fällen zulässig und normal. Entscheidend ist, dass Sie Ihre Ansprüche sichern und Pflichten rechtzeitig erfüllen: Melden Sie sich frühzeitig bei der Agentur für Arbeit, informieren Sie Ihre Krankenkasse über das Vertragsende und stellen Sie sicher, dass Sie Krankengeld erhalten. Prüfen Sie Ihre letzten Lohnabrechnungen (Stichwort Urlaubsauszahlung) und fordern Sie ein Arbeitszeugnis ein. Wenn Ihnen eine Weiterbeschäftigung in Aussicht gestellt war oder Sie Zweifel an der Befristung haben, zögern Sie nicht, juristischen Rat einzuholen – beachten Sie die 3-Wochen-Frist für Klagen!

Tipp: Lassen Sie sich im Zweifel anwaltlich beraten, um keine Frist oder Chance zu verpassen. Eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei kann schnell einschätzen, ob z. B. eine Entfristungsklage Aussicht auf Erfolg hat oder ob Ihnen eine Entschädigung zusteht.

Wenn Sie unsicher sind, welche Schritte in Ihrer Situation die richtigen sind, unterstützen wir Sie gerne – bundesweit.Die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte steht Arbeitnehmer:innen und Betriebsräten mit Rat und Tat zur Seite. Kontaktieren Sie uns unverbindlich für eine Ersteinschätzung Ihrer Lage. Gemeinsam finden wir heraus, wie Sie am besten vorgehen, um Ihre Rechte zu wahren und gut in die Zukunft zu starten.

---

Profis im Arbeitsrecht: Was sind die Aufgaben des Betriebsrats? – 7 Fragen zur Kündigung – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Flensburg – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Dulsberg –  Betriebsbedingte Kündigung – Rechtsbeistand Kündigung Rotherbaum – Rechtsbeistand Kündigung St Georg– Hamburger Fachanwälte für Arbeitsrecht– Fachanwalt Kündigung Hamburg– Bester Anwalt Kündigungsrecht

---

---