Ratgeber: 7 wichtige Fragen zum Thema Kündigung

1. Sollte ich mit jeder Kündigung zum Anwalt gehen?

Nicht jede Kündigung bietet Angriffspunkte, die eine erfolgreiche Anfechtung im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens erlauben. Diese Angriffspunkte und Schwächen einer Kündigung sind aber häufig nur dem wirklichen Spezialisten erkennbar, was den Besuch beim Fachmann in fast jedem Falle sinnvoll macht. Sollte die Angelegenheit keine Aussicht auf Erfolg haben, wird der geübte Fachanwalt für Arbeitsrecht dies schon im ersten Gespräch erkennen und von weiteren Schritten abraten. In diesem Falle haben Sie für einen überschaubaren Betrag von etwa 100,00 Euro bis 200,00 Euro (Erstberatungsgebühr) die Gewißheit, keinen Fehler gemacht zu haben.

2. Wie hoch ist mein Abfindungsanspruch?

Einen echten Abfindungsanspruch gibt es im Deutschen Arbeitsrecht nur in sehr seltenen Ausnahmefällen. In der Praxis ist die Abfindung der Betrag, mit dem sich der Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung eines möglicherweise langwierigen Rechtsstreits „freikauft“ und reine Verhandlungssache. Die echte Abfindung, die vom Arbeitsgericht durch Urteil festgesetzt wird, kommt nur in sehr seltenen Fällen vor und betrifft dann in der Regel die Entlassung von leitenden Angestellten. Es hat sich aber über die Jahrzehnte hinweg eine Art „Regelabfindung“ herausgebildet. Diese berechnet sich auf der Grundlage eines halben Bruttomonatsgehalts für jedes Jahr der Beschäftigung. Ein Arbeitnehmer, der fünf Jahre bei einem Gehalt von zuletzt 2.000,00 Euro brutto tätig war, hätte theoretisch eine Regelabfindung von 5.000,00 Euro brutto. Diese Abfindung ist ein Richtwert. Es hängt aber immer von den Umständen des Einzelfalles ab, ob dieser Wert erreichbar ist oder auch nicht, oder ob sogar eine erheblich Höhere Abfindung das Ergebnis des Verfahrens ist.

3. Kann ich während der Krankheit oder während des Urlaubs gekündigt werden?

Grundsätzlich ist eine Kündigung auch während des Urlaubs oder der Krankheit möglich. Der kündigende Arbeitgeber hat aber zu beachten, daß eine Kündigung z.B. während eines Krankenhausaufenthaltes oder einer Fernreise in der Regel nicht zugestellt werden kann. Die Kündigungsfrist und auch die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnen dann in der Regel erst mit der tatsächlichen Kenntnisnahme zu laufen.

4. Braucht der Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung?

Grundsätzlich muß der Arbeitgeber für jede Kündigung einen Grund haben. Eine willkürlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bei Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung und es muß die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Für Arbeitnehmer, die vor dem 1.1.2004 eingestellt wurden, gilt im Rahmen der Übergangsregelungen weiterhin eine Grenze von mehr als 5 Arbeitnehmern. In kleineren Betrieben braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, der erkennen läßt, daß die Entscheidung des Arbeitgebers auf nachvollziehbaren und vernünftigen Gründen beruht.

5. Kann ich mündlich gekündigt werden?

Mündliche Kündigungen sind grundsätzlich und ohne jede Ausnahme unwirksam. Das Anstellungsverhältnis bleibt nach einer mündlichen Kündigung ohne Einschränkungen bestehen. Dies gilt im Übrigen auch für Kündigungen des Arbeitnehmers und Aufhebungsverträge.

6. Soll ich einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung abschließen?

Vor Abschluß eines Aufhebungsvertrages sollte an sich zwingend die Beratung mit einem Rechtsanwalt stehen. Und dies sogar dann, wenn der neue Arbeitsvertrag schon unterschrieben ist.

7. Welche Kosten kommen auf mich zu, wenn Kündigungsschutzklage erheben lasse?

In den Verfahren vor dem Arbeitsgericht gilt, daß jede Partei ihre eigenen Kosten zu tragen hat, auch die des eigenen Rechtsanwalts. Dies hat den Nachteil, daß die Kosten für den eigenen Rechtsanwalt immer anfallen, aber auch den großen Vorteil, daß man die Kosten für den Anwalt der Gegenseite auch dann nicht zahlen muß, wenn man verliert. Wenn eine Rechtsschutzversicherung die Kosten trägt, bleibt allenfalls die Selbstbeteiligung. Daneben gibt es noch die Möglichkeit, Prozeßkostenhilfe zu beantragen. In den allermeisten Fällen erreichen wir für unsere Mandanten so große wirtschaftliche Vorteile (z.B. eine sehr hohe Abfindung), daß das Honorar eine gute „Investition“ ist

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Kündigungsfristen

Gesetzlich geregelt sind die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse in §622 BGB. Die darin enthaltenen Kündigungsfristen stellen die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen dar. Wurden beispielsweise im Arbeits- oder Tarifvertrag kürzere Fristen festgelegt, so sind diese unwirksam und der Arbeitnehmer kann sich auf die gesetzlichen Kündigungsfristen aus §622 BGB berufen. Häufig werden in Arbeits- oder Tarifverträgen jedoch auch längere Kündigungsfristen festgelegt.

Gemäß §622 Abs.1 BGB kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden.

Gemäß §622 Abs.2 BGB beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in einem Betrieb oder Unternehmen: …Weiterlesen

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Kündigungsschutz im Minijob

An dieser Stelle muss etwas Grundsätzliches festgehalten werden: Wer in einem Minijob arbeitet, hat genau die gleichen Rechte und Pflichten wie ein Vollzeitjobber. Das gilt für die Regelungen für Urlaub und Krankheit und ebenso für die Kündigung.

Was macht einen Minijob aus?

Eine Anstellung wird dann als Minijob bezeichnet, wenn sie regelmäßig ausgeübt und ein monatliches Arbeitsentgelt von maximal 450€ ab Herbst 2022 sind es 520 € nicht überschritten wird. Regelmäßig bedeutet hierbei, dass die Beschäftigung nicht als wirtschaftlich unbedeutend eingestuft werden sollte. Der monatliche Verdienst von 450€ kann im Einzelfall höher ausfallen – auf das gesamte Jahr gesehen sollte der Monatsdurchschnitt 450€ aber nicht übersteigen. WEITERLESEN

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Freistellung bei Aufhebungsvertrag

Aufhebungsverträge sind als Instrument für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus der heutigen arbeitsrechtlichen Praxis kaum noch wegzudenken. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Beschäftigungsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden, wird im gleichen Zug meist auch eine Freistellung beschlossen. Für den Arbeitnehmer klingt die Freistellung von der Arbeit bei Fortzahlung der Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verlockend – einige Sache gibt es herbei jedoch zu bedenken.

So wird ein noch bestehender Urlaubsanspruch beispielsweise nur dann auf die Freistellung angerechnet, wenn dies ausdrücklich geregelt wurde. Stimmt hier die Formulierung im Aufhebungsvertrag nicht ganz, muss der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub gesondert nachzahlen. Wenn die Freistellung widerruflich ist – und das ist immer dann anzunehmen, wenn nicht ausdrücklich das Gegenteil vereinbart wurde – kann ein noch bestehender Urlaubsanspruch nicht im Rahmen einer Freistellung im Aufhebungsvertrag abgegolten werden. Sobald es dem Arbeitgeber möglich ist, die Freistellung jederzeit zu widerrufen, kann der Arbeitnehmer nicht selbstständig und unabhängig über seine freie Zeit verfügen. Theoretisch muss er stets damit rechnen, dass ihn der Arbeitnehmer trotz Aufhebungsvertrages zur Arbeit ruft. Daher kann der Urlaub nicht automatisch angerechnet werden… Weiterlesen

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