Einmalige sexuelle Belästigung als „Ausrutscher“ – Arbeitnehmer darf Job behalten

Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Eine aktuelle Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) unter 1.000 Beschäftigten hat ergeben, dass jeder zweite Arbeitnehmer schon einmal Erfahrungen mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz gemacht hat. Obwohl in der Öffentlichkeit dieses Thema seit längerem ausgiebig diskutiert wird, sind nach wie vor Unwissenheit und Unsicherheit sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite überraschend groß: Zum einen wissen viele Beschäftigte nicht, welche Vorfälle den Tatbestand der sexuellen Belästigung erfüllen, wobei wiederum mehr Frauen als Männer bestimmte Verhaltensweisen als derartige Belästigungssituationen einordnen. Die gesetzliche Definition der sexuellen Belästigung findet sich in § 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Erfasst werden danach unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Arbeitnehmer vor sexuellen Belästigungen zu schützen. Davon wussten rund 80 Prozent der befragten Arbeitnehmer und 60 Prozent der befragten Betriebsräte und Personalverantwortlichen nichts. Zu den aktiven Schutzmaßnahmen auf Seiten des Arbeitgebers gehören unter anderem Abmahnung und ordentliche oder fristlose Kündigung des übergriffigen Arbeitnehmers.

Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes/ Bild: Unsplash

Mit einem solchem Fall befasste sich Ende 2014 das Bundesarbeitsgericht: Im Juli 2012 hielt sich ein Kfz-Mechaniker in den Sozialräumen des Betriebes zum Waschen und Umziehen auf. Einer dort auch anwesenden Reinigungskraft einer externen Firma sagte er, sie habe einen schönen Busen und langte ihr anschließend an die Brust. Als die Frau ihm erklärte, dass sie dies nicht wolle, ließ der Mann von ihr ab und verließ kurz darauf den Raum. Wenige Tage später erfuhr sein Arbeitgeber von dem Vorfall und führte deswegen ein Personalgespräch mit ihm, in dem der Beschäftigte die Sache einräumte und gleichzeitig sein Bedauern und seine Scham darüber zum Ausdruck brachte. Am gleichen Tag wurde dem Kfz-Mechaniker fristlos gekündigt. In der Folgezeit entschuldigte sich der Mann schriftlich bei der Reinigungskraft, die seine Entschuldigung annahm und auf Strafverfolgung verzichtete. Außerdem zahlte er ihr ein Schmerzensgeld als Täter-Opfer-Ausgleich. Das strafrechtliche Ermittlungsverfahren gegen ihn wurde eingestellt.

Zwei-Stufen-Prüfung bei fristloser Kündigung

Gegen die fristlose Kündigung erhob der Angestellte dagegen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Das erstinstanzliche Urteil erging zugunsten des Arbeitgebers, das sich anschließende Berufungs- und Revisionsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf und schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht wurde jedoch jeweils zugunsten des Klägers entschieden. In seinem Urteil vom 20. 11.2014 (AZ: 2 AZR 651/13)) erklärte das Bundesarbeitsgericht die fristlose Kündigung für unwirksam mit der Folge, dass der Mechaniker seinen Arbeitsplatz behalten darf, weil das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgelöst ist. Zwar stellen sowohl die Äußerung als auch die anschließende Berührung des Mitarbeiters eindeutig zwei sexuelle Belästigungen gem. § 3 Abs. 4 AGG und damit eine erhebliche Verletzung vertraglicher Pflichten gem. § 7 Abs. 3 AGG dar. Dieser Vorfall bilde auch „ an sich“ einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB. Jedoch – so führten die Richter weiter aus – müsse auch bei einem an sich geeigneten Grund stets eine umfassende Interessenabwägung des Einzelfalls erfolgen, ob im konkreten Fall eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sei (Zwei-Stufen-Prüfung). Die hier vor allem zu Gunsten des Klägers zu beachtenden Umstände liegen nach Auffassung des Gerichts in seiner sofortigen Anerkennung und Entschuldigung für sein Fehlverhalten, obwohl er möglicherweise den Vorfall mangels Zeugen hätte erfolgreich leugnen können, sowie in der fehlenden Wiederholungsgefahr. Auch eine Umdeutung der fristlosen- in eine ordentliche Kündigung komme nicht in Betracht, da letztere nicht i.S. von 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt wäre. Der Beklagte hätte das mildere Mittel der Abmahnung wählen müssen.

Zwei-Stufen-Prüfung bei fristloser Kündigung/ Unsplash.com/ Yang Miao

Das Urteil ist für den Kläger höchst erfreulich ausgefallen, da er seinen Job behalten kann, wird aber vermutlich einem Teil der Bevölkerung – nicht zuletzt in Anbetracht der aktuellen Umfrage über sexuelle Belästigung – unverständlich erscheinen. Dabei hat sich das höchste deutsche Arbeitsgericht lediglich an den Grundsatz gehalten, dass es keine schematische Einordnung bestimmter Verhaltensverstöße als wichtigen Grund gibt, sondern dass es immer auf Umstände des Einzelfalles wie z.B. Dauer und bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses, Art und Schwere der Vertragverletzung oder Verschuldensgrad ankommt. Dies ist im Falle einer sexuellen Belästigung nicht anders als bei anderen „an sich“ geeigneten fristlosen Kündigungsgründen (Krankfeiern, strafbare Handlungen gegen den Arbeitgeber, Annahme von Schmiergeldern usw.) auch. Diese Zwei-Stufen-Prüfung dient der Einzelfallgerechtigkeit, der durch den erheblichen Einschnitt in das (Berufs-)Leben des fristlos gekündigten Arbeitnehmers erhebliche Bedeutung zukommt.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.11.2014 – AZ: 2 AZR 651/13

Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.06.2013 – AZ 7 Sa 1878/12


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