Mindestlohn für pädagogisches Personal auch bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit

Bislang nicht geklärt war die Frage, ob sich bei pädagogischem Personal in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen die Höhe der Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder Feiertagen nach den für sie geltenden Mindestlohnvorschriften oder nach der geringeren, vertraglichen Vergütung richtet. Durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.05.2015 ( AZ: 10 AZR 191/14) herrscht nun Klarheit.

Die Klägerin betreute als pädagogische Mitarbeiterin Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB III bei der Beklagten. Ihr Arbeitsverhältnis unterfiel dem Geltungsbereich des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011 (TV-Mindestlohn). Die Mindeststundenvergütung betrug nach diesem Tarifvertrag 12,60 Euro brutto. Diese Mindeststundenvergütung zahlte die Beklagten der Klägerin jedoch nur für tatsächliche geleistete Arbeitssunden sowie für Urlaubszeiten. Dagegen wurden Feiertage, Krankheitszeiten sowie Urlaubsabgeltungen nach der geringeren vertraglichen Vergütung berechnet. Dagegen wehrte sich die Klägerin und erhob zunächst erstinstanzlich Klage vor dem Arbeitsgericht auf Nachzahlung von 1.028,90 Euro brutto für Feiertage, Krankheitszeiten und als Urlaubsabgeltung nach Maßgabe des TV-Mindestohn. Ihrer Klage wurde in allen drei Instanzen, zuletzt vor dem BAG, in vollem Umfang stattgegeben. Nach der Begründung des Zehnten Senats des BAG hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer gem. § 2 Abs. 1, § 3 iVm. § 4 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und der Urlaubsabgeltung bestimmt sich nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Die hier einschlägige Vorschrift ist § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Die Richter des BAG stellen fest, dass Entgeltausfall- und Referenzprinzip auch dann Anwendung finden, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die wie in diesem Fall keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubentgelt enthält. Aus diesem Grund war die Zahlung der vertraglich vereinbarten niedrigeren Vergütung durch die Beklagte in den geltend gemachten Fällen unzulässig. Auch in zwei ähnlich gelagerten Fällen hat der Senat die Revisionen der Arbeitgeber zurückgewiesen.

Arbeitgeber versuchen nicht selten, Lohnkosten zu sparen, indem sie den Mindestlohn nur für tatsächliche geleistete Arbeitsstunden zahlen, nicht jedoch bei Krankheit oder Feiertagen. Obwohl das Urteil des BAG sich konkret nur auf eine Tarifverordnung für pädagogisches Personal beschränkt, könnte es für die Zukunft richtungsweisend auch für diejenigen Arbeitnehmer sein, die seit dem 01. Januar 2015 nach dem flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro brutto bezahlt werden. Denn auch das Mindestlohngesetz (MiLoG) enthält keine Regelungen zur Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Feiertagen. Ebenso fehlen Vorschriften zur Anrechenbarkeit von Urlaubs– und Weihnachtsgeld auf den Mindestlohn sowie zur Bezahlung von Bereitschaftsdiensten. Es besteht also auf vielen Gebieten erheblicher Klärungsbedarf, der die Gerichte beschäftigen wird. Das neueste Urteil des BAG könnte ein erster Schritt dazu gewesen sein.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.05.2015 – AZ: 10 AZR 191/14

Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20.11.2013 – AZ: 2 Sa 667/13

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1. Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen:

• Der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeiten ein, sich zu äußern.
• Man wird ständig unterbrochen.
• Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern.
• Anschreien oder lautes Schimpfen.
• Ständige Kritik an der Arbeit
• Ständige Kritik am Privatleben.
• Telefonterror
• Mündliche Drohungen.
• Schriftliche Drohungen.
• Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten.
• Kontaktverweigerung durch Andeutung, ohne dass man etwas direkt anspricht.

2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen:

• Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen.
• Man lässt sich nicht ansprechen.
• Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen.
• Den Arbeitskollegen / ihnen wird verboten, den / die Betroffene / n anzusprechen.
• Man wird „wie Luft“ behandelt.

3. Auswirkungen auf das soziale Ansehen:

• Hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn gesprochen.
• Man verbreitet Gerüchte.
• Man macht jemanden lächerlich.
• Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein.
• Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen.
• Man macht sich über eine Behinderung lustig.
• Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen.
• Man greift die politische oder religiöse Einstellung an.
• Man macht sich über das Privatleben lustig.
• Man macht sich über Nationalität lustig.
• Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzen.
• Man beurteilt den Arbeitseinsatz in falscher und kränkender Weise.
• Man stellt die Entscheidungen des / der Betroffenen in Frage.
• Man ruft ihm / Ihr obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach.
• Sexuelle Annährungen oder verbale sexuelle Angebote.

4. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation:

• Man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu.
• Man nimmt ihm jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so dass er sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann.
• Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben.
• Man gibt Ihm Aufgaben weit unter seinem eigentlichen Können.
• Man gibt ihm ständig neue Aufgaben.
• Man gibt ihm “kränkende“ Arbeitsaufgaben.
• Man gibt dem Betroffenen Arbeitsaufgaben, die seine Qualifikation übersteigen, um ihn zu diskreditieren.

5. Angriffe auf die Gesundheit:

• Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten.
• Androhung körperlicher Gewalt.
• Anwendung leichter Gewalt, zum Beispiel um jemanden einen „Denkzettel“ zu verpassen.
• Körperliche Misshandlung.
• Man verursacht Kosten für den / die Betroffene, um ihm / ihr zu schaden.
• Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des / der Betroffenen an.
• Sexuelle Handgreiflichkeiten

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Profis im Kündigungsschutz:

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