Zwangsversetzung im Unternehmen

Gerade in größeren Unternehmen ist es keine Seltenheit, dass der Arbeitgeber Mitarbeiter einfach versetzt. Doch gerade bei Arbeitnehmern mit Familie und schulpflichtigen Kindern führt dies oft zu großen Problemen. Denn mit Kind und Kegeln lässt es sich in der Regel nicht einfach von heute auf morgen umziehen.

Arbeitsort unterliegt Direktionsrecht

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Grundsätzlich kann der Arbeitgeber bereits im Arbeitsvertrag festhalten, dass er den Mitarbeiter auch an anderen Orten einsetzen kann. So kann der Arbeitgeber beispielsweise Arbeitszeit und Arbeitsort selbst wählen. Dies liegt grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers und resultiert aus dessen Direktionsrecht.
So kann der Arbeitgeber beispielsweise Mitarbeiter in einen anderen, weiter entfernten Betrieb versetzen, wenn am bisherigen Betrieb Arbeitsplätze gestrichen werden sollen.
Für den Arbeitgeber hat dies den Vorteil, dass er sich die Kündigung des Mitarbeiters erspart und so auch einen möglichen Kündigungsschutzprozess.
Denn möchte oder kann der Mitarbeiter der Versetzung nicht nachkommen, so muss er entweder selbst kündigen oder aber einen Aufhebungsvertrag annehmen.

Arbeitsort vertraglich festgelegt

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Ist im Arbeitsvertrag allerdings ein konkreter Arbeitsort festgelegt, so darf der Arbeitgeber diesen nicht einfach ändern.
Der im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitsort bleibt dann weiterhin der Arbeitsort.
Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, so muss dieser der Versetzung zustimmen. Stimmt der Betriebsrat der Versetzung nicht zu und ordnet der Arbeitgeber die Versetzung trotzdem an, so ist diese rechtswidrig.
Bringt der Arbeitgeber mögliche Versetzungen ins Gespräch, so sollten Mitarbeiter erst einmal das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen.
Denn oftmals kann so bereits vorab die Situation entschärft werden, denn oft lassen Arbeitgeber bei Familie und schulpflichtigen Kindern mich sich reden.

Versetzung mit Zustimmung des Betriebsrates

Wer allerdings zwangsversetzt wurde, sollte überprüfen, ob die Versetzung mit Zustimmung des Betriebsrates erfolgt ist.
War dies nicht der Fall oder zweifeln Arbeitnehmer an der Wirksamkeit von Versetzungsklauseln, so sollten sie keinesfalls zögern und einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten.
Denn so kann die Zwangsversetzung oft noch abgewendet werden. Allerdings spielt auch hier der Zeitfaktor eine Rolle. Deshalb gilt: nicht zögern, sondern handeln!


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Gesetzlich geregelt sind die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse in §622 BGB. Die darin enthaltenen Kündigungsfristen stellen die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen dar. Wurden beispielsweise im Arbeits- oder Tarifvertrag kürzere Fristen festgelegt, so sind diese unwirksam und der Arbeitnehmer kann sich auf die gesetzlichen Kündigungsfristen aus §622 BGB berufen. Häufig werden in Arbeits- oder Tarifverträgen jedoch auch längere Kündigungsfristen festgelegt.

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