Personalgespräch

Das Personalgespräch ist in einem normal laufenden Betrieb geradezu eine Banalität. Vorgesetzte und Arbeitnehmer sprechen über das laufende Arbeitsverhältnis. Was war gut? Was war nicht so gut? Wo kann man was verbessern?

Wenn es um Prämien, Bonuszahlungen oder Zielerreichung und Zielvereinbarung geht, ist das in der Regel auch noch vernünftig machbar. Dann werden im Personalgespräch die Vorstellungen geäußert und in der Regel setzt der Arbeitgeber etwas mehr durch. Was aber, wenn das Arbeitsverhältnis stark belastet ist und die Arbeitgeberseite das Personalgespräch an sich nur für Trennungsgespräche nutzen möchte?

Trennungsgespräche nur mit Zeugen

Hier kommen Arbeitnehmer oft in große Probleme. Einerseits gehört die Teilnahme am Personalgespräch zu den Pflichten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, andererseits ist ein Personalgespräch, bei dem es nur um die Frage der Trennung geht höchstproblematisch und unfair. So sehen es übrigens auch die Arbeitsgerichte. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist die Teilnahme an einem Personalgespräch, das ausschließlich die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hat, nicht verbindlich. Es empfiehlt sich aber, dass man ein solches Gespräch erst einmal in Begleitung eines Betriebsratsmitglieds oder eines anderen Zeugen antritt und den Arbeitgeber seine Vorstellungen äußern lässt.

Nach einem Personalgespräch, in dem der Arbeitgeber seinen Kündigungswunsch offen gelegt hat oder sogar einen Aufhebungsvertrag übergeben hat, sollte man sofort einen Termin beim Fachanwalt für Arbeitsrecht machen und sich beraten lassen.

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Diskriminierungsverbot

Das Arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot folgt mittelbar aus Art. 3 Abs. 1 GG und der von der Rechtsprechung entwickelten Postulat des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ergibt sich das Diskriminierungsverbot unmittelbar aus dem Gesetz. Danach dürfen Arbeitnehmer nicht wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Dabei kennt das Gesetz die Unterscheidung zwischen der unmittelbaren und der mittelbaren Diskriminierung. Während die unmittelbare Diskriminierung einer Rechtfertigung nicht zugänglich ist, kann die mittelabre Diskriminierung gerechtfertigt werden.  Weiterlesen

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