Urlaub bei Hochzeit

Für viele ist es der schönste Tage im Leben – die Hochzeit. Das verstehen auch die Arbeitsgerichte. So dürfen Arbeitnehmer nicht darauf verwiesen werden, für den Tag ihrer Hochzeit den regulären Urlaub in Anspruch nehmen oder gar auf die Wochenenden oder andere arbeitsfreie Tage auszuweichen.

Gesetzlicher Anspruch auf Sonderurlaub

Obwohl die Hochzeit nicht als Freistellungsgrund im Gesetz erwähnt wird, hat man nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte einen Anspruch auf Sonderurlaub. So wird die Hochzeit als wichtiger persönlicher Grund angesehen, der eine vorübergehende Verhinderung von der Arbeit rechtfertigt. Daher besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Sonderurlaub für die eigene Hochzeit. Am Tag der Eheschließung haben Arbeitnehmer also grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit nach § 616 BGB.

Zeitraum für den Sonderurlaub

Der Sonderurlaub nach § 616 BGB betrifft allerdings nur die Zeit, die für den besonderen Anlass benötigt wird. Strenggenommen würde dies bedeuten, dass der Arbeitnehmer nur so lange von der Arbeit fernbleiben darf, wie die Zeremonie auch dauert. Dem ist natürlich nicht so. In der ständigen Rechtsprechung wird Arbeitnehmern ein kompletter Arbeitstag als Sonderurlaub gewährt. Im Arbeitsalltag ist es auch nicht unüblich, wenn noch ein zweiter Sonderurlaubstag gewährt wird, wenn die Hochzeitsfeier stattfindet.

Sonderurlaub nur für die eigene Hochzeit?

Selbstverständlich hat man nicht nur für die eigene Hochzeit einen Anspruch auf Sonderurlaub. Auch für die Hochzeiten der eigenen Kinder, der goldenen Hochzeit der Eltern sowie für die eigene Silberhochzeit bekommt man einen Tag Sonderurlaub. Arbeitnehmer sollten in diesem Zusammenhang allerdings immer einen Blick in ihren Arbeitsvertrag oder in einschlägige Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen wagen. Dies könnte unter Umständen lohnenswert sein, da häufig auch eine höhere Anzahl an Sonderurlaubstagen bei Hochzeiten festgelegt wird.

Einfluss individueller Regelungen

Durch individuelle Regelungen in Arbeitsverträgen oder durch Vereinbarungen von Tarifvertragsparteien oder dem Betriebsrat kann der gesetzliche Sonderurlaubsanspruch erweitert – aber auch komplett ausgeschlossen werden. Pauschale Ausschlüsse in vorformulierten Arbeitsverträgen sind in der Regel allerdings unwirksam.

Voraussetzungen für den Anspruch

Der Anspruch auf Sonderurlaub bei Hochzeit besteht allerdings nur dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer an diesem Tag auch tatsächlich zur Arbeit verpflichtet gewesen wäre. Ist die Hochzeit beispielsweise von vornherein an einem Samstag geplant, besteht kein Anspruch auf einen nachträglichen Sonderurlaubstag, wenn üblicherweise nur von Montag bis Freitag gearbeitet wird. Aber auch wenn der Arbeitnehmer beispielsweise im regulärem Urlaub heiratet oder in Elternzeit ist, besteht kein Anspruch auf den Sonderurlaub.

Und wenn der Arbeitgeber sich quer stellt?

Wenn der Arbeitgeber den beantragten Sonderurlaub nicht genehmigt, sollte auf die einschlägigen Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag oder auf die gängige Rechtsprechung verwiesen werden. Keinesfalls sollte man sich den Sonderurlaub eigenmächtig selbst genehmigen. Im Zweifel lässt sich der Sonderurlaubstag auch nachträglich noch durchsetzen.

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Mehr zum Thema Arbeitsrecht : Kündigung und Resturlaub – Arbeitsrecht in der Gastronomie – Arbeitsrecht im Einzelhandel – Arbeitsrecht in der Pharmaindustrie  – Arbeitsleistung– Fürsorgepflicht

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Auch interessant:

Elternzeit verkürzen

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen.

Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt.

Ausnahme in Härtefällen

Allerdings enthält das BEEG auch eine Ausnahme für besondere Härtefälle.
Ist beispielsweise die wirtschaftliche Existenz durch die Elternzeit gefährdet und muss sie deshalb verkürzt werden, so haben Arbeitnehmer im Einzelfall einen Anspruch auf die Verkürzung der Arbeitszeit.
Auch, wenn der Partner verstirbt oder schwer erkrankt ist, liegt ein solcher Härtefall im Einzelfall vor.

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Auch interessant: Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern im Streikfall

Ein Streik bedeutet grundsätzlich eine Arbeitsverweigerung von mehreren Arbeitnehmern. In der Regel werden Streiks genutzt, um den Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände zu gewissen Zugeständnissen zu bewegen.
In den letzten Jahren machten immer wieder große Streikwellen Schlagzeilen. Nicht zuletzt durch die Piloten der Lufthansa, die zusammen mit der Pilotenvereinigung Cockpit mehr Geld forderten.
Wer, wie bei einem Streik, die Arbeit verweigert, riskiert in der Regel zumindest Abmahnung, in seltenen Fällen kann durchaus eine fristlose Kündigung drohen.

Unter bestimmten Voraussetzungen sind Streiks jedoch vom Gesetzgeber erlaubt.
Das deutsche Grundgesetz sieht in Artikel 9 grundsätzlich eine Koalitionsfreiheit vor. Weiterhin ist es nach Artikel 9 Abs. 3 des Grundgesetzes erlaubt „zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschafsbedingungen Vereinigungen zu bilden“.
Dieses Recht darf grundsätzlich nicht eingeschränkt werden.

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Ist beispielsweise die wirtschaftliche Existenz durch die Elternzeit gefährdet und muss sie deshalb verkürzt werden, so haben Arbeitnehmer im Einzelfall einen Anspruch auf die Verkürzung der Arbeitszeit.
Auch, wenn der Partner verstirbt oder schwer erkrankt ist, liegt ein solcher Härtefall im Einzelfall vor.

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