Geheimhaltung

Nahezu jeder Arbeitsvertrag enthält heute eine sogenannte Verschwiegenheitsklausel. Doch viele Arbeitnehmer wissen gar nicht, was sich genau hinter einer solchen Klausel verbirgt.
Dabei kann die Verschwiegenheitsklausel unter Umständen eine entscheidende Rolle für das Arbeitsverhältnis spielen.

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Grundsätzlich sind Mitarbeiter immer zur Verschwiegenheit verpflichtet, selbst wenn dies nicht explizit im Arbeitsvertrag festgehalten wird.
Denn auch Arbeitnehmer sind im Rahmen des Arbeitsvertrages zu bestimmten Schutz- und Rücksichtnahmepflichten verpflichtet. Dazu gehört auch die Verschwiegenheit.
Allerdings wird die Verschwiegenheit meist noch einmal explizit im Arbeitsvertrag festgehalten, denn so kann der Arbeitgeber die Verschwiegenheit erweitern und konkret festlegen, was der Arbeitnehmer verschweigen muss.
Pauschale Aussagen reichen dafür jedoch nicht aus, denn auch hier muss für den Arbeitnehmer klar erkennbar sein, was unter die Verschwiegenheitsklausel fällt.
Eine pauschalisierte Verschwiegenheitsklausel wäre rechtsunwirksam.
Haben beispielsweise Gehaltsdaten eine Wettbewerbsrelevanz, so kann der Arbeitgeber Verschwiegenheit bezüglich der Gehaltsdaten fordern.

Betriebsgeheimnisse, Rezepturen und Herstellungsabläufe

Viel häufiger wird jedoch eine Verschwiegenheit bezüglich bestimmter Informationen, die von großem wirtschaftlichen Interesse sind oder aber nur einem bestimmten Personenkreis bekannt sind, vereinbart.
Unter solche Betriebsgeheimnisse können beispielsweise Informationen über Rezepturen, Herstellungsabläufe, Vertragsinformationen oder aber auch Kundendaten fallen.
Besonders wichtig: die Verschwiegenheitspflicht gilt mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages und endet nicht etwa mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Vielmehr gilt die Verschwiegenheitspflicht auch nach der Beendigung fort.
Denn schließlich hat der Arbeitgeber auch dann noch ein Interesse an der Wahrung seiner Betriebsgeheimnisse.
Die Verschwiegenheitspflicht untersagt es dem Mitarbeiter jedoch nicht die eigenen Erfahrungen auch im neuen Beruf einzusetzen.

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Deshalb vereinbaren Arbeitgeber im Arbeitsvertrag häufig auch zeitgleich mit der Verschwiegenheitsklausel ein entsprechendes nachträgliches Wettbewerbsverbot.
Denn nur so kann sich der Arbeitgeber vollständig absichern.
Wer sich hingegen nicht an die Verschwiegenheitspflicht hält, riskiert Schadensersatzansprüche und eine mögliche Unterlassungsklage.
Auch eine Strafbarkeit wegen unlauterem Wettbewerb kommt unter Umständen in Betracht.
Derartige Fällen tragen sich zumeist bei hochkarätigen Fachkräften zu, die über entsprechend brisantes Wissen im Bereich von Forschung oder Entwicklung verfügen.
Generell gilt: Arbeitnehmer sollten die Verschwiegenheitspflicht ernst nehmen!
Zudem sollte der Arbeitsvertrag auf konkrete Verschwiegenheitsforderungen überprüft werden. Denn nicht selten hält der Arbeitgeber bereits im Arbeitsvertrag konkrete Verschwiegenheitsforderungen fest.


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