Urlaubsanspruch und Sonderurlaub zur Hochzeit

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Was für viele Menschen die schönste Zeit des Jahres ist, ist für andere ein Quell des Ärgers bis hin zu gerichtlichen Auseinandersetzungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts, oft unter Hinzuziehung eines Anwalt.

Der (Erholungs-) Urlaub eines Arbeitnehmers ist arbeitsrechtlich gesehen zunächst einmal eine bezahlte Arbeitsfreistellung, die im Bundesurlaubgesetz (BurlG) geregelt ist. Allen Arbeitnehmern steht zwingend Erholungsurlaub von mindestens 4 Wochen im Jahr zu, währenddessen ihnen das in den letzten dreizehn Wochen durchschnittlich erzielte Arbeitsentgelt fortzubezahlen ist. Von diesem gesetzlichen Mindesturlaub kann zugunsten (aber nicht zu Lasten!) des Arbeitnehmers durch Arbeits- oder Tarifvertrag abgewichen werden.

(Erholungs-) Urlaub/ Unsplash.com

Das hat in vielen Branchen zu einer betrieblichen Praxis von 29 bis 30 Werktagen Urlaub geführt, wobei der volle gesetzliche Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird (§ 4 BurlG). Erkrankt eine Arbeitnehmer während seines Urlaubs, zählen die durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Krankheitstage nicht als Urlaubstage, da die Erholung als Urlaubszweck nicht erreicht wurde. Die Urlaubstage müssen zu einem späteren Zeitpunkt genommen werden. Dies gilt jedoch nicht bei Erkrankung von Kindern während des Urlaubs des Arbeitnehmers. Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitnehmer merkt, dass er am Ende des Jahres noch viele Urlaubstage „übrig“ hat: Denn entgegen weit verbreiteter Meinung muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden, da er nach Ablauf des 31.12. verfällt und nicht in das nächste Jahr übertragen werden kann. Ausnahmsweise kann jedoch durch Arbeits- oder Tarifvertrag etwas anderes geregelt sein. Auch ist eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Jahr möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. In einem solchen Fall müssen die übertragenen Urlaubstage in den ersten drei Kalendermonaten des neuen Jahres gewährt und genommen werden (§ Abs. 3 BurlG). Der Arbeitnehmer hat weder ein Recht zur Selbstbeurlaubung noch darf er während seines Urlaubs einer dem Urlaubszweck der Erholung und Gesundheitserhaltung widersprechenden Erwerbstätigkeit nachgehen. Auch ein Abkaufen des Urlaubs, eine Urlaubsabgeltung, ist mit dem Erholungsgedanken nicht vereinbar und daher ausnahmsweise nur dann zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.

Urlaubsanspruch und Sonderurlaub zur Hochzeit/Bild: Unsplash.com

Der Sonderurlaub hat hingegen nur ausnahmsweise etwas mit Erholung zu tun. Im Rechtssinne versteht man darunter die unbezahlte Freistellung aufgrund einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sehr viel häufiger ist mit dem Begriff „Sonderurlaub“ jedoch die Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge gemeint. Sie ist in § 616 BGB geregelt. Nach dieser Vorschrift ist Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Die Dauer des Sonderurlaubs ist dagegen gesetzlich nicht geregelt. Der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub kann durch Arbeits- oder Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung abgeändert oder ausgeschlossen werden. Insbesondere der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst gilt dabei mit seiner Vorschrift des § 29 TVöD zur Dauer des jeweiligen Sonderurlaubs oft als Richtschnur für andere Unternehmen.

Zu den positiven Ereignissen, die zu einem Anspruch auf Sonderurlaub führen, gehören unter anderem die eigene Hochzeit des Arbeitnehmers, für die sich in der Praxis ein Arbeitstag als Sonderurlaub durchgesetzt hat.

Urlaubsanspruch und Sonderurlaub zur Hochzeit/Bild: Unsplash.com

Die Frage des Urlaubs ist für fast alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein gleichermaßen wichtiges wie sensibles Thema, und da hier oft unterschiedliche Interessen aufeinander prallen, hat- und wird es auch künftig zahlreiche Gerichtsentscheidungen auf diesem Gebiet des Arbeitsrechts geben. Insbesondere in Großstädten wie Hamburg, München oder Berlin mit ihren unzähligen Beschäftigungsverhältnissen kommen Mandanten nicht selten zu einem Anwalt, der sich auf Arbeitsrecht spezialisiert hat, um sich in arbeitsrechtlichen Fragen des Urlaubs bzw. Sonderurlaubs beraten und vertreten zu lassen. Selbst ein so freudiges Ereignis wie die eigene Hochzeit hat schon zu Rechtstreitigkeiten über den sich daran anknüpfenden Sonderurlaub geführt! So hat beispielsweise das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Jahr 2010 entschieden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die ihm obliegende Arbeitseinteilung auch für den Tag vor der Hochzeit so rechtzeitig vorzunehmen, dass der Arbeitnehmer nicht befürchten muss, nicht zu seiner eigenen Hochzeit erscheinen zu können.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 21.09.2010 – AZ: 3 Sa 265/10


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Will ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer anders beschäftigen, als dies nach dem Arbeitsvertrag „normal“ wäre, so ist das in der Regel nicht so einfach. Ein Arbeitgeber ist nämlich nicht ohne weiteres berechtigt, die Arbeitsvertragsbedingungen einseitig zu ändern.

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Es gibt immer drei Ebenen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen ändern möchte:

  1. Ausübung des Direktionsrechts
  2. Änderungsvereinbarung – auf freiwilliger Basis
  3. Änderungskündigung – gegen den Willen des Arbeitnehmers

Er ist lediglich berechtigt, die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers zu konkretisieren und ihm kraft Direktionsrechts Aufgaben zuzuweisen. Sollen dem Arbeitnehmer geänderte Aufgaben zugewiesen werden, die nach dem bestehenden Arbeitsvertrag nicht zu seinen arbeitsvertraglichen Pflichten gehören, kann dies durch eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages erfolgen. WEITERLESEN


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