Wozu der Versuch der Spende einer ausgemusterten Kantinenküche führen kann, zeigt ein kürzlich vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg geführter Rechtstreit:
Fristlose Kündigung nach wohltätiger Spendenaktion
Zwei langjährige Mitarbeiter eines Unternehmens wurden von ihrem Arbeitgeber mit der Entsorgung einer vielen Jahre alten Kantinenküche beauftragt. Unter dem Begriff Entsorgung stellten sich die beiden Arbeitnehmer jedoch etwas anderes vor als die Geschäftsführung: Sie verkauften das Kücheninventar und wollten den Verkaufserlös dem Sozialfonds der Gemeinde, bei der das Unternehmen seinen Sitz hat, spenden. Als die Geschäftsführung davon erfuhr, kündigte sie beiden Mitarbeitern fristlos.
Sie wollten schlicht etwas gutes für alle Seiten tun – ohne sich zu bereichern
Diese wehrten sich gegen ihre Kündigungen zunächst vor dem Arbeitsgericht Nürnberg. Während eine Kammer von der Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung des einen Mitarbeiters
ausging, entschied eine andere Kammer desselben Gerichts zu Gunsten des anderen Mitarbeiters und erklärte seine Kündigung für rechtswidrig. Gegen dieses Urteil hatte das Unternehmen Berufung beim Landesarbeitsgericht Nürnberg eingelegt. Es warf den Mitarbeitern vor, durch den Verkauf von Firmeneigentum, hier konkret der Kantinenküche, eigenmächtig gehandelt- und das Unternehmen getäuscht zu haben. Zu einer Spendenaktion habe die Firma zu keinem Zeitpunkt ihr Einverständnis erteilt. Zudem stand der strafrechtliche Vorwurf der versuchten Unterschlagung im Raum, da der Verkaufserlös über einen längeren Zeitraum „verschwunden“ war. Die gekündigten Mitarbeiter stellten den Sachverhalt indes anders dar: Ihrer Erinnerung nach habe sich die Geschäftsführung seinerzeit mündlich mit der geplanten Spendenaktion einverstanden erklärt.
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Das Berufungsverfahren endete nun für den bereits in erster Instanz erfolgreichen Mitarbeiter mit einem Vergleich: Dieser darf seinen Arbeitsplatz behalten, muss aber eine Geldspende an eine Elterninitiative krebskranker Kinder leisten. Das Gericht machte deutlich, dass es von Fehlern auf beiden Seiten ausgehe. Mit der Beendigung des Rechtstreits durch den Vergleich zeigten sich beide Seiten zufrieden.
Ein Ergebnis, das man unter vernünftigen Menschen auch ohne Gerichtsverfahren erreicht hätte.
Offen ist dagegen noch der Prozessausgang des Mitarbeitern, der in erster Instanz verloren hat. Er legte gegen das Urteil Berufung ein. Durchaus denkbar ist aber auch in diesem Verfahren eine vergleichsweise Einigung vor dem Landesarbeitsgericht.
Dieser Prozess hat teilweise fast groteske bzw. schwer verständliche Elemente: Da führt eine – im Ansehen der Öffentlichkeit wohl fast immer als positiv bewertete – geplante Spendenaktion zur fristlosen Kündigung zweier Mitarbeiter. Der anschließende Rechtstreit führt vor demselben Gericht in erster Instanz zu unterschiedlichen Urteilen und ist aufgrund des Vergleichs in zweiter Instanz zur Zeit nur für einen der beiden beendet.
Das Thema ist jedoch ein Warnschuss für alle Arbeitnehmer, nicht eigenmächtig über Firmeneigentum zu verfügen, und sei der Wert der Sache auch noch so gering. Mit einer schriftlichen Einverständniserklärung des Arbeitgebers ist man dagegen auf der sicheren Seite und läuft nicht Gefahr, dass eine auch noch so gut gemeinte Spendenaktion zum Einfallstor für die eigene Kündigung wird.
Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 26.05.2014 –AZ: 11 Ca 5685/13
Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 26.05.2014 – AZ: 12 CA 5686/13
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Der (Erholungs-) Urlaub eines Arbeitnehmers ist arbeitsrechtlich gesehen zunächst einmal eine bezahlte Arbeitsfreistellung, die im Bundesurlaubgesetz (BurlG) geregelt ist. Allen Arbeitnehmern steht zwingend Erholungsurlaub von mindestens 4 Wochen im Jahr zu, währenddessen ihnen das in den letzten dreizehn Wochen durchschnittlich erzielte Arbeitsentgelt fortzubezahlen ist. Von diesem gesetzlichen Mindesturlaub kann zugunsten (aber nicht zu Lasten!) des Arbeitnehmer durch Arbeits- oder Tarifvertrag abgewichen werden. Das hat in vielen Branchen zu einer betrieblichen Praxis von 29 bis 30 Werktagen Urlaub geführt, wobei der volle gesetzliche Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird (§ 4 BurlG). Erkrankt eine Arbeitnehmer während seines Urlaubs, zählen die durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Krankheitstage nicht als Urlaubstage, da die Erholung als Urlaubszweck nicht erreicht wurde. Die Urlaubstage müssen zu einem späteren Zeitpunkt genommen werden. Dies gilt jedoch nicht bei Erkrankung von Kindern während des Urlaubs des Arbeitnehmers. Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitnehmer merkt, dass er am Ende des Jahres noch viele Urlaubstage „übrig“… WEITERLESEN
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