Lügen im Bewerbungsverfahren – Kann mich das in Nachhinein den Job kosten?

Darf ich im Bewerbungsgespräch lügen?

Im Bewerbungsverfahren möchte sich jeder Bewerber natürlich im besten Licht darstellen. Da kommt es schon einmal vor, dass kleinere Lügen eingebaut werden.

Grundsätzlich muss der Bewerber im Vorstellungsgespräch die Wahrheit sagen. Allerdings gibt es auch Ausnahmen, etwa dann, wenn der Arbeitgeber eine Frage stellt, die im Bewerbungsgespräch unzulässig ist.

Axel Pöppel Anwalt für Arbeitsrecht

Axel Pöppel Anwalt für Arbeitsrecht

Die klassische erlaubte Lüge ist die Antwort auf die Frage: Sind Sie schwanger?

Bekanntestes Beispiel: Sind sie schwanger? Eigentlich darf der Arbeitgeber Bewerberinnen nicht fragen, ob sie schwanger sind oder eine Schwangerschaft planen. Tut er es doch, so dürfen die Bewerberinnen lügen. Dies ist mittlerweile von der Rechtsprechung anerkannt.

Nicht selten müssen Bewerber jedoch zu „Notlügen“ greifen.

So wurde beispielsweise ein Fall bekannt, bei dem sich eine Texterin auf einen Job bewarb und zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.

Immer wieder die Frage nach Kindern und deren Betreuung

Die Bewerberin hat drei Kinder. Dies wurde auch vom Arbeitgeber zur Kenntnis genommen und im Bewerbungsgespräch zu einem großen Thema.

Pöppel Rechtsanwälte

So fragte der Chef, selbst Vater (und natürlich nur aus eigenem Interesse), wie bei drei Kindern die Kinderbetreuung ablaufe.
Dass sich die Bewerberin und ihr Mann die Kinderbetreuung teilten, konnte der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch nicht nachvollziehen. Schließlich ist der Ehepartner der Bewerberin auch in Vollzeit tätig.

Dass es flexible Arbeitgeber gibt, die die Arbeit im Homeoffice zulassen oder Vereinbarungen treffen, dass beispielsweise keine wichtigen Besprechungen am Nachmittag mehr zugelassen werden, damit der betreffende Mitarbeiter seine Kinder vom Kindergarten oder der Schule abholen kann, war dem potentiellen Arbeitgeber an dieser Stelle wohl fremd.

Der Arbeitgeber ging dabei noch weiter und fragte, ob denn auch die Oma manchmal aushelfe. Alles natürlich nur aus eigenem Interesse als Vater. Dies bejahte die Bewerberin, obwohl dies nur sehr selten der Fall ist, da die Mutter der Bewerberin weiter entfernt wohnt.

Am Ende bekam die Bewerberin den Job nicht, ob dies an der thematisierten Kinderfrage liegt, bleibt dabei offen.

Grundsätzlich sollte man die Wahrheit sagen

Arbeitnehmer sollten im Bewerbungsgespräch grundsätzlich (bei den zulässigen Fragen) offen und ehrlich antworten. Kleinere Notlügen, wie beispielsweise die Oma, die ab und zu auch auf die Kinder aufpasst, sind hingegen menschlich nachvollziehbar und durchaus erlaubt.

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Schließlich hat der Arbeitgeber kein Recht, derart in die Privatsphäre der Bewerber einzudringen. Auch wenn er vorgibt, dies nur aus reinem Interesse als Vater zu tun.

Arbeitnehmer sollten sich jedoch immer vor Augen halten, dass grundsätzlich auch im Arbeitsrecht der Grundsatz der Privatautonomie gilt, sprich im Arbeitsvertrag darf alles frei geregelt werden (Ausnahme: es liegen Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen oder ähnliches vor).

So können Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber beispielsweise vereinbaren, dass an bestimmten Tagen in der Woche oder einem bestimmten Prozentsatz im Monat der Arbeitnehmer im Homeoffice arbeitet. Aber auch flexible Arbeitszeiten können vereinbart werden. Gerade wenn keine festen Arbeitszeiten im Unternehmen vorgeschrieben sind oder die Tätigkeit auch nach 18 Uhr noch ausgeübt werden kann, können Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber beispielsweise vereinbaren, dass eine längere Mittagspause gilt, die Zeit allerdings abends nachgearbeitet wird.

Gerade in kleineren Unternehmen und vor allem in der Kreativbranche ist dies nicht selten. In klassischeren Berufsbildern und größeren Unternehmen erscheint dies schwieriger. Arbeitnehmer sollten jedoch zumindest das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und mögliche Vereinbarungen für den Arbeitsvertrag vorschlagen. Ablehnen kann diese der Arbeitgeber immer noch, denn in den Arbeitsvertrag können nur Regelungen aufgenommen werden, mit denen beide Parteien einverstanden sind.


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Eine krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung. Grundsätzlich gilt, dass allein die Krankheit des Arbeitnehmers kein Kündigungsgrund ist. Eine mit der Krankheit verbundene Arbeitsunfähigkeit und die daraus resultierenden Fehlzeiten können eine Kündigung jedoch rechtfertigen. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

Zur Beurteilung, wann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, wurden von der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte vier Fallgruppen entwickelt.

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