Die Internationale Gartenschau in Hamburg – der Ärger geht weiter

Die Internationale Gartenschau (igs), die 2013 von April bis Oktober in Hamburg-Wilhelmsburg stattfand, war für die Stadt alles andere als erfolgreich: Die Besucherzahlen blieben weit hinter den Erwartungen der igs zurück. Das hatte zur Folge, dass die igs einen Verlust von 37 Millionen Euro machte. Doch mit diesem finanziellen Desaster ist der Ärger noch nicht zu Ende. Denn vor einiger Zeit erhoben zehn ehemalige Mitarbeiter beim Arbeitsgericht Hamburg Klage gegen die igs. Damit wollten sie den ihrer Ansicht nach bestehenden Anspruch auf Schadenersatz wegen entgangener Gratifikationszahlungen durchsetzen. Die igs hatte seinerzeit den Mitarbeitern Arbeitsverträge abgeschlossen, in denen festgehalten wurde, dass jeweils Zielvereinbarungen getroffen werden mussten. Im Fall der Zielerreichung wurden den Mitarbeitern eine Gratifikation von bis zu 20 Prozent ihres Bruttogehalts für 2013 zugesagt. Zu den Zielvereinbarungen ist es jedoch nie gekommen. Dies stellte nach Ansicht der klagenden Mitarbeiter eine Vertragsverletzung der igs dar. Die Geschäftsführung habe seinerzeit auf Bitten der Mitarbeiter um Gespräche über Zielvereinbarungen nicht reagiert.

Die Beklagte igs behauptete dagegen, es sei für die Mitarbeiter erkennbar gewesen, dass selbst im hypothetischen Fall einer getroffenen Zielvereinbarung zunächst das Ziel eines ausgeglichenen Haushalts festgesetzt worden wäre, das dann die Voraussetzung für einen darüber hinausgehenden Lohnzuschlag in Form eines Bonus bzw. einer Gratifikation gebildet hätte. Auf die Notwendigkeit eines ausgeglichenen Haushalts habe die igs ausdrücklich hingewiesen.

In zwei der insgesamt zehn Fällen entschied das Arbeitsgericht jetzt zu Gunsten der Kläger. Die igs wurden zur Schadenersatzzahlungen an die Mitarbeiter verurteilt, in einem Fall in Höhe von 7.149,71 Euro zuzüglich Zinsen. Ein weiterer Rechtstreit wurde durch den Abschluss eines Vergleichs beendet. Zur Begründung des Zahlungsanspruchs führte das Gericht an, dass auch in einer fiktive Zielvereinbarung ein ausgeglichener Haushalt als unternehmerisches Gesamtergebnis nicht ausreichend gewesen wäre. Darüber hinaus hätte auch das Erreichen einer individuellen Arbeitsleistung des Mitarbeiters vereinbart werden müssen. Gegen beide Urteile hat die igs Berufung eingelegt, so dass demnächst das Landesarbeitsgericht Hamburg entscheiden wird.

In den letzten Jahren hat sich das Vereinbaren einer variablen Vergütung nicht nur für Führungskräfte immer mehr durchgesetzt. Dabei erhält der Arbeitnehmer neben einem Grundgehalt die Aussicht auf eine zusätzliche Variable, auch als Gratifikation, Bonus oder Zielvereinbarungsprämie bezeichnet, deren Erreichen grundsätzlich sowohl an Unternehmensziele als auch an persönliche Arbeitsergebnisse gekoppelt wird. Im Arbeitsvertrag ist dann die Verpflichtung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer enthalten, jährlich neue gemeinsame Zielvereinbarungen festzulegen. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2007 in einem Urteil (AZ: 10 AZR 97/07) entschieden, dass einem Arbeitnehmer wegen entgangener Bonuszahlung Schadenersatz zusteht, wenn aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen für ein Kalenderjahr keine Zielvereinbarung getroffen wurde, obwohl dies im Arbeitsvertrag durch eine Rahmenvereinbarung festgelegt war. Ob die Hamburger „igs-Fälle“ allerdings mit dem höchstrichterlich entschiedenen Rechtstreit vergleichbar sind oder sie so erheblich abweichen, dass möglicherweise anders lautende Urteile gefällt werden, ist im Moment jedoch nicht absehbar.

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Kleidervorschriften Am Arbeitsplatz – Welche Dienstkleidung darf einem der Arbeitgeber vorschreiben?

Immer wieder machen große Unternehmen Schlagzeilen, indem sie ihren Mitarbeitern vorschreiben, welche Kleidung oder welchen Kleidungsstil diese zu tragen haben. In vielen Bereichen sind Arbeitskleidung und Uniformen normal. Man würde sich ganz sicher sehr wundern, wenn ein Flugbegleiter in Jeans und T-Shirt im Eingang der Maschine stehen würde und die Streifenpolizistin im Ballerinakleid an die Unfallstelle kommt.Für großes Aufsehen hat vor einigen Jahren die Schweizer Bank UBS gesorgt, indem sie ein 40-seitiges Handbuch veröffentlicht hatte, in dem genau vorgeschrieben war, was die Mitarbeiter zu tragen hatten und was nicht. So wurde beispielsweise vorgegeben, dass Männer nur in schwarzen Schnürschuhen (mit Ledersohle) mit schwarzen Socken zur Arbeit erscheinen dürften. Frauen wurde vorgeschrieben hautfarbene Unterwäsche und Seidenstrümpfe zu tragen. Hier wird dann die Alltagskleidung zur Dienstkleidung. Aber nicht nur bei Banken gibt es Bekleidungsvorschriften. Aber: Kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern wirklich vorschreiben, welche Kleidung sie am Arbeitsplatz zu tragen haben? Bis hin zur Farbe der Unterhose? Weiterlesen

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