Höhe der anteiligen Vergütung für den Bruchteil eines Kalendermonats

Berechnungsmethoden der anteiligen Vergütung

Am häufigsten kommt eine anteilige Bezahlung des Gehalts vor, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Monat seine Stelle antritt oder diese beendet. Weitere Fälle sind unbezahlter Urlaub oder unentschuldigtes Fehlen, außerdem Krankheit, die länger als 6 Wochen dauert, oder Eintritt in den Mutterschaftsurlaub. Insgesamt kommt also die Zahlung einer anteiligen Vergütung nicht selten vor. Dabei stellt sich die Frage, wie und auf welcher Rechtsgrundlage diese ermittelt wird.

Anteilige Vergütung/ Bild: Unsplash.com

Eine gesetzliche Regelung, wie die Höhe des Vergütungsanspruchs zu errechnen ist, wenn das vertragliche Entgelt nach Monaten bemessen ist (sog. Monatsgehalt: Der Zeitlohn berechnet sich nach dem Bemessungszeitraum von einem Monat) und ein Kalendermonat lediglich anteilig zu vergüten ist, existiert nicht. Jedoch können Vereinbarungen darüber in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Einzelarbeitsvertrag getroffen werden, die dann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich sind. Dabei gibt es – unter Außerachtlassung „exotischer“ Sonderrechenwege – drei verschiedene Möglichkeiten, den Anteil auszurechnen. Hat sich eine Unternehmen jedoch für einen Lösungsweg entschieden, muss es diese Methode jedoch immer, also bei Eintritt wie beim Austritt aus dem Betrieb, anwenden und nicht davon abhängig machen, bei welcher Berechnungsweise der Arbeitgeber finanziell besser dasteht.

Anteilige Vergütung/ Bild: Unsplash.com

  1. Bei der ersten Methode werden die Kalendertage als Basis verwendet. Dann wird das Gehalt durch die Anzahl der konkreten Kalendertage des betreffenden Monats geteilt und mit den gearbeiteten Tagen multipliziert. Beginnt beispielsweise ein Arbeitnehmer mit seiner Beschäftigung am 10. des Monats August, der 31 Kalendertage hat, und erhält ein Bruttomonatsgehalt von 2.000,00 Euro, wird wie folgt gerechnet: 2.000,00 Euro : 31 Kalendertage x 22 Kalendertage gearbeitet = 1.419,35 Euro. Rechnet man umgekehrt, indem man die nicht gearbeiteten Kalendertage abzieht, kommt man auf das gleiche Ergebnis: 2.000,00 Euro : 31 Kalendertage x 9 Kalendertage nicht gearbeitet = 580,65 Euro. Und 2.000,00 Euro – 580,65 Euro = 1.419,35 Euro.
  1. Bei der zweiten Möglichkeit werden als Basis stets 30 Kalendertage genommen, unabhängig davon, ob der konkrete Monat 30 oder 31 (oder der Februar: 28) Tage hat. Dann ergibt sich im Beispielsfall Folgendes: 2.000,00 Euro : 30 Kalendertage x 22 Kalendertage gearbeitet = 1.466,67 Euro.
    Legt man die nicht gearbeiteten Tage zugrunde, ergibt sich allerdings ein deutlich niedriger Betrag: 2.000,00 Euro : 30 Kalendertage x 9 Kalendertage nicht gearbeitet = 600,00 Euro. Und 2.000,00 Euro – 600,00 Euro = 1.400,00 Euro.
  1. Bei der dritte Methode werden die vereinbarten Arbeitstage eines Monats als Basis genommen. Im Beispielsfall gehen die Parteien von 23 Arbeitstagen aus, von denen 7 Arbeitstage vor- und 16 Arbeitstage nach der Einstellung liegen. Gerechnet wird dann so: 2.000,00 Euro : 23 Arbeitstage x 16 Tage gearbeitet = 1.391,30 Euro. Die umgekehrte Rechenweise unter Berücksichtigung der nicht gearbeiteten Tage ergibt betragsmäßig das Gleiche: 2.000,00 Euro : 23 Arbeitstage x 7 Tage nicht gearbeitet = 608,70 Euro. Und 2.000,00 Euro – 608,70 = 1.391,30 Euro.

Urteile zur anteiligen Vergütung

Was aber ist mit den Fällen, bei denen eine anteilige Vergütung für den Bruchteil eines Monats gar nicht geregelt ist und die Parteien sich darüber nicht gütlich einigen können?

Im Jahr 2011 beschäftige sich mit dieser Frage das Sächsische Landesarbeitsgericht und 2012 das Bundesarbeitsgericht. Jedoch lagen den Urteilen zwei voneinander unabhängige Prozesse zugrunde.

Landesarbeitsgericht/ Bild: Pöppel Rechtsanwälte

Vor dem Sächsischen Landesarbeitsgericht stritten die Parteien in zweiter Instanz über die Höhe der Vergütung des Arbeitsnehmers für den Monat Oktober 2009, in dem die Beschäftigung erst am 26.10. aufgenommen wurde, also im Oktober 5 Tage gearbeitet wurde. Während die Klägerin einen exotischen Sonderrechenweg für sich beanspruchte, indem sie auf folgende Weise rechnete: 1.800,00 Euro Bruttomonatsgehalt x 3 Monate : 65 Arbeitstage x 5 Arbeitstage = 415,40 Euro, errechnete die beklagte Arbeitsgeberin die Höhe der anteiligen Vergütung nach dem oben dargestellten zweiten Rechenweg, wobei die gearbeiteten Tage zugrunde gelegt wurde. Dies ergab mit 1800,00 Euro Bruttomonatsgehalt : 30 Kalendertage x 5 Tage gearbeitet einen Betrag von 300,00 Euro.

Das Sächsische Landesarbeitsgericht schloss sich mit seinem Urteil vom 02.09.2011 ( AZ: 3 Sa 127/11) keiner der beiden Auffassungen an, sondern legte die im Text dargestellte dritte Berechnungsmethode mit Basis der vereinbarten Arbeitstage (hier: 22) und der tatsächlich gearbeiteten Tage zugrunde und verurteilte die Beklagte zu einer Zahlung von 409,10 Euro brutto an die Arbeitnehmerin. Der Lösungsweg stellte sich nach Auffassung der Richter folgendermaßen dar: 1.800,00 Euro Bruttomonatsgehalt : 22 Arbeitstage x 5 Tage gearbeitet = 409,10 Euro.

Gegen das Urteil legte die Beklagte zunächst Revision ein und verfolgte damit ihren Klagabweisungsantrag weiter. Der auf den 12.12.2012 anberaumte Verhandlungstermin wurde jedoch aufgehoben, weil die Klägerin zuvor mit Zustimmung der Beklagten die Klage zurückgenommen hatte (AZ. 5 AZR 799/11). Es kam also in diesem Rechtstreit zu keiner Entscheidung in der Sache selbst.

Urteil/ Bild: Unsplash.com

Im Jahr 2012 entschied das Bundesarbeitsgericht höchstrichterlich in einer anderen Sache, bei der es unter anderem auch um die Frage der Berechnungsweise der anteiligen Vergütung ging, am 16.05.2012 durch Urteil, dass eine pauschalierende Berechnungsweise auf der Grundlage von 30 Tagen vorzunehmen sei ( AZ: 5 AZR 251/11). Die Richter entschieden sich damit für die oben beschriebene zweite Möglichkeit unter Heranziehung der gearbeiteten Tage. Zur Begründung führten sie aus, dass diese Berechnungsweise in Einklang mit dem Prinzip des Monatsgehalts stehe, wonach die Arbeitsleistung eines Monats unabhängig von den konkret in diesem Monat gegebenen Arbeits-, Werk- oder Kalendertagen in gleich bleibender Höhe vergütet werde. Zudem stehe diese Methode auch in Einklang mit den gesetzlichen Wertungen des § 191 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und des § 18 Abs. 1 Satz 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) und sei für den betreffenden Arbeitnehmer die günstigere Berechnungsweise, da das Kalenderjahr mehr als 360 Tage habe. Vor allem aber diene die Basis von 30 Kalendertagen der Vereinfachung, insbesondere im Hinblick auf die Berechnung einer Annahmeverzugsvergütung, auf die ein anderweitig erzielter Verdienst anzurechnen sei.

Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgericht vom 02.09.2011 – AZ: 3 Sa 127/11

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2012 – AZ: 5 AZR 251/11


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