Zeugnis

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses durch seinen Arbeitgeber. Seit 2003 folgt dies für die meisten Arbeitnehmer aus § 109 der Gewerbeordnung. Daneben gibt es entsprechende Regelungen in den jeweils geltenden (Mantel-) Tarifverträgen. Für die Beamten gilt die gesetzliche Grundlage des § 85 des Bundesbeamtengesetzes.  Der § 109 der Gewerbeordnung regelt zugleich die zwei inhaltlich unterschiedlichen Arten von Zeugnissen:

Das einfache Zeugnis beschränkt sich inhaltlich darauf, welche Tätigkeit der Arbeitnehmer über welchen Zeitraum hinweg erbracht hat. Das qualifizierte Zeugnis enthält eine detaillierte Beschreibung aller durch den Arbeitnehmer ausgeführten Tätigkeiten. Außerdem ist der Arbeitgeber bei einem qualifizierten Zeugnis verpflichtet, eine Bewertung des (Sozial-) Verhaltens und der Arbeitsleistung seines Angestellten vorzunehmen.

Egal, ob ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt wird: Nach der ständigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte muss es in jedem Fall inhaltlich richtig sein. Ist es dies nicht, so hat der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber weiter einen Anspruch auf Zeugniserteilung bzw. -berichtigung. Denn wenn das Zeugnis inhaltlich falsch ist, so hat der Arbeitgeber die ihm gesetzlich auferlegte Pflicht (noch) nicht erfüllt.

Der Arbeitgeber wird mit der Pflicht zur Zeugniserteilung oft vor eine nicht ganz leichte Aufgabe gestellt: Einerseits muss er in diesem die Wahrheit sagen, andererseits ist er aber auch gehalten, wohlwollende Formulierungen zu verwenden, um dem Arbeitnehmer den beruflichen Werdegang nach Verlassen des bisherigen Betriebs nicht zu erschweren. In der Regel sollte ein Arbeitnehmer stets ein qualifiziertes Zeugnis verlangen, sonst könnte bei möglichen neuen Arbeitgebern der Eindruck entstehen, er habe Angst vor einer schlechten Beurteilung gehabt. Sofern aber klar ist, dass nur ein Tätigkeitsnachweis erforderlich ist und das Zeugnis auf die weitere berufliche Laufbahn keine Auswirkung haben wird, genügt ein einfaches Zeugnis. Denkbar hierfür wären z.B. Aushilfs- oder Studentenjobs, soweit sie keinen Bezug zum Studium oder zu sonstigen beruflichen Plänen haben.

Je nachdem, welche konkreten Gründe zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt haben, kann es für den Arbeitnehmer unter Umständen sogar ratsam sein, lediglich ein einfaches Zeugnis zu verlangen. So etwa im Falle einer berechtigten fristlosen Kündigung seitens des Arbeitgebers. Da einer fristlosen Kündigung im Regelfall stets ein grobes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorausgegangen ist – anderenfalls wäre sie nicht gerechtfertigt und könnte durch eine fristgerecht eingelegte Kündigungsschutzklage aus der Welt geschafft werden –, dürfte eine wohlwollende Formulierung im Zeugnis kaum möglich oder wenig überzeugend sein.

Neben den inhaltlichen Unterschieden zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis spielt in der Praxis auch der Zeitpunkt eine Rolle, in dem das Zeugnis ausgestellt wird. Mit Blick hierauf wird unterschieden zwischen dem Zwischenzeugnis, das der Arbeitnehmer jederzeit aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis heraus verlangen kann, sofern er nur ein berechtigtes Interesse geltend machen kann, und dem Endzeugnis, welches erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszustellen ist. Von einem berechtigten Interesse des Arbeitnehmers wird zum Beispiel dann ausgegangen, wenn der Arbeitgeber bereits angekündigt hat, dass eine oder mehrere Kündigungen innerhalb des Betriebs erfolgen werden, der Arbeitnehmer also mit dem alsbaldigen Verlust seines Arbeitsplatzes rechnen muss. Gleiches kann bei bevorstehenden Umstrukturierungen des Betriebs ohne Reduzierung der Mitarbeiterzahl gelten, wenn diese voraussichtlich den Verlust des Arbeitsplatzes in seiner bisherigen Gestalt (Stichwort: Änderungskündigung) zur Folge haben werden. Auch der Wunsch des Arbeitnehmers, sich beruflich neu zu orientieren – sei es innerhalb des bisherigen oder in einem neuen Betrieb – stellt ein berechtigtes Interesse für ein Zwischenzeugnis dar. Und nicht zuletzt gibt es auch Schulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen, an denen der Arbeitnehmer möglicherweise teilnehmen möchte, für die er jedoch mitunter ein (Zwischen-) Zeugnis vorlegen muss.

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Das Arbeitszeugnis, Dauerbrenner oder doch ein Auslaufmodell? Ein abgegriffenes Thema aus den vermeintlichen Niederungen moderner Personalarbeit und des Arbeitsrechts? Denkste. Um das Arbeitszeugnis wird in Deutschland weiter gestritten – mehr denn je.

Zahlen, Daten und Fakten

Gab es 2001 bundesweit gerade mal über 25.000 Prozesse über Arbeitszeugnisse, so waren es zehn Jahre später bereits schon über 30.000. Gespräche mit Personalverantwortlichen, berichten diese von nicht nur gefühlten Tendenzen: Die Zahl der Gefälligkeitszeugnisse – so der Eindruck von Personalern und Geschäftsführern – nehme zu und die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen lasse spürbar nach. Auf der anderen Seite bleibt für Mitarbeiter und Bewerber das Dilemma. Denn das Arbeitszeugnis ist noch immer die Visitenkarte der Bewerbung, soll die Angaben im Lebenslauf in einem ersten Schritt glaubhaft machen. Entsprechend hoch sind die Erwartungen an den Inhalt des eigenen Arbeitszeugnisses. Entsprechend kämpferisch und streitlustig wird darum gerungen…WETERLESEN

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