Zeugnisberichtigung

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses durch seinen Arbeitgeber. Für die meisten Arbeitnehmer folgt dies aus § 109 der Gewerbeordnung bzw. § 85 des Bundesbeamtengesetzes; daneben gibt es entsprechende Regelungen auch in Tarifverträgen. In § 109 der Gewerbeordnung sind auch die zwei wichtigsten Arten von Zeugnissen geregelt:

Das einfache Zeugnis beschränkt sich inhaltlich darauf, welche Tätigkeit der Arbeitnehmer über welchen Zeitraum hinweg erbracht hat. Das qualifizierte Zeugnis enthält eine detaillierte Beschreibung aller durch den Arbeitnehmer ausgeführten Tätigkeiten. Außerdem ist der Arbeitgeber bei einem qualifizierten Zeugnis verpflichtet, eine Bewertung des (Sozial-) Verhaltens und der Arbeitsleistung seines Angestellten vorzunehmen.

Egal, ob ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt wurde: Es muss in jedem Fall inhaltlich richtig sein. Ist es dies nicht, so hat der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Berichtigung. Dieser Zeugnisberichtigungsanspruch steht so nicht im Gesetz. Er ist aber eine zwingende Folge des grundsätzlichen Anspruchs auf Zeugniserteilung nach § 109 der Gewerbeordnung: Denn wenn das Zeugnis inhaltlich falsch ist, so hat der Arbeitgeber die ihm gesetzlich auferlegte Pflicht (noch) nicht erfüllt.

Der Arbeitgeber wird mit der Pflicht zur Zeugniserteilung oft vor eine nicht ganz leichte Aufgabe gestellt: Einerseits muss er in diesem die Wahrheit sagen, andererseits ist er aber auch gehalten, wohlwollende Formulierungen zu verwenden, um dem Arbeitnehmer den beruflichen Werdegang nach Verlassen des bisherigen Betriebs nicht zu erschweren.

In der Regel sollte ein Arbeitnehmer stets ein qualifiziertes Zeugnis verlangen, sonst könnte bei möglichen neuen Arbeitgebern der Eindruck entstehen, er habe Angst vor einer schlechten Beurteilung gehabt. Sofern aber klar ist, dass nur ein Tätigkeitsnachweis erforderlich ist und das Zeugnis auf die weitere berufliche Laufbahn keine Auswirkung haben wird, genügt ein einfaches Zeugnis.

Je nachdem, welche konkreten Gründe zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt haben, kann es für den Arbeitnehmer unter Umständen ratsam sein, lediglich ein einfaches Zeugnis zu verlangen. So etwa im Falle einer berechtigten fristlosen Kündigung seitens des Arbeitgebers. Da einer fristlosen Kündigung stets ein grobes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorausgegangen sein muss, dürfte eine wohlwollende Formulierung im Zeugnis kaum möglich oder wenig überzeugend sein.

Um die Erfolgsaussichten einer Klage auf Zeugnisberichtigung einschätzen zu können, muss man sich Gedanken zur sogenannten Darlegungs- und Beweislast machen. Da die Richter nicht selbst wissen können, wie die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu bewerten ist, sind sie darauf angewiesen, dass die Beteiligten ihnen darlegen und beweisen, worauf sie ihren Anspruch stützen. Zunächst wird durch die (Arbeits-) Gerichte davon ausgegangen, dass einem „durchschnittlichen“ Arbeitnehmer ein Zeugnis mit einer durchschnittlichen Beurteilung auszustellen ist. Dies entspräche einem „befriedigend“ oder der Schulnote „3“.

Stellt der Arbeitgeber ein Zeugnis aus, das in der Gesamtschau eher als „ausreichend“ oder sogar noch schlechter ausfällt und klagt der Arbeitnehmer auf Berichtigung, so muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Arbeitsleistung seines Arbeitnehmers tatsächlich unterdurchschnittlich war.

Verlangt der Arbeitnehmer dagegen ein „gutes“ oder „sehr gutes“ Zeugnis, so liegt hierfür die Darlegungs- und Beweislast bei ihm.

Sofern eine Klage auf Zeugnisberichtigung eingereicht werden soll, sollte der Klagantrag einen konkreten Zeugniswortlaut beinhalten. Zwar besteht regelmäßig kein Anspruch auf einen bestimmten Wortlaut. Der entsprechende Antrag ist jedoch dennoch sinnvoll, weil damit im Falle einer Verurteilung des Arbeitgebers die Vollstreckung vereinfacht wird. Sollte die Zwangsvollstreckung notwendig werden, kann ein Zwangsgeldantrag gestellt werden.