Arbeitnehmerüberlassung

Unter einer Arbeitnehmerüberlassung versteht man grundsätzlich das (zeitlich begrenzte) Verleihen von Arbeitskräften (Leiharbeitnehmer) durch ein Unternehmen (Verleihunternehmen/Überlasser) an ein anderes Unternehmen (Entleiher). Im Falle der Arbeitnehmerüberlassung fallen Arbeitsvertrag und die Arbeitsleistung auseinander, denn der Arbeitsvertrag besteht in der Regel mit dem Verleihunternehmen, die Arbeitsleistung wird hingegen beim Entleiher.

Regelungen bezüglich der Arbeitnehmerüberlassung finden sich im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Als wichtigste Vorschriften gelten dabei der arbeitsrechtliche Schutz des Leiharbeitnehmers und die Erlaubnispflicht für gewerbliche Verleiher. Überlässt ein Verleihunternehmen seine Leiharbeitnehmer im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit, so ist dies erlaubnispflichtig. Arbeiten die Arbeitnehmer hingegen nur im Rahmen von Werk-, selbstständigen oder Dienstverträgen, so ist dies nicht erlaubnispflichtig, da dies nicht unter das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz fällt.


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Durch einen Auflösungsantrag kann das Arbeitsverhältnis im Verfahren vor dem Arbeitsgericht im Urteil beendet werden. Sowohl der Arbeitnehmer, als auch der Arbeitgeber können den Auflösungsantrag stellen.

ARBEITSGERICHT

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Arbeitgeberkündigung unwirksam ist, muss er Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Sein Antrag ist dabei auf die Feststellung gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst  worden ist. Häufig möchte der Mitarbeiter jedoch gar nicht an seinen Arbeitsplatz zurück, sondern wünscht eine finanzielle Entschädigung gegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist oft auch im Interesse des Arbeitgebers, und daher enden mehr als zwei Drittel aller Kündigungsschutzklagen im Gütetermin mit einem zwischen den Parteien geschlossenen Abfindungsvergleich. Das Gericht kann auf einen solchen Vergleich hinwirken, die Parteien sind dazu aber nicht verpflichtet. Kommt es nicht zu einer derartigen gütlichen Einigung, muss das Gericht ein Urteil fällen: Hält es die Kündigung für wirksam, weist es die Klage des Arbeitnehmers ab, und das Arbeitsverhältnis ist beendet. Hält es die Kündigung dagegen für unwirksam, erfolgt ein stattgebendes Urteil mit der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Das Arbeitsverhältnis besteht damit weiter. In der Realität sieht es allerdings so aus, dass der Arbeitnehmer häufig gar nicht mehr dort arbeiten möchte, da der Prozess eine schwere Belastungsprobe für das Verhältnis zwischen den Parteien geworden ist. Für diesen Fall der unwirksamen Kündigung sieht das Kündigungsschutzgesetz  die Möglichkeit vor, dass das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilt. Gleichzeit löst es das Arbeitsverhältnis auf. Die gerichtliche Festsetzung einer Abfindung ist jedoch der Ausnahmefall und unterliegt strengen Voraussetzungen, denn das Kündigungsschutzgesetz ist auf den Erhalt von Arbeitsplätzen und nicht auf die Zahlung einer Abfindung ausgerichtet. Insbesondere Auflösungsanträge auf Arbeitgeberseite sind selten erfolgreich.

Antragstellung im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren

BUNDESARBEITSGERICHT

Zunächst muss entweder der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber einen sog. Auflösungsantrag stellen, wozu der Arbeitnehmer sowohl bei einer ordentlichen-, als auch bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung berechtigt ist, der Arbeitgeber nur im Falle einer ordentlichen Kündigung. Der Auflösungsantrag kann bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht gestellt werden.

Das Arbeitsgericht muss zur der Überzeugung gelangt sein, dass die Kündigung des Mitarbeiters durch den Arbeitgeber sozial ungerechtfertigt, also unwirksam war. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn weder personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe für die Kündigung vorliegen.

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