Abrufarbeit

Die Abrufarbeit ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung an den sich wechselnden Arbeitsanfall im Unternehmen anpasst. So kann der Bedarf des Arbeitgebers die Anwesenheit des Arbeitnehmers des Mitarbeiters mit Arbeit auf Abruf in einer Woche viele Stunden erforderlich. In der nächsten wiederum nur einige Stunden umfassen. Der Arbeitgeber hat es sozusagen in der Hand, wie viele Arbeit er in Anspruch nimmt. Diese in besondere Weise flexibilisierte Form der Arbeit betrifft praktisch hauptsächlich Teilzeitkräfte. Daher sind die gesetzlichen Vorgaben zur Abrufarbeit im Teilzeit- und Befristungsgesetz zu finden.

Abrufarbeit verlagert das unternehmerische Risiko teilweise auf den Arbeitnehmer

Abrufarbeit/ Bild: Pöppel Rechtsanwälte

Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das Risiko wechselnder Nachfrage seines Geschäfts. Vereinbart er (beispielsweise in einem Arbeitsvertrag) jedoch mit seinem Arbeitnehmer, dass dieser seine Arbeitsleistung auf Abruf erbringen soll, verlagert er das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko auf diesen. Sofern im Arbeitsvertrag aber feste Arbeitszeiten festgeschrieben wurden, ist eine einseitige Anordnung von Abrufarbeit nicht möglich. Gegebenenfalls sind im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung entsprechende Klauseln zu finden, die den Arbeitgeber berechtigen, Arbeit auf Abruf anzuordnen.

Gesetzliche Vorgaben bei der Abrufarbeit

In jedem Fall muss sich der Arbeitgeber jedoch an bestimmte gesetzliche Vorgaben zur Abrufarbeit halten. Der Arbeitgeber darf die Arbeit auf Abruf nicht allzu sehr ausreizen. Darum sind einige Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer geschaffen worden. So schreibt das Gesetz Regeln zur konkreten Ausgestaltung von Abrufarbeit vor. So muss im Arbeitsvertrag eine bestimmte Mindestdauer der wöchentlichen und jeweils täglichen Arbeitszeit festgelegt sein. Sofern keine spezifische wöchentliche Arbeitszeit vertraglich vereinbart wurde, so gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden per Gesetz als vereinbart. Sind keine Angaben zur täglichen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag zu finden, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für jeweils mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden zu beschäftigen. Schließlich schreibt das Gesetz noch eine Ankündigungsfrist von vier Tagen vor. Dadurch ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die konkret geforderte Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus anzukündigen.

Arbeitsgerichte legen Standarts fest/Bild: Pöppel Rechtsanwälte

Da Arbeitnehmer, die auf Abruf arbeiten, besonders schutzbedürftig sind, haben auch die Arbeitsgerichte mit ihrer ständigen Rechtsprechung gewisse Regeln zur Ausgestaltung der Abrufarbeit aufgestellt. Die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch Abrufarbeit zu gestalten, wurde von einigen Arbeitgebern derart ausgereizt, dass die Arbeitnehmer entweder viele Überstunden zu leisten hatten oder am Ende des Monats nicht auf ihre vereinbarte Mindestarbeitszeit kamen. Die Arbeitsgerichte haben Vereinbarungen zur Abrufarbeit beispielsweise für unwirksam erklärt, wenn die vom Arbeitgeber zusätzlich frei abrufbare Arbeit mehr als 25 Prozent über die vertraglich vereinbarte Mindestarbeitszeit betrug. Ebenso unrechtmäßig war es, wenn vereinbart wurde, dass die frei abrufbare Arbeit 20 Prozent unterhalb der Mindestarbeitszeit liegt.

Kündigung bei Abrufarbeit schwierig

Die Kündigung eines Abrufarbeitsverhältnisses ist für die Arbeitgeber in der Regel außerordentlich schwierig. Bei der betriebsbedingten Kündigung wird der Arbeitgeber in der Regel daran scheitern. Denn er kann nicht darlegen, warum dieses für ihn flexible Arbeitsverhältnis gerade unbrauchbar sein sollte.


Profis im Arbeitsrecht: Bester Anwalt Arbeitsrecht – Rechtsbeistand Kündigung St GeorgAbfindung bei KündigungFachanwalt Kündigung HarburgWas ist die Kündigungsschutzklage?Anwalt Kündigungsschutz Rotherbaum Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Alsterdorf – Fachanwalt für Arbeitsrecht HamburgKündigung ArbeitsrechtArbeitsrecht Rolls RoyceGermanwings Personalabbau ÜberstundenzuschlägeAnwalt Kündigungsschutz Hamburg


Fallbeispiel

Kündigung

RA Hamza Gülbas

Sehr viele Kündigungen sind in einer Art fehlerhaft, die eine erfolgreiche Anfechtung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses erlauben. Dabei sind es oft Formfehler oder fehlerhafte Begründungen. Diese Fehler sind oft vermeidbar. Denn Kündigungen auf der Arbeitgeberseite, die von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden, sind in der Regel sicher begründet.

Zum Schluss gehen für den Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige Formalie nicht gestimmt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine nur einwenig falsche Anhörung des Betriebsrats zahlreiche Kündigungen „kippen“.

Diese Angriffspunkte und Schwächen einer Kündigung sind aber häufig nur für echte Profis erkennbar, was den Besuch beim Kündigungssprezialisten grundsätzlich empfehlenswert macht.


Mehr zum Thema Kündigung: 623 BGB Form – Sonderkündigungsschutz BetriebsratSonderkündigungsschutz Datenschutzbeauftragter  Anspruchsdauer ArbeistlosengeldArbeitsrecht bei der BahnÄnderung KündigungKündigung ArbeitsvertragFristgerechte KündigungKündigungsschutzgesetzVertrag ArbeitsrechtAufhebungsvertrag Leitende Aufhebungsvertrag AngestellteAufhebungsvertrag PersonalabbauTeilzeit Rechtsbeistand Arbeitsrecht Hamburg Kündigung- Was tun?


Denken Sie daran!

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Wir sind telefonisch von Mo-Fr in der Zeit von 08:00 – 18:00 Uhr erreichbar.