Arbeitsleistung

Jeder Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtlicher Vertrag, aus dem sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber jeweils spezielle Rechte und Pflichten ergeben. Der Arbeitnehmer ist dabei zur Leistung der versprochenen Dienste und der Arbeitgeber zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Die Erbringung der versprochenen Leistung ist die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Sie stellt seine Hauptpflicht dar. Der Arbeitsvertrag regelt dabei individuell Inhalt, Umfang, Zeit und Ort der zu erbringenden Arbeitsleistung. Soweit diese Modalitäten nicht konkret (genug) bestimmt sind, ist der Arbeitgeber aufgrund seines Direktions– und Weisungsrechts befugt, diese nach billigem Ermessen näher auszugestalten. Dies ist gängige Praxis. Grenzen setzen seinem Weisungsrecht dabei stets der Arbeitsvertrag, bestimmte Gesetze (z.B. Arbeitszeitgesetz) sowie gültige Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

Im Einzelnen gilt Folgendes:

–       Der Arbeitnehmer hat die vereinbarte Arbeit grundsätzlich persönlich zu leisten. Das heißt, er darf nur dann eine dritte Person als „Ersatzarbeitskraft“ stellen, wenn der Arbeitgeber dem zugestimmt hat.

–       Der Mitarbeiter hat die vereinbarte Arbeitsleistung am vereinbarten Ort zu erbringen. Meist ist dies der Betrieb des Arbeitgebers. Welches Büro und welcher Schreibtisch für den jeweiligen Mitarbeiter bereit stehen, entscheidet fast immer der Chef durch sein Weisungsrecht. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, auch an einem anderen Ort zu arbeiten, kann sich aber aus einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung (z.B. Tätigkeit als Lkw-Fahrer) oder aus einer Versetzungsklausel ergeben, in der sich der Arbeitgeber vorbehält, den Arbeitnehmer auch in einem anderen Betrieb des Unternehmens einzusetzen.

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–       Zwar ist im Arbeitsvertrag (oder Tarifvertrag) in der Regel die Wochenarbeitszeit festgelegt Die Grenze der maximal zulässigen Arbeitszeit beträgt nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) für Werktage acht Stunden, in Ausnahmefällen auch zehn Stunden.  Das ArbZG regelt außerdem Pausen, Ruhezeiten und Nachtarbeit. Nur durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen kann von der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit abgewichen werden. Weder ein Arbeitsvertrag noch das Weisungsrecht des Arbeitgebers können höhere Arbeitszeiten vorschreiben!

–       Die konkrete tägliche Verteilung der Arbeitszeit, durch die Beginn und Ende, Pausen sowie eventuelle Gleitzeiten festgelegt werden, erfolgt meist durch eine Betriebsvereinbarung, ansonsten  durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Nicht dadurch gedeckt ist jedoch die einseitige Anordnung von Überstunden, denn dazu bedarf es – außer bei betrieblichen Notlagen – einer Grundlage im Arbeits- oder Tarifvertrag. Dabei müssen stets die Höchstarbeitszeitgrenzen des ArbZG eingehalten werden.

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–       Die Art der zu erbringenden Arbeitsleistung hängt in erster Linie von der arbeitsvertraglichen Vereinbarung ab, die durch gesetzliche Regelungen und ggf. durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen ergänzt wird. Sehr häufig kommt hier das Weisungsrecht des Arbeitgebers zum Tragen, da der Vertrag meist keine detaillierte Beschreibung der Arbeitsleistung enthält. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer grundsätzlich nur nach dem im Arbeitsvertrag festgelegten Tätigkeitsbereich einsetzen, es sei denn, es gibt einen Versetzungsvorbehalt. Dieser berechtigt den Chef, seinem Mitarbeiter eine andere Tätigkeit zuzuweisen. Sie muss aber seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen, darf also nicht unterwertig sein.

Folgen des Verstoßes gegen Arbeitspflichten:

Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Arbeitspflichten, hat der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten, arbeitsrechtlich darauf zu reagieren:

Der Arbeitgeber kann eine Abmahnung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.

Erscheint der Arbeitnehmer grundlos nicht zur Arbeit oder weigert er sich am Arbeitsplatz die Arbeit aufzunehmen, liegt ein Fall der Nichtleistung vor. Außer im Krankheits- oder Urlaubsfall ist der Arbeitgeber dann berechtigt, die Vergütung für diesen Zeitraum nicht zu zahlen.

Folgen des Verstoßes gegen Arbeitspflichten/ Bild: Pöppel Rechtsanwälte

Die Vergütung darf jedoch nicht für den Fall einer Schlecht- oder Minderleistung versagt oder gemindert werden. Eine Schlechtleistung liegt vor, wenn die erbrachte Leistung des Arbeitnehmers nicht der vertraglich vereinbarten entspricht. Sehr häufig ist streitig, ob eine Schlechtleistung überhaupt vorliegt. Denn der Arbeitnehmer schuldet keinen bestimmten Arbeitserfolg. Er ist auch nicht verpflichtet, ständig Höchstleistungen erbringen zu müssen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schuldet der Arbeitnehmer die Ausschöpfung seiner individuellen Leistungsfähigkeit. Das bedeutet, er muss tun, was er soll und zwar so gut, wie er kann. Ob die Schlechtleistung zu arbeitsrechtlichen Sanktionen wie Abmahnung oder sogar zu einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung führt, hängt vom Einzelfall ab. Eine sog. Low Performance liegt nach allgemeiner Ansicht erst dann vor, wenn die Leistung des Arbeitnehmers um mehr als ein Drittel unter seiner früheren Leistung oder der seiner Kollegen liegt. Der Arbeitgeber trägt dafür die Beweislast, und die Aussichten, dass eine derartige Kündigung Erfolg hat, sind meist gering.

Verursacht der Arbeitnehmer einen Schaden des Arbeitgebers durch eine schuldhafte Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten, hat der Arbeitgeber gegen ihn einen Schadensersatzanspruch. Dafür gibt es im Arbeitsrecht jedoch einen gesonderten Maßstab, da die Rechtsprechung die Arbeitnehmerhaftung im Hinblick auf die hohen Risiken im Betriebsablauf gemildert hat. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer bei vorsätzlicher Schadensverursachung vollständig haftet, bei leichter Fahrlässigkeit dagegen gar nicht. Bei normaler Fahrlässigkeit erfolgt eine Aufteilung des Schaden zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unter Berücksichtigung u.a. des Schadensumfangs und der Verdiensthöhe. Bei grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer in der Regel voll, es sei denn, zwischen Verdienst- und Schadenshöhe besteht ein grobes Missverhältnis, z.B. eine 450 Euro-Kraft zerstört grob fahrlässig eine Maschine des Arbeitgebers in Höhe von 1 Millionen Euro. In diesem Fall kommt es auch hier zur Schadensteilung.

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Jeder Arbeitnehmer ist zur Leistung der vereinbarten Arbeit verpflichtet. Er hat die vertraglich zugesicherte Arbeitsleistung in der abgemachten Arbeitszeit am vereinbarten Arbeitsort zu erbringen. Dies ist seine durch den mit seinem Arbeitgeber geschlossenen Arbeitsvertrag vertraglich geschuldete Hauptpflicht. Sie korrespondiert mit der Hauptpflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung zu zahlen. In vielen Arbeitsverträgen sind die Leistungspflichten des Arbeitnehmers nur rahmenmäßig umschrieben. Sind die Arbeitsbedingungen nicht durch den Einzelarbeitsvertrag oder durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung festgelegt, gilt das Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers. Allgemein gilt: Je genauer die Art der Arbeitsleistung und die Umstände, unter denen sie zu leisten ist, im Arbeitsvertrag vereinbart sind, umso eingeschränkter das Weisungsrecht.

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Der Arbeitgeber darf beispielsweise seinem Mitarbeiter konkrete kaufmännische Sachbearbeitungsaufgaben zuweisen, wenn im Arbeitsvertrag die zu erbringende Tätigkeit allgemein mit „kaufmännischer Sachbearbeitung“ bezeichnet wird. Nicht erlaubt ist dagegen ist die Zuweisung nicht mit der Tätigkeit zusammenhängender Aufgaben, es sei denn, der Arbeitsvertrag enthält eine sog. Versetzungsklausel. In diesem Fall darf der Chef seinen Mitarbeiter auch in anderen Arbeitsbereichen einsetzen und ihm andere Aufgaben zuweisen. Dies gilt jedoch nicht für unterwertige Arbeiten wie z.B. Putzen der Büroräume.

Der Hauptpflicht zur Arbeitsleistung bedeutet nicht die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Erbringung von Höchstleistungen. Denn der Arbeitsvertrag ist kein Werk-, sondern ein Dienstvertrag. Das heißt, der Arbeitnehmer schuldet nur die Leistung, aber nicht den Erfolg der Leistung. Maßstab dabei ist sein individuelles Leistungsvermögen. Natürlich gibt es auch Fälle von objektiver Schlecht- oder Minderleistung. Ob dadurch allerdings ein erhebliches Ungleichgewicht zwischen der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters und der berechtigten Leistungserwartung des Arbeitsgebers vorliegt, ist stets von den Umständen des Einzelfalles abhängig. Eine diesbezügliche Kündigung des Arbeitnehmers als sog. „Low Performer“ ist wegen der häufig nicht möglichen Beweisbarkeit selten von Erfolg gekrönt. Weiterlesen

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