Irrtümer im Arbeitsrecht: #1 Ist eine Verlängerung der Probezeit möglich?

Kann der Arbeitgeber die Probezeit verlängern?

Die Lieblingsantwort eines Juristen lautet: Es kommt darauf an.

Und in der Tat: Es kommt hier darauf an. Denn der Begriff Probezeit wird sehr unterschiedlich verwendet.

Es gibt verschiedene Probezeitbegriffe

Man kann grundsätzlich folgende Fälle bei der Probezeit unterscheiden:

1. Probezeit im normalen Arbeitsverhältnis

Hierbei handelt es sich um eine individualrechtlich ausgestaltete Abrede, also keine gesetzliche Regelung. Es steht den Vertragsparteien daher frei, eine Probezeit zu vereinbaren. Diese darf dann längstens sechs Monate (in der Praxis auch der Regelfall) betragen und läuft ab Beginn des Arbeitsverhältnisses. In Tarifverträgen sind abweichende Regelungen wirksam.

2. Probezeit bei Auszubildenden

Bei Berufsausbildungsverhältnissen ist die Dauer der Probezeit gesetzlich geregelt, § 20 Berufsbildungsgesetz, und beträgt höchstens vier Monate.

3. Wartezeit auf die Anwendbarkeit des KSchG

unsplash.com/ Wil Stewart

Von der individualrechtlich vereinbarten Probezeit ist die Wartezeit zu unterscheiden, die ebenfalls sechs Monate ab Aufnahme des Beschäftigungsverhältnisses beträgt und daher oft mit der Probezeit verwechselt wird. Nach Ablauf dieser sechsmonatigen Wartefrist greift das Kündigungsschutzgesetz (KschG), soweit die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes in dem jeweiligen Betrieb erfüllt sind (ab 01.01.2004 gilt der Schwellenwert von zehn beschäftigten Arbeitnehmern). Das heißt, der neue Mitarbeiter genießt vollen Kündigungsschutz. Zudem findet der Schwerbehindertenschutz nach dem SGB IX Anwendung. Während der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit mit einer kurzen Frist von zwei Wochen kündigen kann, soweit keine andere Kündigungsfrist vereinbart wurde, kann er nach Ablauf dieser Wartefrist einen unliebsamen Mitarbeiter nur schwer loswerden.

Ausnahmeregelung der Verlängerung der Probezeit

Oftmals reicht dem Arbeitgeber die sechsmonatige Probezeit nicht aus, um sich von den Fähigkeiten und Leistungen des Arbeitnehmers zu überzeugen. In bestimmten Ausnahmefällen ist daher eine Verlängerung der Probezeit -quasi als zweite Chance- denkbar, ohne dass eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes (Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist) gegeben ist. Allerdings bedarf es der Zustimmung des Arbeitnehmers und die Verlängerung hat noch während der eigentlichen Probezeit zu erfolgen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 07.03.2002 entschieden, dass eine faktische Verlängerung der Probezeit durch einen Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung mit bedingter Wiedereinstellungszusage möglich ist (Az.: 2 AZR 93/01).

Beispiel:

Probezeitverlängerung/ Bild: Unsplash.com

Der Arbeitnehmer (AN) steht kurz vor Ablauf seiner sechsmonatigen Probezeit am 30.06. Der Arbeitgeber (AG) ist unsicher, ob der AN der richtige Mitarbeiter auf dieser Position ist und beabsichtigt die Probezeit zu verlängern. Noch während der Probezeit schließen beide einen Aufhebungsvertrag, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09. vorsieht. Im Fall einer Bewährung vereinbaren beide die Vernichtung des Aufhebungsvertrages.

Rechtsfolge:

Der Aufhebungsvertrag (oder eine Kündigung) mit bedingter Wiedereinstellungszusage ist wirksam. Eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes (welches ansonsten nach Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist Anwendung gefunden hätte) liegt nicht vor.

Der Arbeitgeber muss jedoch beachten, dass die Bewährungsziele klar definiert sind, bei deren Erfüllung der Arbeitnehmer wieder eingestellt wird, da er im Falle eines Rechtsstreits (AN klagt auf Wiedereinstellung) die Beweislast hierfür trägt. Also, welches die Voraussetzungen für eine Weiterbeschäftigung waren und warum diese nicht erreicht worden sind.

Soll ich mich als Arbeitnehmer auf eine Probezeitverlängerung einlassen?

Wenn sich der Arbeitnehmer diesbezüglich weigert, auf den Vorschlag seines Arbeitgebers einzugehen, riskiert mit hoher Wahrscheinlichkeit seinen Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber hat ja dann alternativ die Möglichkeit, noch innerhalb der Probezeit zu kündigen. Seine Zustimmung sollte der Arbeitnehmer daher als Chance verstehen und innerhalb der Verlängerung richtig Gas geben.

Alternative zur Probezeitverlängerung für den Arbeitgeber?

Mehr Sicherheit für den Arbeitgeber kann von Anfang an eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses bringen. Diese ist ohne Sachgrund bis zu zwei Jahren zulässig.


Mehr zum Thema Arbeitsrecht: Dienstkleidung –  Sonderkündigungsschutz Auszubildende –  Sonderkündigungsschutz Sonderschutz Mutterschutz  Sonderkündigungschutz ElternzeitSonderkündigungsschutz Personaltrat


Auch interessant:

Urlaub bei Krankheit – Was passiert mit meinen Urlaubstagen

Unsplash.com/ Gary Bendig

Wer während des laufenden Urlaubs erkrankt, kann die Urlaubstage nachholen, wenn er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt. Aber wie verhält es sich andersherum, wenn man derart lange krankgeschrieben ist, dass man den Jahresurlaub gar nicht wahrnehmen kann?

Urlaub auf das nächste Jahr übertragen?

Grundsätzlich muss der Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.

Eine Ausnahme hiervon kann nur dann gemacht werden, wenn der Arbeitnehmer aus dringenden persönlichen oder betrieblichen Gründen seinen Urlaub nicht nehmen konnte.

Der Urlaub kann dann ins nächste Jahr übertragen werden. Sollte der Resturlaub bis zum 31. März noch immer nicht genommen worden sein, verfällt er in der Regel aber.

Wann wird der Urlaub ausgezahlt? Weiterlesen


Profis zum Thema Kündigungsschutz: Rechtsbeistand bei Kündigung in St. GeorgRechtsbeistand bei Kündigung in WilhelmsburgRechtsbeistand bei Kündigung in HarburgAnwalt für Kündigungsschutz in Dulsberg  Anwalt für Kündigungsschutz in Neustadt


Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr