„ Wer einen Job hat, hat auch einen schriftlichen Arbeitsvertrag“: Davon gehen viele Arbeitnehmer aus, dies stimmt jedoch nicht immer: Oft wird ein schriftlicher Arbeitsvertrag zuerst vom Arbeitnehmer unterschrieben, dann tritt dieser die Stelle an und wartet – entweder längere Zeit oder sogar vergeblich – darauf, dass auch der Arbeitgeber den Vertrag unterzeichnet. Der – aus was für Gründen auch immer – vom Arbeitgeber nicht unterzeichnete Arbeitsvertrag irritiert und verunsichert verständlicherweise die meisten Arbeitnehmer, die sich in dem Fall fragen, ob ihr Arbeitsvertrag überhaupt gültig ist und ob sie das Arbeitsverhältnis auflösen – bzw. kündigen können.
Form des Arbeitsvertrages – Muss er schriftlich sein?
Für die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrages ist es nicht erforderlich, dass dieser schriftlich geschlossen -, d.h. von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben wird. Vielmehr kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden. Entscheidend für die Wirksamkeit eines mündlichen Arbeitsvertrages ist, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum einen darüber einig sind, dass ein derartiger Vertrag geschlossen werden soll, und zudem Einigkeit über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrages besteht. Beide Seiten müssen sich demnach einig sein über die Art der Arbeit, die Höhe der Vergütung und den Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag ist vollumfänglich wirksam. Ein fehlender Firmenstempel auf dem Vertrag ist dabei unerheblich. Ebenso möglich und auch wirksam ist ein Arbeitsvertrag, der allein durch schlüssiges Verhalten geschlossen wird. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Arbeitgeber einen potentiellen Interessenten fragt, ob dieser ab nächsten Montag bei ihm im Gastronomiebereich tätig werden möchte. Erscheint der Angerufene am besagten Tag bei der Arbeitsstelle und nimmt seine Beschäftigung auf, liegt ein Vertragsschluss durch schlüssiges Verhalten vor. Die Aufnahme der Arbeit stellt dabei die Annahme des Arbeitsvertragsangebots durch schlüssiges Verhalten des Arbeitnehmers dar.
Ausnahme: Schriftform bei Befristung
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz legt fest, dass eine Befristung eines Arbeitsvertrages nur wirksam ist, wenn die Schriftform eingehalten wurde. Mündlich vereinbarte Befristungen sind also unwirksam. Der Arbeitsvertrag insgesamt besteht aber dennoch – als unbefristeter Vertrag, was für den Arbeitnehmer vorteilhaft ist, so dass es in diesem Fall in der Regel klug ist, die fehlende Schriftlichkeit der Befristung nicht zu monieren.
Ausnahme: Schriftform bei Befristung/ Bild: Unsplash.com/Linda Perez Johannessen
Rechte des Arbeitnehmers bei mündlichem Arbeitsvertrag
Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen verlangen. Innerhalb eines Monats nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diesen schriftlichen Nachweis aushändigen. Kommt der Arbeitgeber dieser gesetzlichen Verpflichtung nicht nach, kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht auf Erstellung und Aushändigung der Niederschrift über den mündlichen Arbeitsvertrag klagen.
Von Ausnahmefällen abgesehen ist es für den Arbeitnehmer fast immer sinnvoll, auf einem schriftlichen Arbeitsvertrag zu bestehen. Denn für den Fall, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer für diesen günstigere Vereinbarungen als die gesetzlichen Regelungen vereinbart haben (z.B. mehr Urlaubstage als der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Tagen, Provisionsregelung), diese jedoch später streitig sind, entstehen für den Arbeitnehmer im Falle eines Gerichtsverfahrens oft erhebliche Beweisschwierigkeiten, da die Vereinbarungen eben nur mündlich und meist ohne Zeugen vereinbart wurden.
Möchte der Arbeitnehmer das Arbeitverhältnis beenden, kann (und muss) er ordentlich kündigen. Die fehlende Schriftlichkeit des Arbeitsvertrages berechtigt ihn nicht zur fristlosen Kündigung, da sie keinen wichtigen Grund darstellt. Dringend abzuraten ist, einfach nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen, weil dem Arbeitnehmer dann die fristlose Kündigung seines Arbeitgebers – und eine nachfolgende Sperre des Arbeitslosengeldes droht. Wurde – wie in der Praxis häufig – die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers nicht mündlich vereinbart und existiert auch kein Tarifvertrag mit abweichenden Kündigungsfristen, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Diese beträgt für den Arbeitnehmer vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Möchte der Arbeitnehmer z.B. zum Ende des Kalendermonats ausscheiden, muss er in der Regel spätestens am 2. eines 30- Tage –Monats oder 3. eines 31-Tage-Monats kündigen. Befindet sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit, kann er mit einer zweiwöchigen Frist zu jedem beliebigen Tag kündigen.
Die Kündigung muss stets schriftlich durch ein vom Arbeitnehmer handschriftlich unterzeichnetes Kündigungsschreiben erfolgen. Mündliche Kündigungen sind – im Gegensatz zum mündlichen Arbeitsvertrag – unwirksam! Ebenso unwirksam sind Kündigungen per Mail, SMS, Whats App oder Fax. Die Kündigung muss dem Arbeitgeber zugehen. Dies geschieht meist durch persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens an den Arbeitgeber ( entweder an das Personalbüro oder in sehr kleinen Betrieben an den Inhaber persönlich) gegen Empfangsquittung oder durch Einwurf in den Briefkasten des Unternehmens, wobei der Arbeitnehmer im Zweifel für den Zugang beweispflichtig ist. So empfiehlt sich zumindest als Indizwirkung den Einwurf in den Kasten vor Zeugen oder die Versendung als Einwurf-Einschreiben oder als Einschreiben mit Rückschein, wobei der Empfänger jedoch nicht zur Abholung bei der Post verpflichtet ist, so dass bei Nichtabholung in der Regel ein Zugang der Kündigung scheitert. Zur Angabe einer Begründung der Kündigung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet.
Welche Rechte habe ich bei einem mündlichen Arbeitsvertrag/ Bild: Unsplash.com
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Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?
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individuelle Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber zulässig
So auch im Fall eines Arbeitnehmers, der 2009 mit seinem Arbeitgeber eine Vereinbarung über einen Treuebonus geschlossen hatte.
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Bonus für Betriebstreue/ Bild: Unsplash.com/ Sharon Mccutcheon
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Mit diesem Wortband kann man einen Fall beschreiben, der uns vor Einiger Zeit erreichte.
Hier die Anfrage, die uns zum Jahreswechsel erreichte:
Sehr geehrter Herr Rechtsanwalt Gülbas,
am 30.11.2021 eine Kündigung von meinem Arbeitgeber erhalten. Ich habe selber Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht und wir haben uns am Telefon auf eine Abfindung geeinigt. Jetzt habe ich aber erfahren, dass ich schwanger bin, Anfang dritter Monat. Ich bin mir jetzt unsicher wegen dem Kündigungsschutz in der Schwangerschaft.
Was soll ich am besten tun und wie sind meine Rechte?… WEITERLESEN
Nach der Einigung mit dem Arbeitgeber von Schwangerschaft erfahren – was tun? / Bild: Unsplash.com
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Fallbeispiel
Kündigung
Sehr viele Kündigungen haben Schwachpunkte, die eine erfolgversprechende Anfechtung im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens erlauben. Dabei handelt es sich oft um Formfehler, fehlerhafte Begründungen etc. Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden.
Im Ergebnis gehen für den Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen teuer zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen kippen.
Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung sind aber häufig nur für die echten Fachleuten erkennbar, was den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht praktisch immer, wenn eine Kündigung vorliegt, sinnvoll macht.
RA Hamza Gülbas
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Viele Arbeitnehmer stehen vor der Wahl: Überstunden abbummeln, das heißt durch Freizeit ausgleichen, oder lieber ausbezahlen lassen. Im Regelfall gilt dabei, dass Überstunden zusätzlich zum Monatsgehalt zu bezahlen sind, wenn der Arbeitgeber sie angeordnet hat. Viele Arbeitgeber sind aber nicht dazu bereit, die Überstunden auszubezahlen. Sie fordern stattdessen von ihren Arbeitnehmern, dass diese die angesammelten Überstunden abbummeln. ..Weiterlesen
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Kündigung
Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.
Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.
Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen teuer zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen kippen.
Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.
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Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.
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Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen. Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen
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Profis zum Kündigungsschutz: Pöppel Rechtsanwälte – Rechtsanwalt in Husum – Rechtsanwalt für Kündigungsschutz in Husum – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Eilbek – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Eimsbüttel– Rechtsbeistand bei Kündigung in Wilhelmsburg– Anwalt für Kündigungsschutz in Bergedorf–Spezialist für Kündigung in Hamburg– Bester Fachanwalt Arbeitsrecht Hamburg
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