Welche Rechte habe ich bei einem mündlichen Arbeitsvertrag?

„ Wer einen Job hat, hat auch einen schriftlichen Arbeitsvertrag“: Davon gehen viele Arbeitnehmer aus, dies stimmt jedoch nicht immer: Oft wird ein schriftlicher Arbeitsvertrag zuerst vom Arbeitnehmer unterschrieben, dann tritt dieser die Stelle an und wartet – entweder längere Zeit oder sogar vergeblich – darauf, dass auch der Arbeitgeber den Vertrag unterzeichnet. Der – aus was für Gründen auch immer – vom Arbeitgeber nicht unterzeichnete Arbeitsvertrag irritiert und verunsichert verständlicherweise die meisten Arbeitnehmer, die sich in dem Fall fragen, ob ihr Arbeitsvertrag überhaupt gültig ist und ob sie das Arbeitsverhältnis auflösen – bzw. kündigen können.

Form des Arbeitsvertrages – Muss er schriftlich sein?

Für die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrages ist es nicht erforderlich, dass dieser schriftlich geschlossen -, d.h. von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben wird. Vielmehr kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden. Entscheidend für die Wirksamkeit eines mündlichen Arbeitsvertrages ist, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum einen darüber einig sind, dass ein derartiger Vertrag geschlossen werden soll, und zudem Einigkeit über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrages besteht. Beide Seiten müssen sich demnach einig sein über die Art der Arbeit, die Höhe der Vergütung und den Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag ist vollumfänglich wirksam. Ein fehlender Firmenstempel auf dem Vertrag ist dabei unerheblich. Ebenso möglich und auch wirksam ist ein Arbeitsvertrag, der allein durch schlüssiges Verhalten geschlossen wird. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Arbeitgeber einen potentiellen Interessenten fragt, ob dieser ab nächsten Montag bei ihm im Gastronomiebereich tätig werden möchte. Erscheint der Angerufene am besagten Tag bei der Arbeitsstelle und nimmt seine Beschäftigung auf, liegt ein Vertragsschluss durch schlüssiges Verhalten vor. Die Aufnahme der Arbeit stellt dabei die Annahme des Arbeitsvertragsangebots durch schlüssiges Verhalten des Arbeitnehmers dar.

Ausnahme: Schriftform bei Befristung

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz legt fest, dass eine Befristung eines Arbeitsvertrages nur wirksam ist, wenn die Schriftform eingehalten wurde. Mündlich vereinbarte Befristungen sind also unwirksam. Der Arbeitsvertrag insgesamt besteht aber dennoch – als unbefristeter Vertrag, was für den Arbeitnehmer vorteilhaft ist, so dass es in diesem Fall in der Regel klug ist, die fehlende Schriftlichkeit der Befristung nicht zu monieren.

Rechte des Arbeitnehmers bei mündlichem Arbeitsvertrag

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen verlangen. Innerhalb eines Monats nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diesen schriftlichen Nachweis aushändigen. Kommt der Arbeitgeber dieser gesetzlichen Verpflichtung nicht nach, kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht auf Erstellung und Aushändigung der Niederschrift über den mündlichen Arbeitsvertrag klagen.

Von Ausnahmefällen abgesehen ist es für den Arbeitnehmer fast immer sinnvoll, auf einem schriftlichen Arbeitsvertrag zu bestehen. Denn für den Fall, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer für diesen günstigere Vereinbarungen als die gesetzlichen Regelungen vereinbart haben (z.B. mehr Urlaubstage als der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Tagen, Provisionsregelung), diese jedoch später streitig sind, entstehen für den Arbeitnehmer im Falle eines Gerichtsverfahrens oft erhebliche Beweisschwierigkeiten, da die Vereinbarungen eben nur mündlich und meist ohne Zeugen vereinbart wurden.

Möchte der Arbeitnehmer das Arbeitverhältnis beenden, kann (und muss) er ordentlich kündigen. Die fehlende Schriftlichkeit des Arbeitsvertrages berechtigt ihn nicht zur fristlosen Kündigung, da sie keinen wichtigen Grund darstellt.  Dringend abzuraten ist, einfach nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen, weil dem Arbeitnehmer dann die fristlose Kündigung seines Arbeitgebers – und eine nachfolgende Sperre des Arbeitslosengeldes droht. Wurde – wie in der Praxis häufig – die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers nicht mündlich vereinbart und existiert auch kein Tarifvertrag mit abweichenden Kündigungsfristen, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Diese beträgt für den Arbeitnehmer vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Möchte der Arbeitnehmer z.B. zum Ende des Kalendermonats ausscheiden, muss er in der Regel spätestens am 2. eines 30- Tage –Monats oder 3. eines 31-Tage-Monats kündigen. Befindet sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit, kann er mit einer zweiwöchigen Frist zu jedem beliebigen Tag kündigen.

Die Kündigung muss stets schriftlich durch ein vom Arbeitnehmer handschriftlich unterzeichnetes Kündigungsschreiben erfolgen. Mündliche Kündigungen sind – im Gegensatz zum mündlichen Arbeitsvertrag – unwirksam! Ebenso unwirksam sind Kündigungen per Mail, SMS, Whats App oder Fax. Die Kündigung muss dem Arbeitgeber zugehen. Dies geschieht meist durch persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens an den Arbeitgeber ( entweder an das Personalbüro oder in sehr kleinen Betrieben an den Inhaber persönlich) gegen Empfangsquittung oder durch Einwurf in den Briefkasten des Unternehmens, wobei der Arbeitnehmer im Zweifel für den Zugang beweispflichtig ist. So empfiehlt sich zumindest als Indizwirkung den Einwurf in den Kasten vor Zeugen oder die Versendung als Einwurf-Einschreiben oder als Einschreiben mit Rückschein, wobei der Empfänger jedoch nicht zur Abholung bei der Post verpflichtet ist, so dass bei Nichtabholung in der Regel ein Zugang der Kündigung scheitert. Zur Angabe einer Begründung der Kündigung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet.

---

Mehr zum Thema Arbeitsrecht: Arbeitnehmerüberlassung – Arbeitslosengeld – Arbeitsrecht für Bankangestellte – Arbeitsrecht für Lebensmittelproduktion – Arbeitsrecht in der Luftfahrt– – Arbeitsverweigerung– Germanwings Entlassungen– Airline Arbeitsrecht– Kündigung Arbeitsrecht– Hamburger Fachanwälte für Arbeitsrecht

---

---

Auch interessant:

Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung.

Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?

Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN

---

Mehr zum Thema Arbeitsrecht: Sozialplan Arbeitsrecht– Sozialplankündigung – Aufhebungsvertrag bei Sozialplan – Sozialplan Mitbestimmung– Sozialplan Abfindung – Fachanwalt für Arbeitsrecht Hamburg – Anwalt Kündigungsschutz Hamburg– Tuifly Kündigung

---

---

Auch interessant:

Bonus für Betriebstreue

Viele Arbeitgeber locken ihre Mitarbeiter heute mit einem Bonus für eine lange Betriebstreue.
Egal, ob Barzahlungen oder Geschenkgutscheine, derartige Bonusvereinbarungen sind durchaus zulässig.
Wer jedoch vorher kündigt, geht in der Regel leer aus.

individuelle Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber zulässig

So auch im Fall eines Arbeitnehmers, der 2009 mit seinem Arbeitgeber eine Vereinbarung über einen Treuebonus geschlossen hatte.
Konkret wurde vereinbart, dass der Bonus über zwei Jahre hinweg angespart werden solle, allerdings erst nach fünf Jahren Betriebstreue ausgezahlt werden sollte. WEITERLESEN

---

Mehr Information zum Thema Kündigung hier: Kündigungsschutz – Abfindung – Fristlose Kündigung – Betriebsbedingte Kündigung – Was ist die Kündigungsschutzklage?– Fürsorgepflicht – krankheitsbedingte Kündigung – Sonderkündigungsschutz– Weihnachtsgeld – Anwalt für Arbeitsrecht in Hamburg –  – Fachanwalt für Arbeitsrecht Hamburg – Anwalt Kündigungsschutz Hamburg– Fristlose Kündigung Corona

---

---

---

Mehr zum Thema Kündigung: Kündigungsschutzgesetz – Abfindung Steuer vermeiden – Teilmonatsberechnung Rechner – Sozialplan Abfindung – Arbeitnehmerüberlassung– Betriebsverfassungsrecht– Bewerbungsgespräch– Arbeitsrecht in der Bahn –  Arbeitsrecht bei Versicherungen – Arbeitsrecht für Bankangestellte – Arbeitsrecht im Einzelhandel– Arbeitsrecht in KFZ-Handel und der Reparatur

---

---

Auch interessant:

Überstunden abbummeln

Viele Arbeitnehmer stehen vor der Wahl: Überstunden abbummeln, das heißt durch Freizeit ausgleichen, oder lieber ausbezahlen lassen. Im Regelfall gilt dabei, dass Überstunden zusätzlich zum Monatsgehalt zu bezahlen sind, wenn der Arbeitgeber sie angeordnet hat. Viele Arbeitgeber sind aber nicht dazu bereit, die Überstunden auszubezahlen. Sie fordern stattdessen von ihren Arbeitnehmern, dass diese die angesammelten Überstunden abbummeln. ..Weiterlesen

---

Mehr zum Thema Abfindung:  Abfindung im Kleinbetrieb – Abfindung Steuer vermeiden– Mindestlohn – Ordentliche Kündigung – Arbeitsleistung – Beschäftigungsverbot – Tarifvertrag – Konzerbetriebsrat – Arbeitsvertrag – unbefristeter Arbeitsvertrag– Beendigungskündigung – Aufhebungsvertrag unterscheiben – ja oder nein?– Der Aufhebungsvertrag und seine Nachteile – Kein Rücktritt vom Aufhebungsvertrag– Aufhebungsvertrag und Corona– Fristlose Kündigung wegen Corona

---

---

---

Mehr zum Thema Arbeitrecht: die wichtigsten Fragen und kurze Antworten zur Abmahnung – Kündigungsschutz– Verhalten bei einer Abmahnung – unbefristeter Arbeitsvertrag – Verfallfrist – Versicherungen – Urlaubsgeld – Überstunden– Corona Arbeitsrecht– Corona Kündigung– Kündigungsschutz im Kleinbetrieb– Arbeitsrecht Kündigung

---

---

Auch interessant:

Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

---

Mehr zum Thema Arbeitsrecht: Arbeitsrecht im Einzelhandel – Anwalt Scheidung Hamburg– Abfindung Auflösungsanstrag – Kündigung mit Änderungsangebot – Änderungskündigung betriebsbedingt – Anwalt Hamburg Arbeitsrecht – Ich suche einen Anwalt für Kündigungsschutz – Kündigung wegen Maßregelung – Arbeitnehmer Personalgespräch – Personalrat– Anwalt Scheidung Eppendorf – Anwalt Scheidung Hamburg– Liebe am Arbeitsplatz

---

---

Auch interessant:

Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

---

Mehr zum Thema Arbeitsrecht: Kündigungsschutz – krankheitsbedingte Kündigung – Lebensmittelproduktion – Luftfahrt – Regelungsabrede – Schulungsanspruch Betriebsrat – Punktesysthem bei der Sozialwahl– Corona Kündigung – Corona Arbeitsrecht – KSchG – Personenbedingte Kündigung–Formfehler Kündigung– Anspruch auf Freizeitausgleich 

---

---

Auch interessant:

 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

---

Mehr zum Thema Arbeitrecht: Kündigung Schriftform– Kündigungsschutz– unbefristeter Arbeitsvertrag – Verfallfrist – Versicherungen – Urlaubsgeld – Überstunden– Corona Arbeitsrecht– Corona Kündigung– Kündigungsschutz im Kleinbetrieb– Rechtsbeistand Arbeitsrecht Hamburg– Kündigung- Was tun?– Teilzeit- und Befristungsgesetz– Teilzeitbeschäftigte– Variable Vergütung– Werkvertrag

---

---

Auch interessant:

Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen

---

Profis zum Kündigungsschutz:  Pöppel Rechtsanwälte – Rechtsanwalt in Husum – Rechtsanwalt für Kündigungsschutz in Husum – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Eilbek – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Eimsbüttel– Rechtsbeistand bei Kündigung in Wilhelmsburg– Anwalt für Kündigungsschutz in Bergedorf–Spezialist für Kündigung in Hamburg– Bester Fachanwalt Arbeitsrecht Hamburg

---