Weihnachtsgeld – was man so wissen sollte

Weihnachten steht vor der Tür. Da greifen viele Bundesbürger schon mal tief in Tasche. Am beliebtesten auf dem Gabentisch sind nach wie Bücher, Spielwaren, Bekleidung und Accessoires. Dieses Jahr wollen die Verbraucher ungefähr 220 Euro für Weihnachtsgeschenke ausgeben. Über die Weihnachtsfeiertage wird außerdem viel Geld für Restaurantbesuche oder Kurzreisen bezahlt. Kurzum: Die Weihnachtszeit ist ein teures Vergnügen, das Weihnachtsgeld, das vielen Arbeitnehmer meist bereits im November gezahlt wird, daher höchst willkommen. Doch was ist eigentlich Weihnachtsgeld, wer bekommt es in welcher Höhe und darf man es in jedem Fall behalten?

Weihnachtsgeld – 13. Monatsgehalt – Jahressonderzahlung

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Weihnachtsgeld ist eine zusätzlich zum Gehalt gezahlte Gratifikation (Sonderzahlung) aus Anlass des Weihnachtsfestes. Einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld gibt es nicht. Der Anspruch kann sich aus zum einen aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ergeben, zum anderen auch aus betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgebern allen Arbeitnehmern mindestens drei Jahre lang Weihnachtsgeld in gleicher Höhe ohne Freiwilligkeitsvorbehalt gezahlt hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz fordert dagegen, dass niemand ohne sachlichen Grund vom Weihnachtsgeld ausgeschlossen werden darf, wenn alle mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer dieses erhalten. Dem Arbeitgeber ist jedoch sehr wohl erlaubt, sachgemäße Unterscheidungen zu machen. So kann er z.B. die Dauer zur Betriebszugehörigkeit zur Voraussetzung für den Anspruch auf Weihnachtsgeld machen oder er kann Arbeitnehmer mit einer höheren Vergütung von der Zahlung des Weihnachtsgeldes ausnehmen. Zahlt der Arbeitgeber seinen Vollzeitkräften Weihnachtsgeld, haben auch geringfügig Beschäftigte und Teilzeitkräfte darauf Anspruch. Weder Betriebsvereinbarungen noch Tarifverträge können arbeitsvertraglich begründete Ansprüche auf Weihnachtsgeld mindern oder ausschließen. Möglich ist dies nur bei tarifvertraglich festgesetzten Ansprüchen auf Weihnachtsgeld.

Rückzahlung bei Kündigung ?

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Da das Weihnachtsgeld eine Sonderzahlung ist, kann der Arbeitgeber ihre Gewährung unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit stellen mit der Folge, dass er nach vorheriger Ankündigung das Weihnachtsgeld gegenüber den Vorjahren kürzen bzw. ausfallen lassen kann. Zur Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts muss dieser klar und eindeutig im Arbeitsvertrag formuliert sein. Ebenso möglich ist grundsätzlich ein Widerrufsvorbehalt, der zwar nicht das Entstehen des Anspruchs auf Weihnachtsgeld verhindert, sondern den Anspruch zu einem späteren Zeitpunkt wieder entfallen lässt. Auch dieser Vorbehalt muss klar und eindeutig formuliert sein und insbesondere auch die Gründe des Widerrufs benennen. Im Jahr 2008 wurde in einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (AZ: 10 AZR 606/07) die in Formulararbeitsvertägen verwendete Klausel, dass das Weihnachtsgeld eine „freiwillige, stets widerrufliche Leistung“ sein soll, für unwirksam erklärt, da sie gegen § 307 BGB verstoße. Das heißt, werden vertraglich Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt miteinander kombiniert, führt diese Kombination zur Unwirksamkeit des Widerrufsvorbehalts, da die Vorbehalte sich gegenseitig widersprechen. Dagegen sind anteilige Kürzungen des Weihnachtsgeldes wegen Ausfallzeiten aufgrund von Krankheit im Einzelfall möglich. Dabei kommt es darauf an, ob das Weihnachtsgeld einen reinen Entgeltcharakter hat oder als Belohnung für Betriebstreue gezahlt wird oder eine Mischform darstellt. Dies ist ebenso entscheidend für die Frage, ob ein Arbeitnehmer Weihnachtsgeld zurückzahlen muss, wenn er das Unternehmen verlässt, d.h. selbst kündigt oder eine Kündigung durch den Arbeitgeber veranlasst. Hat das Weihnachtsgeld Entgeltcharakter, muss nichts zurückgezahlt werden, wird es dagegen als Belohnung für Betriebstreue gezahlt, besteht bei wirksamer Rückzahlungsvereinbarung nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2003 (AZ: 10 AZR 390/02), mit dem Grenzwerte hinsichtlich Höhe der Gratifikation und Kündigungsfrist entwickelt wurden, je nach den Umständen des Falles eine Rückzahlungspflicht.


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