Die Internationale Gartenschau in Hamburg- der Ärger geht weiter

Die Internationale Gartenschau (igs), die von April bis Oktober 2013 in Hamburg-Wilhelmsburg stattfand, war für die Stadt alles andere als erfolgreich: Die Besucherzahlen blieben weit hinter den Erwartungen der igs zurück. Das hatte zur Folge, dass die igs einen Verlust von 37 Millionen Euro machte. Doch mit diesem finanziellen Desaster ist der Ärger noch nicht zu Ende. Denn vor einiger Zeit erhoben zehn ehemalige Mitarbeiter beim Arbeitsgericht Hamburg Klage gegen die igs. Damit wollten sie den ihrer Ansicht nach bestehenden Anspruch auf Schadenersatz wegen entgangener Gratifikationszahlungen durchsetzen. Die igs hatte seinerzeit den Mitarbeitern Arbeitsverträge abgeschlossen, in denen festgehalten wurde, dass jeweils Zielvereinbarungen getroffen werden mussten. Im Fall der Zielerreichung wurden den Mitarbeitern eine Gratifikation von bis zu 20 Prozent ihres Bruttogehalts für 2013 zugesagt. Zu den Zielvereinbarungen ist es jedoch nie gekommen.

unsplash.com/ Drew Graham

Dies stellte nach Ansicht der klagenden Mitarbeiter eine Vertragsverletzung der igs dar. Die Geschäftsführung habe seinerzeit auf Bitten der Mitarbeiter um Gespräche über Zielvereinbarungen nicht reagiert.

Die beklagte igs behauptete dagegen, es sei für die Mitarbeiter erkennbar gewesen, dass selbst im hypothetischen Fall einer getroffenen Zielvereinbarung zunächst das Ziel eines ausgeglichenen Haushalts festgesetzt worden wäre, das dann die Voraussetzung für einen darüber hinausgehenden Lohnzuschlag in Form eines Bonus bzw. einer Gratifikation gebildet hätte. Auf die Notwendigkeit eines ausgeglichenen Haushalts habe die igs ausdrücklich hingewiesen.

In zwei der insgesamt zehn Fällen entschied das Arbeitsgericht jetzt zu Gunsten der Kläger. Die igs wurden zur Schadenersatzzahlungen an die Mitarbeiter verurteilt, in einem Fall in Höhe von 7.149,71 Euro zuzüglich Zinsen. Ein weiterer Rechtstreit wurde durch den Abschluss eines Vergleichs beendet. Zur Begründung des Zahlungsanspruchs führte das Gericht an, dass auch in einer fiktive Zielvereinbarung ein ausgeglichener Haushalt als unternehmerisches Gesamtergebnis nicht ausreichend gewesen wäre. Darüber hinaus hätte auch das Erreichen einer individuellen Arbeitsleistung des Mitarbeiters vereinbart werden müssen. Gegen beide Urteile hat die igs Berufung eingelegt, so dass demnächst das Landesarbeitsgericht Hamburg entscheiden wird.

Internationale Gartenschau in Hamburg/ Bild: Unsplash.com/ Tom Grimbert

In den letzten Jahren hat sich das Vereinbaren einer variablen Vergütung nicht nur für Führungskräfte immer mehr durchgesetzt. Dabei erhält der Arbeitnehmer neben einem Grundgehalt die Aussicht auf eine zusätzliche Variable, auch als Gratifikation, Bonus oder Zielvereinbarungsprämie bezeichnet, deren Erreichen grundsätzlich sowohl an Unternehmensziele als auch an persönliche Arbeitsergebnisse gekoppelt wird. Im Arbeitsvertrag ist dann die Verpflichtung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer enthalten, jährlich neue gemeinsame Zielvereinbarungen festzulegen. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2007 in einem Urteil (AZ: 10 AZR 97/07) entschieden, dass einem Arbeitnehmer wegen entgangener Bonuszahlung Schadenersatz zusteht, wenn aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen für ein Kalenderjahr keine Zielvereinbarung getroffen wurde, obwohl dies im Arbeitsvertrag durch eine Rahmenvereinbarung festgelegt war. Ob die Hamburger „igs-Fälle“ allerdings mit dem höchstrichterlich entschiedenen Rechtstreit vergleichbar sind oder sie so erheblich abweichen, dass möglicherweise anders lautende Urteile gefällt werden, ist im Moment jedoch nicht absehbar.


Mehr zum Thema Arbeitsrecht: ÜberstundenWeiterbeschäftigungsanspruchUrlaubsabgeltungSonderkündigungsschutz Elternzeit – Sonderkündigungsschutz BetriebsratSonderurlaub  – Tarifrecht


Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr


Auch interessant:

Urlaubsanspruch und Sonderurlaub zur Hochzeit

Wer heiratet .. braucht dafür viel Zeit. Was für viele Menschen die schönste Zeit des Jahres ist, ist für andere ein Quell des Ärgers bis hin zu gerichtlichen Auseinandersetzungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts, oft unter Hinzuziehung eines Anwalt.

Hochzeit/ Bild: Unsplash.com

Der (Erholungs-) Urlaub eines Arbeitnehmers ist arbeitsrechtlich gesehen zunächst einmal eine bezahlte Arbeitsfreistellung, die im Bundesurlaubgesetz (BurlG) geregelt ist. Allen Arbeitnehmern steht zwingend Erholungsurlaub von mindestens 4 Wochen im Jahr zu, währenddessen ihnen das in den letzten dreizehn Wochen durchschnittlich erzielte Arbeitsentgelt fortzubezahlen ist. Von diesem gesetzlichen Mindesturlaub kann zugunsten (aber nicht zu Lasten!) des Arbeitnehmer durch Arbeits- oder Tarifvertrag abgewichen werden. Das hat in vielen Branchen zu einer betrieblichen Praxis von 29 bis 30 Werktagen Urlaub geführt, wobei der volle gesetzliche Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird (§ 4 BurlG). Erkrankt eine Arbeitnehmer während seines Urlaubs, zählen die durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Krankheitstage nicht als Urlaubstage, da die Erholung als Urlaubszweck nicht erreicht wurde. Die Urlaubstage müssen zu einem späteren Zeitpunkt genommen werden. Dies gilt jedoch nicht bei Erkrankung von Kindern während des Urlaubs des Arbeitnehmers. Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitnehmer merkt, dass er am Ende des Jahres noch viele Urlaubstage „übrig“… WEITERLESEN


Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!

Gerne helfen wir Ihnen weiter. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Schildern Sie uns unverbindlich Ihr Problem und wir können Ihnen bereits eine kostenlose Ersteinschätzung geben.

Rufen Sie uns bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsverträge und anderen zeitkritischen Fragen an. Bei allen anderen Fragen nutzen Sie bitte unsere Online-Anfrage.

Online-Anfrage

24 Stunden, rund um die Uhr

040 – 35 70 49 50

Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr