Anwaltszwang

Wann muss ich einen Anwalt nehmen?

Wo Menschen zusammen arbeiten, herrscht nicht immer nur eitel Sonnenschein. In jedem Unternehmen kann es zu Unstimmigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommen. Besonders häufige Streitpunkte sind dabei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis wie insbesondere über die Arbeitgeberkündigung, Gehaltszahlung, Urlaubsansprüche, Abmahnungen oder Zeugnisse. Wenn keine Einigung in Sicht ist, stellt sich besonders für den Arbeitnehmer rasch nicht nur die Frage, wie er weiter vorgehen soll, sondern auch, ob er dafür einen Rechtsanwalt beauftragen muss oder nicht.

Befindet sich die Streitigkeit (noch) im außergerichtlichen Stadium, soll z.B. zunächst ein Schreiben an den Arbeitgeber verfasst und verschickt werden, gibt es keine Pflicht, damit einen Rechtsanwalt zu beauftragen. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, seine arbeitsrechtlichen Angelegenheiten außergerichtlich selbst zu regeln. Ob das sinnvoll bzw. erfolgversprechend ist, ist dagegen eine andere Frage. Außergerichtlich mit einfach gleichzusetzen, ist ein Fehler, der manchem erst im nachfolgenden Gerichtsverfahren schmerzlich bewusst wird: Arbeitrecht ist stets hochkomplex. Auch bereits im außergerichtlichen Bereich müssen die richtigen „Schritte“ gemacht – und unter Umständen sogar Fristen eingehalten werden, sonst ist ein negatives Ergebnis spätestens vor dem Arbeitsgericht vorprogrammiert. Wer sich bereits hier von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten lässt, geht kein derartiges Risiko ein. Im Gegenteil: Die Chance, die Streitigkeit ohne Gerichtsverfahren zu lösen, steigt in den meisten Fällen.

Anwaltszwang/ Bild: Axel Pöppel

Ein arbeitsgerichtliches Verfahren beginnt mit der Erhebung einer Klage des Arbeitsnehmers oder Arbeitgebers beim zuständigen Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht ist die erste Instanz. Es gibt drei Instanzen: die Arbeitsgerichte als erste Instanz, die Landesarbeitsgerichte als zweite Instanz und das Bundesarbeitsgericht als dritte Instanz. Das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) bestimmt ausdrücklich, dass sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht selbst vertreten dürfen. Sie können sich jedoch auch von einem Rechtsanwalt, einem Vertreter des Arbeitgeberverbandes oder der Gewerkschaft oder einem sonstigen Bevollmächtigten vertreten lassen. Anwaltszwang gibt es in der ersten Instanz daher nicht.

Vor dem Landesarbeitsgericht als zweite Instanz ist dagegen die Vertretung durch einen Rechtsanwalt oder einen Vertreter des Arbeitgeberverbandes oder der Gewerkschaft zwingend vorgeschrieben.

In der dritten Instanz vor dem Bundesarbeitsgericht besteht Anwaltszwang. Ein solches Verfahren kann ausschließlich von einem Rechtsanwalt geführt werden.

Die bereits für das außergerichtliche Verfahren gegebene Empfehlung, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen, gilt erst recht für das Gerichtsverfahren vor dem Arbeitsgericht, auch wenn die Parteien dazu gesetzlich nicht verpflichtet sind. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hat Kenntnisse in dem sehr umfangreichen arbeitsrechtlichen Richterrecht sowie in der einschlägigen Fachliteratur, über die ein normaler Arbeitnehmer (oder Arbeitgeber) kaum verfügt. Darüber hinaus ist er mit Prozesstaktik vertraut und kann die zahlreichen Klippen, an denen ein Prozess untergehen kann, geschickt umschiffen. Der juristische Laie weiß häufig nicht, auf welche Umstände es rechtlich bzw. taktisch ankommt. Insbesondere der Umstand, dass im Arbeitsgerichtsprozess das Gericht den Sachverhalt nicht von Amts wegen aufklärt, sondern nur das berücksichtigt, was die Parteien auch vortragen und ggf. beweisen, ist in der Regel den meisten nicht bekannt. Wer hier nicht genügend vorträgt oder beweist, verliert grundsätzlich den Prozess mit oft schwerwiegenden beruflichen und wirtschaftlichen Folgen, vor allem für den Arbeitnehmer, auch wenn er eigentlich im Recht ist!

Eine Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht bereits in der ersten Instanz ist daher in jedem Fall ratsam.


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Und mein Resturlaub? Der Anspruch nach der Kündigung

Wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer selbst kündigt, stellt sich häufig die Frage nach dem Resturlaub – insbesondere danach, ob und wie dieser abgegolten werden kann.

Und mein Resturlaub? Der Anspruch nach der Kündigung/ Bild: Unsplash.com/ Emerson Peters

Der jährliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist dabei im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Danach besteht ein Anspruch auf einen Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer jedes Jahr gewährt werden muss. Der Urlaubsanspruch ist zwingend, das heißt, der kann durch keine Vereinbarungen im Arbeitsvertrag verringert oder ausgeschlossen werden. Er darf auch nur in besonderen Ausnahmefällen gegen Geld abgegolten werden.

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Genauso verhält es sich mit dem Resturlaub, wenn gekündigt wurde. Soll das Arbeitsverhältnis beendet werden, bleibt der Urlaubsanspruch grundsätzlich bestehen. Der Anspruch auf den Resturlaub verfällt nicht automatisch mit dem Arbeitsverhältnis. Die Kündigung kann allerdings dazu führen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub nicht mehr nehmen kann – aus rein zeitlichen Gründen. Dann kann man über die Abgeltung in Geld des Resturlaubs nachdenken.

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