Erste Instanz im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Die erste Instanz ist in sämtlichen Gerichtsbarkeiten stets das gesetzlich zuständige  Gericht, bei dem das Verfahren beginnt.

Erste Instanz im Arbeitsgericht

In der Arbeitsgerichtsbarkeit ist das Arbeitsgericht die erste Instanz. Die zweite Instanz ist das Landesarbeitsgericht und die dritte Instanz das Bundesarbeitsgericht. Dort muss der Kläger bzw. der Antragsteller die Klage bzw. seinen Antrag einreichen, damit es zum Verfahren mit anschließender gerichtlicher Entscheidung oder zum Vergleichsabschluss kommt. In der ersten Instanz entscheidet eine Kammer über die Klage bzw. den Antrag. Die Kammer besteht aus einem Berufsrichter als Vorsitzenden und zwei ehrenamtlichen Richtern als Schöffen. Das Arbeitsgericht als erste Instanz ist ausschließlich zuständig für alle mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängenden individualrechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Arbeitnehmer und Arbeitnehmer sowie zwischen den Tarifvertragsparteien. Darunter fallen unter anderem die besonders häufigen Kündigungsschutzklagen des Arbeitnehmers sowie Klagen wegen ausstehendem Gehalt, Sonderzahlungen, wegen Urlaub(-sabgeltung), Abmahnung oder Zeugniserteilung. Örtlich zuständig ist das Arbeitsgericht am Ort des Beklagten, also bei Klagen gegen den Arbeitgeber der Sitz des Betriebes. Die Parteien eines solchen Rechtsstreits heißen Kläger und Beklagte, das Verfahren wird im sog. Urteilsverfahren entschieden.

Außerdem ist das Arbeitsgericht zuständig für kollektivrechtliche Streitigkeiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz sowie für einige mitbestimmungsrechtliche Angelegenheiten nach dem Mitbestimmungsgesetz und dem Drittelbeteiligungsgesetz. Diese Verfahren werden im Beschlussverfahren entschieden, wobei die Parteien Antragsteller und Antragsgegner heißen.

Urteilsverfahren im Arbeitsrecht

Im Urteilsverfahren findet als erster Termin ein sog. Gütetermin zeitnah innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung statt. Er dient der gütlichen Beilegung des Rechtsstreits und findet nur vor dem Kammervorsitzendem statt. Die Mehrheit der arbeitsrechtlichen Urteilsverfahren endet im Gütetermin mit einem gerichtlichen Vergleich der Parteien.

Kann der Rechtsstreit im Gütetermin nicht beendet werden, wird ein Kammertermin anberaumt, bei der nunmehr vor der gesamten Kammer streitig verhandelt wird. Kommt es auch in diesem Termin zu keiner gütlichen Einigung, entscheidet das Arbeitsgericht durch Urteil. Das Arbeitgericht ermittelt den Sachverhalt im Urteilsverfahren nicht von Amts wegen, vielmehr gilt der Beibringungsgrundsatz.

Beim Arbeitgerichtsbarkeit gibt es die kostenrechtliche Besonderheit, dass in der ersten Instanz jede Partei ihre außergerichtlichen Kosten, und damit ihre Anwaltskosten, selbst trägt, unabhängig davon, ob sie den Prozess gewonnen oder verloren hat.

Im Arbeitsrecht ohne Anwalt

Vor dem Arbeitsgericht können die Parteien den Rechtsstreit selbst führen. Es besteht also in der ersten Instanz kein Anwaltszwang. Bei der Rechtsantragsstelle des zuständigen Arbeitsgerichts kann sich der Kläger kostenlos von einem Rechtspfleger mit der Formulierung seiner Klage oder seines Antrags helfen lassen. Eine Rechtsberatung findet dort allerdings nicht statt.

Für eine Partei mit geringem Einkommen gibt es die Möglichkeit, auf Antrag Prozesskostenhilfe zu erhalten. Dann werden die außergerichtlichen Kosten ganz oder teilweise (bei Bewilligung mit Ratenzahlung) vom Staat übernommen.

Beschlussverfahren im Arbeitsrecht

Im Beschlussverfahren kann (nicht: muss) der Kammervorsitzende einen Gütetermin anberaumen. Ansonsten wird im Anhörungstermin vor der gesamten Kammer von den Verfahrensbeteiligten, die sich auch hier selbst vertreten können, streitig verhandelt. Hier gilt der Amtsermittlungsgrundsatz, das heißt, das Gericht ermittelt den Sachverhalt im Rahmen der von den Beteiligten gestellten Anträge von Amts wegen. Kommt es im Anhörungstermin nicht zu einer gütlichen Einigung, entscheidet  die Kammer durch Beschluss.

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Bonus für Betriebstreue

Viele Arbeitgeber locken ihre Mitarbeiter heute mit einem Bonus für eine lange Betriebstreue.
Egal, ob Barzahlungen oder Geschenkgutscheine, derartige Bonusvereinbarungen sind durchaus zulässig.
Wer jedoch vorher kündigt, geht in der Regel leer aus.

individuelle Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber zulässig

So auch im Fall eines Arbeitnehmers, der 2009 mit seinem Arbeitgeber eine Vereinbarung über einen Treuebonus geschlossen hatte.
Konkret wurde vereinbart, dass der Bonus über zwei Jahre hinweg angespart werden solle, allerdings erst nach fünf Jahren Betriebstreue ausgezahlt werden sollte.
Zudem wurde vertraglich festgelegt, dass der komplette Bonus entfällt, wenn der Mitarbeiter vor Ablauf der Frist von fünf Monaten kündigt.
2014 kündigte der Mitarbeiter dann selbst, da er über Monate hinweg keinen Lohn erhalten hatte.
Zu diesem Zeitpunkt war er jedoch noch keine fünf Jahre im Unternehmen beschäftigt. WEITERLESEN

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